Визначення джерел походження і виникнення конфлікту не можливе без аналізу передумов, які являють собою генетичний зв´язок явищ, що обумовлюють даний конфлікт. Тому в конфліктології для визначення так званих «першопричин конфлікту» досліджується його «генезис» - передумови виникнення конфлікту, історія появи його окремих елементів, їх інтеграція, виявлення внутрішнього механізму переходу від однієї фази конфлікту до іншої.

Виникнення будь-якого конфлікту пов´язане зі складним переплетенням генетичних зв´язків, що мають різну тривалість дії і різний характер впливу на конфлікт. Одні передумови мають тимчасовий характер, інші - тривалий. Одні роблять безпосередній вплив, інші опосередковано впливають на конфлікт та його учасників.

Аналіз причин виникнення конфлікту зобов´язує нас проаналізувати чинники та умови його виникнення. Розглянемо їх детальніше.

Чинник (від латв. factor - що робить, проводить) - рушійна сила процесу і необхідна умова його здійснення.

Конфліктостворюючими чинниками є ті загальні, глибинні, стійкі зв´язки і тенденції, які визначають сам характер конкретного конфлікту, суперечність, що лежить в його основі. Дані чинники породжують основну суперечність конфлікту, але не сам конфлікт. З одного боку, вони є рушійною силою виникнення і розвитку суперечки, з іншого - представляють те необхідне середовище, в якому визріває конфлікт.

Міжособистісні суперечності виникають там, де є розбіжності:

- у знаннях, уміннях, здібностях, особистих якостях;

- у функціях управління;

- в емоційних, психічних, фізичних та інших станах;

- у технологічних, економічних процесах і т. д.;

- у цілях, засобах, методах діяльності;

- у мотивах, потребах, ціннісних орієнтаціях;

- у поглядах, переконаннях;

- у розумінні, інтерпретації інформації;

- в очікуваннях, позиціях;

- в оцінках, самооцінках особистості.

Проте виникнення самого конфлікту відбувається в результаті дії конкретних причин, а не чинників.

Причина - явище, що безпосередньо зумовлює та породжує інші явища.

Наприклад, причиною виникнення міжособистісного конфлікту в підрозділі може бути:

- зміна відносин між учасниками конфлікту з приводу об´єкта конфлікту (недотримання дисципліни, виконання обов´язків, запізнення на роботу);

- гостра критика та негативна оцінка вчинків і результатів діяльності;

- неповага, особиста образа та ін.

Практично завжди причина викликає наслідок, що виступає в даному випадку як конфлікт, але тільки за наявності певних умов.

Умови конфлікту - сукупність речей, процесів, відносин, необхідних для його виникнення. До них відносять соціальні та особистісні зміни в потенційно конфліктному середовищі. Дія умов направлена не на конфлікт, а на причину його виникнення та виявляється в їх активізації.

В окремих випадках зміна умов може запобігти актуалізації причини конфлікту. При цьому слід пам´ятати, що умови самі по собі дуже мінливі і різноманітні. Через деякий час вони можуть знову з´явитися і загроза конфлікту повториться.

Наприклад, несподівана поява гостей може тимчасово зупинити назріваючий конфлікт між подружжям. Та коли гості розійдуться, конфліктні стосунки між ними можуть продовжу-ватися, оскільки не усунута причина конфлікту.

Потрібно звернути увагу на ще один аспект. Вищезазначені чинники (умови та чинники конфлікту) можуть розглядатися нами не тільки для аналізу причин виникнення конфлікту, а також з метою визначення механізмів його вирішення. Адже для розв´язання конфлікту теж потрібна дія специфічних умов та об´єктивних обставин, за яких учасниками приймається рішення про припинення конфліктних дій і співпрацю.

Конфлікти супроводжують нас протягом усього життя. Вони виявляються вже на початку життя людини. Ще у віці 1-2 років дитина включається в активну взаємодію з оточуючими, що, безумовно, призводить до різних конфліктних ситуацій. У неї формується перший конфліктологічний досвід особистості та основи конфліктної поведінки. За даними психологів , які займаються проблемами дитячої конфліктології, можна визначити сім основних причин виникнення конфліктів між дітьми (у процесі гри):

1. «Руйнування гри» - конфліктні дії дітей, які переривали чи утрудняли процес гри (руйнування ігрових будівель, ігрової обстановки або уявлюваної ігрової ситуації).

2. «Із приводу вибору загальної теми гри» - виникнення суперечки (протиріччя) через те, в яку саме спільну гру збиралися грати діти.

3. «Із приводу складу учасників гри» - протиріччя, в основі якого лежить вирішення питання про те, хто саме буде грати в дану гру, тобто кого включити в гру, а кого виключити.

4. «Через ролі» - тип конфлікту, що виникає головним чином внаслідок розбіжностей між дітьми про те, хто буде виконувати найпривабливішу чи, навпаки, малопривабливу роль.

5. «Через іграшки» - сюди віднесені суперечки через володіння іграшками, ігровими предметами й атрибутами.

6. «Із приводу сюжету гри» - у цих випадках діти сперечаються через те, яким чином повинна проходити гра, які в ній будуть ігрові ситуації, персонажі і які будуть дії тих чи інших персонажів.

7. «Із приводу правильності ігрових дій» - протиріччя, в основі якого лежить вирішення питання про те, правильно чи неправильно діє та або інша дитина в грі.

Спостереження за грою дітей старшого дошкільного віку, що проводилось нами у дошкільних закладах м. Харкова, показало наступну ієрархію причин конфліктної взаємодії в цьому віці: конфлікт через ролі (у 36 випадках - 28,3 %), через іграшки (23 конфліктні реакції - 18,1 %), з приводу правильності ігрових дій (19 випадків - 15 %), конфлікти з приводу складу учасників (17 випадків - 13,4 %), з приводу сюжету гри (11 %), конфлікти з приводу вибору загальної теми гри (10,2 %). Останнє місце займають конфлікти руйнування гри (3,9 %).

Серед причин конфліктів підлітків з дорослими можна виділити насамперед ті, що будь-якою мірою зачіпають самолюбство підлітка і вступають у протиріччя з уявленням про рівень власної дорослості. Підліток протестує, коли його опікують, «як маленького», направляють, контролюють, карають, вимагають слухняності, підпорядкування, ігнорують його інтереси, цілі і бажання. Права дорослого він обмежує, а свої - розширює. Природно, більшість таких поведінкових проявів сприймаються дорослими як конфліктні. Вони можуть спостерігатися протягом усього підліткового періоду, а закінчуються, як правило, вже за межами підліткового віку.

Дорослі мають у себе в запасі досить широкий набір засобів «протистояння» такому процесу - від психологічних (стереотипи сприйняття дитини, імперативні елементи спілкування, відповідальність) до соціальних (матеріальна залежність підлітка, виконання обов´язків, коло яких неминуче розширюється з розширенням прав, та інші).

Між підлітками найбільш поширені конфлікти лідерства, в яких відбивається боротьба або протистояння двох-трьох лідерів і їхніх угруповань за першість у класі. У середніх класах часто конфліктують група хлопчиків і група дівчаток. Може позначитися конфлікт трьох-чотирьох підлітків з цілим класом або спалахнути індивідуально-групове конфліктне протиріччя в класі.

Професійна діяльність працівників ОВС зумовлює велику кількість конфліктів службового та особистого характеру практично в будь-якому підрозділі. Занепокоєння керівництва органів внутрішніх справ станом моральної, психологічної культури працівників останнім часом змушує приділяти велику увагу соціально-психологічному та моральному клімату в підрозділах з метою подолання та попередження конфліктних та інших деструктивних явищ, що руйнують атмосферу співпраці, довіри, психологічної безпеки. «...Неспроможність начальників та командирів організувати на належному рівні виховну роботу, створити в колективах атмосферу високої вимогливості та взаємоконтролю, низький рівень духовності та культури працівників, знецінення моральних цінностей, нездатність організувати дозвілля підлеглих призводять до вживання ними алкоголю, відвідування гральних та розважальних закладів, де на ґрунті пияцтва нерідко виникають конфлікти, бійки, інші антигромадські прояви...». До найбільш поширених причин конфліктних ситуацій у колективі ми відносимо: соціально- психологічні, професійно-психологічні, соціально-демографічні, матеріально-економічні та організа-ційні причини.

Соціально-психологічні причини конфліктних ситуацій серед працівників ОВС виникають за умов, коли на характер та динаміку конфлікту впливають індивідуально-психологічні особливості його учасників. Наприклад, протиріччя виникло внаслідок протилежних ціннісних орієнтацій, неспівпадання точок зору, цілей, підходів, бачення способів вирішення виробничих завдань, властивостей темпераменту, самооцінки, характерологічних особливостей опонентів, їх особистої мотивації, чинників емоційно-вольової сфери, соціально- психологічних установок, досвіду та ін.

Умовно, в залежності від актуалізованої сфери особистості в конфлікті, можна виділити наступні види соціально- психологічних причин конфліктів:

- емоційні (реакція організму на стрес, образу, розчарування, прояв поганого настрою та ін.);

- мотиваційні (полягають у незадоволенні актуальних потреб, цілей та бажань людини);

- оціночні (в основі лежать особливості взаємного оцінювання та самооцінки опонентів);

- когнітивні (на базі протиріччя між необхідністю в інформації та її відсутністю в особистості: «.я не знаю, чому він так зробив, але результат суперечить моїм планам та дуже мені не подобається»);

- поведінкові (реакція на неочікувану, або очікувану - в разі наявності конфліктної установки, негативну поведінку опонента. Наприклад, реакція керівника на запізнення підлеглого). Також сюди можна віднести грубість, нетактовність, зарозумілість, некритичність, тобто низький рівень культури.

Зміст соціально-психологічних причин конфліктних ситуацій також полягає у психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об´єктивних внутрішньовиробничих причин. Так, конфліктна ситуація між двома співробітниками може мати місце без жодної зовнішньої підстави або приводу і лежати у сфері їх виробничих функцій. Якщо один з них щедрий і марнотратний, а інший - скупий або надмірно бережливий, якщо один сповнений свідомості внутрішньої гідності, а інший - догідник і підлабузник, якщо один скромний, а інший - хвалько, якщо один чесний і прямолінійний, а інший кривить душею, то, очевидно, між ними постійно виникатимуть непорозуміння, навіть за відсутності будь-яких зовнішніх причин.

Досить розповсюдженою причиною міжособистісних конфліктів є критичність з боку одного з учасників взаємодії - керівника, підлеглого, колеги. Завищена самооцінка одного з них може призвести до сприйняття конструктивної критики як особистої образи.

Особливості діяльності правоохоронних органів, силових структур полягають у тому, що їх працівники вимушені знаходитися в стані постійної психічної напруги, тривоги та підвищеного самоконтролю. Якщо їх психофізичні дані (тип нервової системи, властивості темпераменту, стресо- і конфліктостійкість, емоційна збудливість та ін.) не відповідають вимогам професії, то вони підпадають під вплив стресогенних чинників і з часом внутрішнє напруження зростає до максимуму. Умови постійної конфронтації, владність повноважень, якими наділені співробітники правоохоронних органів з метою ефективної боротьби з кримінальною злочинністю і захисту інтересів держави і громадян, використання примусових заходів - всі перераховані ознаки є основними джерелами так званої «природної» конфліктної ситуації, що має місце в діяльності більшості співробітників правоохоронних органів.

Таким чином, вся діяльність підрозділів правоохоронних органів практично постійно протікає в конфліктонебезпечному середовищі, що зобов´язує їх працівників адаптуватися до цих умов праці, певним чином реагувати. Знання можливих причин виникнення зіткнень, механізму розвитку і засобів їх попередження (або розв´язання) дозволить нам визначити найбільш оптимальну лінію поведінки на шляху досягнення поставленої мети.

Професійно-психологічні причини полягають у помилках в системі управлінської діяльності виробничими процесами, перекосами кадрової політики в підрозділі або на підприємстві в цілому. В їх основі лежать не особистісні, а колективні інтереси та їх порушення у спільній діяльності.

Умовно представлену групу причин можна розділити на такі підгрупи:

Управлінські причини - виникають як результат помилок керівника підрозділу при виконанні керівних функцій.

До даного типу причин конфліктів відносять також необ´єктивність оцінки (її завищення або заниження) керівником результатів праці своїх співробітників, що впливає на прийняття управлінських рішень та може погіршити конфліктні стосунки в підрозділі.

Кадрові причини - обставини, за яких внаслідок недосконалості або помилок у системі підбору і розстановки кадрів спільна діяльність співробітників призводить до «вертикальних» або «горизонтальних» конфліктів. На посаду нерідко призначаються працівники, професійні здібності, морально-духовні та етичні якості яких не відповідають вимогам цієї посади. Сюди ж можна віднести перекоси кадрової політики на деяких підприємствах, у підрозділах ОВС, внаслідок чого ми стикаємося з випадками практично повної заміни фахівців-практиків молодими випускниками, які тільки закінчили теоретичне навчання та не мають практичного досвіду. Сюди ж можна віднести професійно-правові причини конфліктів - обставини, коли керівник підрозділу хоче здійснити кадрові рішення щодо звільнення або прийняття на посаду окремих працівників. Конфлікти тут виникають внаслідок правової закріпленості співробітника за посадою (місцем роботи) при низькому рівні його ділових якостей і за наявності відповідної кандидатури на його заміну, яку керівник зараз не може зробити. Наприклад, внаслідок особистої антипатії до окремих працівників (тут прослідковується зв´язок між професійно-правовими та соціально-психологічними причинами конфлікту) або стабільно низьких результатів професійної діяльності.

Причини кар’єрного зростання - ситуації, в яких об´єктом (головною цінністю) конфлікту між працівниками виступає посада та можливості, які вона надає, перспектива кар´єрного зростання працівника. Іншим прикладом є домагання співробітником вищої посади або розряду та обмеженість можливостей їх задоволення в рамках даного підрозділу.

Близькими до професійно-психологічних причин виникнення конфліктних ситуацій у підрозділах ОВС є організаційні причини, які, на нашу думку, включають дві підгрупи: помилки організації праці керівником в окремому підрозділі; необ´єктивне розподілення премії та нарахування заробітної плати.

Організаційні причини конфліктних ситуацій у підрозділах ОВС або в будь-якому іншому колективі включають дві підгрупи причин: помилки організації праці керівником в окремому підрозділі і необ´єктивне розподілення премії та організація заробітної плати. Перша передбачає: недоліки у спеціалізації і кооперації співробітників по різних підрозділах (жорсткий розподіл обов´язків і функцій або надмірна змінюваність функцій персоналу), прорахунки керівника у розподіленні функціональних обов´язків (надмірне навантаження в одних та досить помірне - в інших). За наявності широкого переліку обов´язків, необхідності швидкого вирішення різноманітних завдань, що стоять перед підрозділом, можна спостерігати зіткнення різних точок зору на поведінку керівника і на поведінку співробітників у процесі виконання ними обов´язків, що і є причиною виникнення конфліктної ситуації.

Однак потрібно відзначити, що вищезазначені недоліки не завжди породжують різкі загострення відносин між працівниками і начальником. Також причинами виникнення конфліктних ситуацій є суто суб´єктивна організація матеріальної винагороди працівників. Коли працівник відчуває дисонанс між тим, скільки зусиль він затратив на виконання роботи протягом певного часу (наприклад, місяця) та скільки він отримав матеріальної винагороди, у переважній кількості випадків виникає протиріччя, вирішення якого можливе шляхом конфліктної взаємодії. Також причиною виникнення конфліктних ситуацій в колективі є неправильна практика застосування заходів заохочення і стягнення. У цих випадках приводом для виникнення суперечностей стають не тільки розбіжності в рівнях самооцінки та оцінки, але й психологічні умови застосування офіційної оцінки.

До соціально-демографічних причин організаційних конфліктів можна віднести конфлікти, що виникають внаслідок приналежності людини до соціальної групи за віковими або статевими ознаками. Тому тут розповсюджені конфлікти двох типів:

- конфлікти поколінь - виникають внаслідок скептичного ставлення досвідчених працівників до молодого покоління;

- гендерні конфлікти - виникають внаслідок приналежності працівника до протилежної статі (відносно інших учасників конфлікту).

Перші виникають переважно тому, що представники різних поколінь є носіями особливих життєвих установок, цінностей, орієнтацій, притаманних їх часу. Крім того, суттєву роль тут відіграють різний життєвий досвід і традиції поколінь, критичність, смаки, процеси професійної адаптації та бажання зарекомендувати себе активним, працелюбним колегою. Такі конфлікти характерні у колективах, в яких порушується вікова гармонія. Нерідко для керівників підприємств вони виливаються в «проблему молоді», тобто її донавчання, адаптації до посади та характеру діяльності, соціального зростання тощо.

Гендерні конфлікти можуть виникати тоді, коли в колективах порушується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективі суттєво переважають або чоловіки або жінки, залежно від профілю підрозділу. Конфлікти на тендерній основі виникають під час розподілення обов´язків, психофізіологічних (гендерних) особливостей сприймання та переробки інформації та ін. Наприклад, якщо в переважно чоловічому колективі працює жінка, яка досить багато часу перебуває на лікарняному у зв´язку із хворобою дитини, значна частина її роботи лягає на колектив, що згодом може призвести до негативних стосунків у підрозділі.

Також потрібно відмітити той факт, що, на думку керівництва МВС, до найпоширеніших організаційних причин конфліктних ситуацій, що можуть призвести до деструктивних та негативних явищ, слід віднести: недоліки в організації службової діяльності, недостатній контроль за несенням працівниками служби та їх поведінкою; відсутність належної уваги з боку керівників до проблем підлеглих, у тому числі молодих працівників; неналежна організація індивідуально-виховної роботи, формальний підхід до вивчення умов життя та особливостей родинних стосунків працівників; прорахунки в застосуванні дисциплінарної практики, відсутність адекватного реагування на факти вживання працівниками алкоголю; службові конфлікти та неспроможність окремих керівників знайти правильні шляхи вирішення виявлених конфліктів та інші.

Матеріально-економічні причини конфліктів виникають у тих випадках, коли умови праці працівників, матеріально- технічна забезпеченість працівників вступають у протиріччя з вимогами професії або керівництва. Наприклад, керівник вимагає від працівника привезти деякі документи з віддаленої місцевості, а співробітник не має власного автотранспорту, як однієї з головних умов виконання завдання. Сюди ж можна віднести конфлікти, що виникають в умовах, коли працівникам доводиться працювати в непристосованих приміщеннях, на виробництвах із шкідливими умовами праці (загазованість, шум, вібрація і т. п.). Конфліктні ситуації в таких випадках найчастіше виникають між колективом і керівником. Проте вони можуть також виникати і всередині колективу, між окремими працівниками. Особливо ці випадки загострюються у разі жорстких вимог керівництва до підлеглих.

На думку А. Я. Кибанова, причини конфліктів знаходяться між діяльністю суб´єктів і конфліктною ситуацією та актуалізують останню за рахунок дії певних умов і чинників. За наявності інциденту, ця конфліктна ситуація переростає в конфлікт. Автор розділяє всі причини конфліктів на загальні та конкретні. До перших відносяться ті, що виявляються практично в усіх конфліктах: соціально-політичні, економічні, етнічні, демографічні, соціально-психологічні (в соціальних групах) та індивідуально-психологічні (міжособистісні). Другі безпосередньо пов´язані зі специфікою конкретного виду конфлікту (службові, правові, майнові).

Особливість сімейного конфлікту полягає в емоційній близькості учасників конфлікту, а отже, в його особливій значущості і відчутності конфліктуючими сторонами. Тому у вирішенні конфліктів значна роль посередника: родичів, друзів, знайомих, психолога, сексолога та ін.

Причинами подружніх конфліктів можуть бути:

- неспівпадіння або трансформація життєвих інтересів подружжя;

- розмаїтість і суперечливість потреб, задоволень, реалізації яких люди звичайно очікують від подружнього життя;

- конкуренція в родині;

- нестача взаємоповаги, щирості, довіри в стосунках;

- дисгармонія сексуальних стосунків;

- релігійна несумісність;

- морально-духовні протиріччя.

Досліджуючи процеси управління внутрішніми організа-ційними процесами, М. Мескон визначив наступні причини конфліктів в організаціях:

Розподіл ресурсів. Обмеженість ресурсів відчувається в будь-якій, навіть досить заможній, організації. Необхідність ділити ресурси майже неминуче призводить до різних видів конфлікту. Тому розподіл матеріалів, людських ресурсів і фінансів між різними підрозділами або працівниками повинен будуватися на принципах справедливості та ефективності роботи організації в цілому.

Взаємозалежність завдань. Однією з конфліктонебезпечних площин є ситуація, де одна людина або група залежать у виконанні завдання від інших. Помилки одного працівника або підрозділу можуть призвести до конфлікту з колегами власного або сусіднього відділу. Наприклад, у професійній діяльності працівники кримінального розшуку взаємозалежні від співпраці зі слідчими підрозділами, експертами-криміналістами, дільничними та іншими працівниками. Конфліктні ситуації, що створюються за даних причин, попереджаються або вирішуються завдяки тісній співпраці працівників різних відділів, досвіду спільної роботи, чіткості вказівок вищого керівництва та дисциплінованості.

Відмінності в цілях. Перспективи виникнення конфлікту збільшуються у процесі подрібнення структури організації, розширення спеціалізації. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більше уваги їх досягненню, на шкоду цілям всієї організації.

Відмінності в уявленнях і цінностях. Особистісна замоти- вованість, суб´єктивність і привабливість власних цінностей впливає на сприйняття співробітниками всієї ситуації. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на висловлювання своєї думки, тоді як керівник вважає, що підлеглий має право висловлювати свою думку тільки тоді, коли його питають. Інший приклад: високоосвічений професорсько- викладацький склад кафедри цінує свободу і незалежність. Якщо ж їх начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих, відмінності в цінностях, ймовірно, викличуть конфлікт.

Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Найбільш конфліктостворюючою є агресивна, зухвала, ворожа, авторитарна та егоїстична поведінка. Ступінь взаєморозуміння і співпраці між співробітниками зменшують відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі роботи та віці.

Незадовільні комунікації. Спотворення та обмеженість необхідної інформації є одночасно як причиною, так і наслідком конфлікту. Вони можуть діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або позиції колег. Особливої актуальності ця проблема набуває, коли мова йде про оперативну взаємодію керівника з підлеглим. На думку автора, до найбільш актуальних та поширених в організації належать наступні проблеми: неоднозначні критерії якості та успішності, нездатність точно визначити посадові обов´язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред´явлення взаємовиключних вимог до роботи. В їх основі - порушення управлінських функцій та некомпетентність керівництва.

Діяльність підрозділів правоохоронних органів практично постійно протікає в конфліктонебезпечному середовищі, що зобов´язує їх працівників адаптуватися до цих умов праці, певним чином на них реагувати. Знання можливих причин виникнення зіткнень, механізму розвитку і засобів їх попередження (або розв´язання) дозволить нам визначити найбільш оптимальну лінію поведінки на шляху досягнення наміченої мети.