Проблематика забезпечення працездатності персоналу знаходиться на межі декількох наук - психології управління, психології праці, організаційної психології.
Існують різні підходи до розуміння працездатності. В загальному сенсі вона розглядається як здатність людини виконувати певну роботу, або як здатність забезпечувати гранично заданий рівень діяльності та ефективності роботи, або як максимальні можливості організму. Отже, працездатність - це максимальні можливості людини у виконанні певної діяльності; можливість і здатність виконувати роботу з граничною віддачею фізичних і духовних сил. Серед чинників, що впливають на продуктивність праці, працездатність посідає одне з головних місць.
Діяльність слідчого постійно вимагає підвищеної віддачі і здебільшого протікає у несприятливих психологічних умовах (дефіцит часу, підвищена відповідальність тощо), тобто вимагає високої працездатності.
Розрізняють два рівні працездатності:
- актуалізована, або та, що реально існує в даний момент;
- резервна. Меншу її частину складає «тренований резерв», який може стати частиною актуалізованої працездатності, а більшу - захисний резерв, що задіяний в екстремальних ситуаціях.
Працездатність у нормі постійно змінюється, тобто це динамічний процес: вона змінюється протягом робочого дня, доби, тижня. Такі зміни можуть бути викликані двома групами факторів: об´єктивними та суб´єктивними.
До об´єктивних факторів відносять фізичні (час доби, температура та ін.), інформаційні тощо. Суб´єктивні фактори - це індивідуально-психологічні особливості людини, які пояснюють, чому в однакових умовах працездатність різних людей змінюється не однаково. Як зазначає М. С. Корольчук, працездатність людини забезпечується комплексом професійних, фізіологічних, психофізіологічних факторів, до яких відносять: функціональний стан організму, обсяг резервних можливостей; професійний досвід та підготовленість; мотивацію особистості.
Розглянемо більш детально об´єктивні фактори, які впливають на працездатність.
Коливання працездатності в залежності від часу доби, яке було отримано в дослідженнях німецького фізіолога О. Графа. Найбільш оптимальними для ефективної діяльності є ранкові часи.
У динаміці працездатності протягом трудової зміни можна умовно виділити три фази.
Перша фаза - «впрацьовування». Відбувається поступове входження в роботу, працездатність нарощується. Оскільки перед початком основної роботи працівник займався іншою діяльністю або відпочивав, та система фізіологічних та психічних функцій, яка склалась у нього, відрізняється від необхідної для виконання даної трудової діяльності, що пояснює необхідність входження в роботу.
Протягом вказаної фази відбувається «настройка» різних фізіологічних та психічних систем організму на той рівень активності та взаємозв´язків психофізіологічних функцій, який забезпечує виконання трудових операцій. В залежності від характеру праці та індивідуальних особливостей людини перша фаза може тривати від кількох хвилин до години.
Друга фаза - «відносно стійка працездатність». Завершення фази впрацьовування переводить організм у стійкий робочий стан, в якому досягається найвища продуктивність праці. Для цієї фази характерна гармонія та налагодженість фізіологічних та психічних функцій, у працівників нерідко спостерігається емоційне піднесення, сама праця суб´єктивно здається легшою та викликає відчуття задоволення. Період стійкої працездатності триває, звичайно, 2-3 години.
Третя фаза - «падіння працездатності». Розвивається внаслідок прогресуючої втоми. На початку цієї фази рівень працездатності починає коливатись, з´являються перші ознаки втоми, точність та швидкість рухів знижуються, порушується їх ритмічність. Потім, у міру посилення втоми, порушується гармонічна єдність фізіологічних та психологічних функцій, характерна для другої фази, що призводить до зниження стійкості уваги, погіршення сприйняття та інших психічних процесів. Емоційний тонус працівника знижується: піднесення змінюється в´ялістю. Третя фаза в динаміці працездатності настає, як правило, через 3-3,5 годин після початку робочої зміни та зазвичай співпадає з часом наближення обідньої перерви.
Після обідньої перерви усі три фази повторюються з деякими варіаціями. Так, стадія впрацьовування стає коротшою, а рівень стійкої працездатності нижчий та менш тривалий, ніж в дообідній час. Фаза падіння працездатності настає раніше та протікає швидше у зв´язку з розвитком більш глибокої втоми. Крім того, зазвичай у кінці роботи (за 15-20 хвилин до кінця зміни) відбувається не зниження, а підвищення працездатності. Таке підвищення активності, яке виражається на кривій працездатності появою «піку» в кінці робочого дня, отримало назву «кінцевого пориву». Емоційно переживаючи наближення закінчення робочої зміни, працівник намагається «надолужити згаяне» та інтенсифікує свою діяльність.
Температура та вологість повітря. Робота слідчого здебільшого є розумовою і виконується в сидячому положенні. Занадто висока температура повітря в приміщенні викликає втому, сонливість; у занадто холодному приміщенні розсіюється увага, виникає відчуття дискомфорту. Показник температури повітря, що створює найбільш сприятливі умови для працівника, який зайнятий розумовим трудом, складає 20-23° С (за відносної вологості повітря 50 %). Через значне підвищення вологості суб´єктивні відчуття погіршуються, причому при збільшенні температури збільшується негативний вплив вологості на самопочуття та працездатність.
Освітленість. Нормальна освітленість робочих місць є не тільки складовою оптимальних фізичних умов праці, а й стимулює організм, підвищує тонус нервової системи. Без раціонального освітлення неможливо забезпечити високий рівень працездатності, особливо це стосується тих професій, де зорова система відіграє провідну роль у трудовій діяльності. Недостатнє освітлення приміщення викликає пригнічення нервової системи, провокує втому, яка посилюється за необхідності переводити погляд від екрана комп´ютера на папери, адже око кожен раз адаптується до освітлених поверхонь по-різному. У той же час надмірно висока яскравість освітлення виснажує зоровий апарат, погіршуючи його функціональний стан.
До об´єктивних чинників, що негативно впливають на працездатність працівників правоохоронних органів, відноситься і динаміка інформаційних процесів. Значущість цих факторів свідчить про порушення в інформаційній основі організації діяльності та недостатній діапазон можливостей для її регулювання:
1. Невизначеність інформації (надмірність, суперечливість). Невизначеним може бути час появи значущої події та її якісні характеристики. Це провокує високу психічну напруженість, стан непевності, острах зробити помилку.
2. Неповна інформація про можливу значущу подію: істотно ускладнюється можливість прогнозування, планування і прийняття рішень, що суттєво знижує ефективність діяльності.
3. Ситуація підтримання готовності до екстрених дій: відомо, що екстремальна ситуація може виникнути обов´язково, але час її настання і характер майбутньої оперативної діяльності не визначені. Підтримання функціональної готовності вимагає від слідчого мобілізації внутрішніх резервів, пов´язаних з високими психоенергетичними витратами.
4. Ситуація ризику обумовлює високу психофізіологічну ціну прийняття відповідального рішення, ризик, пов´язаний зі страхом зробити помилку, призводить до стресу.
5. Зниження або втрата певного соціального статусу (часто мають місце серед керівників) призводять до емоційного дискомфорту, знижують самооцінку, впевненість у собі і т. п.
6. Конфлікти у професійному середовищі супроводжуються різким зниженням ефективності діяльності, стресами. У періоди реорганізацій число конфліктів підвищується, вони мають більш руйнівний характер.
7. Ситуація зміни менталітету в професії виникає внаслідок змін у штатній структурі організації, в підрозділі, в суспільстві і для багатьох працівників супроводжується серйозними внутрішніми кризами, руйнуванням цілісного образу самого себе.
8. Ситуація можливого покарання або втрати роботи.
Факторами негативної динаміки працездатності виступають, зокрема, недоліки в організації діяльності. Для різних категорій слідчих у порядку зменшення значущості вони такі:
- для керівників: недосконалість нормативно-правової бази діяльності; відсутність реальних важелів управління; низька мотивація діяльності на держслужбі;
- для фахівців: недосконалість нормативно-правової бази діяльності; суперечливі вказівки «згори»; відсутність реальних важелів управління.
Об´єктивні фактори працездатності не вичерпуються розгля-нутими нами. До їх числа відносять також запиленість, наявність у повітрі шкідливих газів та випарів різних хімічних речовин, теплові та радіаційні випромінювання тощо. Але в яскраво вираженій формі ці фактори мають місце лише на деяких специфічних виробництвах, тому відомості про їх вплив на працездатність можна отримати зі спеціальної літератури з гігієни праці.
Менш дослідженими залишаються суб´єктивні фактори працездатності.
До професійно важливих якостей особистості, що визначають стійкість працездатності, належать:
- для керівників: інтелектуальні якості; цілеспрямованість, внутрішня організованість;
- для фахівців: інтелектуальні якості; особистісна організо-ваність; стресостійкість.
Основними умовами підтримки працездатності слідчого за дії дестабілізуючих факторів є:
- вміння приймати точні, своєчасні та правильні рішення;
- вміння передбачати (прогностичний або антиципаційний компонент);
- вміння виконувати свої професійні обов´язки на високому рівні (тобто професіоналізм та підготовленість);
- комунікативні навички.
Зокрема, В. І. Тютюнником запропоновано принципи організації праці в залежності від типу темпераменту працівника, з метою підтримки високої працездатності:
- «ні хвилини спокою» - у підході до холерика, враховуючи його високу активність та ініціативність. Він повинен бути завантажений роботою, вирішенням службових завдань, інакше може використовувати свою активність неадекватно;
- «довіряй, але перевіряй» - у підході до сангвініка, який володіє оптимізмом та життєрадісністю, товариськістю та емоційністю, але в той же час схильний до розсіяності та квапливості у виконанні службових завдань;
- «не квап» - у підході до флегматика, який характеризується терплячістю, старанністю, але надійний тільки в спокійному і не стресовому режимі роботи;
- «не нашкодь» - у підході до меланхоліка, який здатний продуктивно працювати тільки в сприятливих умовах, надійний за умови швидкої адаптації до нервово-психічних перевантажень, які травмують його.
У дослідженнях Л. Р. Плоткіна показано, що для екстравертів більш сприятливою є групова форма діяльності, а для інтровертів - індивідуальна. Врахування цих та інших індивідуально- психологічних особливостей працівників дозволяє індивідуалізувати умови праці з метою підвищення її ефективності.
Більшість авторів відзначають, що основним психологічним чинником забезпечення працездатності є професіоналізм.
Професіоналізм - це якісна характеристика суб´єкта діяльності (працівника), яка відображає його високу професійну кваліфікацію та компетентність, різноманітність ефективних професійних знань, навичок та вмінь, володіння сучасними способами вирішення професійних завдань, що дозволяє здійснювати діяльність з високою продуктивністю.
Функціональні стани в діяльності слідчих. У процесі здійснення діяльності у працівників розвиваються різні психічні стани, які впливають на працездатність. Поняття «функціональний стан» є близьким за змістом до понять «працездатність» і «психічний стан» та позначає інтегральний комплекс характеристик тих функцій та якостей працівника, який прямо чи опосередковано обумовлює успішність виконання діяльності.
Виділяють три основні види функціональних станів:
- оперативного спокою;
- адекватної мобілізації;
- динамічної неузгодженості.
Оперативний спокій характеризує готовність працівника включитися в робочий процес, але не відображає його специфіки. Стан адекватної мобілізації характеризує вже діючого працівника, який включений у діяльність і виконує її максимально ефективно. Стан динамічної неузгодженості виникає в разі порушення адекватності компенсаторних та адаптаційних механізмів діяльності працівника. Така діяльність здійснюється або за «надмірно малого», або за «надмірно великого» напруження функціональних систем організму.
Автор М. С. Пряжніков описує дві основні групи станів динамічної неузгодженості: психічну напруженість (стрес) та втому.
Витрата мускульної та нервової енергії у процесі праці неминуче призводить до втоми. Втома - це викликане працею тимчасове зниження працездатності. Однак втома виражається не тільки в зміні показників працездатності, а й у зміні станів різних фізіологічних та психічних функцій. До фізіологічних ознак відносять появу у працівників зайвих рухів, розлад координації, зниження витривалості, посилення тремору, збільшення часу зорово-моторної реакції тощо. Психологічні ознаки втоми: переживання суб´єктивного відчуття втомленості, послаблення уваги, погіршення роботи пам´яті та мислення, зниження здатності до вольової саморегуляції діяльності.
Втома - це природна реакція організму на тривалу та інтенсивну роботу, яка запобігає виснаженню та надмірним витратам енергії у процесі трудової діяльності, вона забезпечує захист центральної нервової системи та всього організму від перенапруги.
Суб´єктивним відображенням стану втоми є відчуття втомленості. Його поява сигналізує про необхідність переходу до стадії відновлення, припинення діяльності. Слід, однак, мати на увазі, що суб´єктивні та об´єктивні показники втоми можуть не співпадати, і розходження між ними пояснюються індивідуально- психологічними особливостями працівників. Якщо робота не викликає інтересу, то втомленість, як правило, відчувається задовго до появи втоми. І навпаки, за об´єктивно значного ступеня втоми, але великої захопленості справою працівник може тривалий час не відчувати втоми. Подібний вплив чинить і різний рівень мотивації діяльності. Невідповідність між об´єктивними та суб´єктивними показниками втоми може також виникати внаслідок поганої організації праці, нераціонально спроектованого режиму праці та відпочинку тощо.
Втома знімається в результаті відновлювальних процесів, які протікають в організмі. Вихідний рівень працездатності, активність фізіологічних та психічних функцій, а також енергетичні запаси організму в нормі повністю відновлюються після відповідного відпочинку.
Традиційно розрізняють два основних види втоми: фізичну та розумову (психічну). Деякі закордонні автори класифікують втому не за видом трудової діяльності, яка її викликає, а за ступенем участі в ній тих чи інших фізіологічних та психічних систем. Так, німецький фізіолог Е. Гренджин нараховує сім таких форм: 1) втома, обумовлена одностороннім напруженням м´язів (мускульна, або периферична, втома); 2) втома, викликана одностороннім напруженням зорового апарату (зорова втома); 3) втома, обумовлена м´язовим напруженням всього організму (загальна фізична втома); 4) втома, пов´язана із розумовою працею (розумова, або психічна, втома); 5) втома, викликана одностороннім напруженням нервово- психічних функцій (нервова втома); 6) втома, яка виникає в умовах монотонної праці або під впливом одноманітної оточуючої обстановки; 7) втома, обумовлена сукупним впливом тривало діючих факторів (хронічна втома). Однак сучасні дослідники підкреслюють, що крива працездатності та динаміка розвитку втоми під час фізичної та розумової роботи не мають принципових розбіжностей, схожими виявляються і функціональні зсуви, які відбуваються в центральній нервовій системі під час виконання фізичної та розумової роботи.
Нормальна втома розвивається поступово, системи організму встигають перебудуватись, є можливість для компенсації перевантажених функцій. Якщо ж працівник виконує надмірно важку, непосильну працю, розвивається гостра втома, для якої характерні швидко наростаючі порушення в діяльності центральної нервової системи. Якщо відпочинку недостатньо, то втома переходить у хронічну форму, і людина потребує великого обсягу часу для відновлення. У разі, коли такого відпочинку не забезпечено і вона продовжує працювати, розвивається перевтома. Цей стан є певною мірою небезпечним, оскільки може викликати серйозні негативні і навіть незворотні порушення в діяльності організму (виснаження, порушення сну, різні психосоматичні захворювання).
В динаміці втоми можна виділити різні стадії. Так, М. Д. Левітов розрізняє першу стадію втоми, на якій з´являється відносно слабке відчуття втомленості. Продуктивність праці не змінюється або незначною мірою зменшується. На другій стадії втоми зниження працездатності стає помітним і виявляється в зменшенні кількісних та якісних показників роботи. Третя стадія характеризується гострим переживанням втомленості, яке набуває форми перевтоми. Крива роботи або різко знижується або набуває «гарячкової» форми, яка відображає спроби працівника зберегти належний темп роботи, що на даній стадії втоми може навіть прискорюватись, однак виявляється нестійким. У підсумку робочі дії можуть так дезорганізуватись, що працівник буде відчувати неможливість продовжувати роботу, переживаючи при цьому хворобливий стан.
Стан монотонії. Цей стан люди переживають як необхідність виконання нудної, одноманітної роботи, яка не має особливого сенсу (крім заробітку). Він характеризується зниженням рівня психічної активності, втратою інтересу до роботи, появою суб´єктивних відчуттів та переживань у вигляді апатії, нудьги, сонливості. Як правило, стан монотонії викликається дією низки специфічних факторів зовнішнього виробничого оточення і об´єктивними особливостями самої роботи, а саме: одноманітністю виконуваних операцій, повторюваним характером роботи, бідністю зовнішніх подразників, обмеженим полем спостереження та іншими. Крім того, переживання монотонії може посилюватись під впливом таких додаткових факторів, як слабка освітленість робочого приміщення, відсутність кольорового інтер´єру, ізольованість працівників один від одного, недостатність фізичних рухів, наявність ритмічних звуків тощо.
Монотонію не можна зводити до будь-якого виду втоми, тому що це зовсім різні стани. На їх розбіжності вказують наступні ознаки: а) важлива особливість втоми - витрати енергії та збільшення психічного напруження, а під час монотонії психічне напруження спадає, енергетичні затрати зменшуються; б) у стані втоми зміна виду діяльності не сприяє повному відновленню працездатності, продуктивність праці залишається нижчою від оптимального рівня; під час монотонії, навпаки, зміна виду роботи супроводжується відновленням оптимальної працездатності; в) втома настає від будь-якої роботи, якщо працівник виконує її тривалий час, монотонія ж виникає тільки під час виконання специфічних видів діяльності; г) втомлюються усі люди, монотонію ж за умови однакової об´єктивної обставини переживають далеко не всі люди.
У процесі розвитку монотонії можна виділити низку послідовних фаз. У першій (початковій) фазі виникає апатія, в другій - нудьга, в третій - сонливість. Апатія характеризується в´ялістю, байдужістю до оточення, відсутністю прагнення до продовження роботи. Цей стан негативно впливає на трудову діяльність та може значною мірою паралізувати її. Друга фаза (нудьга) являє собою стан, який суб´єктивно переживається у формі повної втрати інтересу до діяльності, появі відчуття «нудності» роботи. Нудьга викликає у працівника бажання відволіктись, подивитися по боках, розмовляти з оточуючими. Вона змушує працівника концентрувати увагу на роботі зусиллям волі, а оскільки це неможливо робити тривалий час, увага та психічна активність починають хвилеподібно коливатись.
На відміну від втоми, нудьга виникає не внаслідок витрачання енергетичних потенціалів організму та розладу регулювальної функції центральної нервової системи, а внаслідок зміни мотивації та ставлення працівника до діяльності. Ось чому переживання нудьги завжди усвідомлюється, а втома може і не супроводжуватись відчуттям втомленості. Нудьга під час виконання монотонної роботи неминуче переходить у стан сонливості (третя фаза). Сонливість (дрімотний стан) частіше виникає в умовах сенсорної монотонії, тобто на тих роботах, які характеризуються недостатністю притоку інформації, тривалим або пасивним спостереженням. Необхідно зазначити, що сонливість в одних випадках розвивається поступово і усвідомлюється працівником, що дозволяє деякий час зусиллям волі протидіяти цьому стану. В інших випадках вона розвивається переривчасто, періодично виникає на короткий час і зникає. Такі короткі та періодичні проміжки часу, коли стан сонливості різко посилюється, як правило, не усвідомлюються працівниками. Якщо складна ситуація виникає в один із таких моментів, людина виявляється не готовою до швидкого реагування на неї та не встигає своєчасно вжити необхідних заходів, спрямованих на попередження негативних наслідків.
Гарним способом боротьби з нудьгою є розширення кола обов´язків, ускладнення роботи або збагачення її такими функціями і обов´язками, які можуть виступати стимулами для працівників.
Стан психічного пересичення. Робота, яка викликає у людини інтерес, супроводжується, як правило, позитивними емоціями. Навпаки, під час виконання нецікавої, одноманітної діяльності у працівника виникає спочатку нейтральне, індиферентне ставлення до роботи, а потім виникають і негативні емоції. Якщо така діяльність триває довгий час, розвивається стан пересичення. Працівник починає переживати наростаюче відчуття пересичення від діяльності, яке спершу виражається в легкому небажанні виконувати цю діяльність, а потім і в нездоланному прагненні припинити її. Частіше такий стан виникає в результаті тривалого повторення одноманітних операцій (наприклад, робота з паперами) або під час сприйняття інформації, яка часто повторюється.
Психічне пересичення хоча і виникає при виконанні одноманітної роботи, суттєво відрізняється від стану монотонії.
Якщо остання пов´язана із розвитком гальмування в центральній нервовій системі і появою у працівника апатії, нудьги та сонливості, то пересичення пов´язане із посиленням процесів збудження. Воно складається із декількох стадій, які виражаються в наступних ознаках: а) з´являються варіації у виконанні дії; б) знижується якість роботи; в) настає повна нездатність виконувати потрібні дії та виникає бажання зупинити роботу.
Найбільш суттєвою характеристикою психічного пересичення є те, що воно призводить до конфліктного стану психіки: працівник прагне припинити виконання роботи, але під впливом почуття обов´язку, необхідності заробляти на життя прагне продовжувати її. У разі глибокого пересичення працівник відмовляється не тільки від діяльності, а й від найближчого трудового оточення (кабінету, колективу тощо). Це одна із психологічних причин плинності робочих кадрів.
У літературі описано низку умов, які перешкоджають розвитку психічного пересичення. Однією з них є введення різних варіацій (змін) у роботу. Іншою є нейтралізація емоційного ставлення до роботи. Вважалось, що суб´єктивно неприємна робота призводить до пересичення значно скоріше, ніж суб´єктивно приємна, однак це не підтвердилося в ході експериментів. Установлено, що і приємна і неприємна робота призводять до пересичення однаково швидко, причому значно скоріше, ніж емоційно індиферентна. Ймовірно, функціональна музика, яка застосовується на деяких підприємствах, тому і допомагає зменшити пересичення, що вона ніби висуває роботу на другий план, допомагає сприймати її нейтрально.
Стан нервово-психічного напруження. Цей стан характеризується високим ступенем мобілізації процесів збудження та гальмування, підвищенням напруженості психічних функцій (уваги, сприйняття та інших), а також переживанням тривоги. Цей стан виявляється у людини в тих випадках, коли робота виконується в складних або екстремальних умовах, коли вона викликає нервово-емоційні перевантаження та вирізняється підвищеною відповідальністю, ризиком, небезпекою.
До факторів, які підвищують напруженість, відносять: фізіологічний дискомфорт, страх, дефіцит часу, підвищену складність завдання, підвищену значущість помилок, наявність перешкод в діяльності, реальну загрозу неуспіху, дефіцит інформації для прийняття рішення, перевантаженість інформацією, конфліктні умови тощо.
Напруженість класифікується відповідно до тих психічних функцій, які здебільшого задіяні у діяльності: інтелектуальне напруження (розвивається під час планування діяльності в ситуації високої кількості проблем, що виникають); сенсорне напруження (виникає внаслідок неоптимальних умов сприйняття інформації) та емоційне напруження.
Емоційне напруження може виявлятися у двох формах:
- збудлива, яка фізіологічно виражається в активізації діяльності ендокринних залоз, підвищенні рівня глюкози в крові, прискоренні пульсу та дихання, підвищенні артеріального тиску. Психологічно ця форма напруженості характеризується посиленням концентрації уваги, підвищенням темпу робочих рухів, надмірною говірливістю, суєтністю. Така загальна активізація фізіологічних та психічних функцій є необхідною реакцією на подолання труднощів у роботі, однак вона нерідко призводить до негативних наслідків: знижується точність рухів, виникають помилки сприйняття та оцінки інформації, підвищується вірогідність непродуманих, імпульсивних дій, увага працівника переключається з головних на другорядні деталі тощо. Це сприяє появі різного роду помилок у діяльності, може провокувати неадекватні дії у складних обставинах;
- гальмівна, яка протікає на фоні домінування процесів гальмування. Розумові та виконавські операції виконуються уповільнено, загальний стан організму характеризується демобілізацією психічних та фізіологічних функцій, увага погіршується, виникає пасивність та скутість, що в підсумку може викликати повну нездатність реагувати на ситуацію. Пасивне спостереження та тривожне очікування непередбачуваних подій на тлі загальної загальмованості, втрати пильності може призводити до негативних наслідків у діяльності.
Шляхи оптимізації працездатності. На сучасному етапі дослідники пропонують велику кількість способів оптимізації станів працездатності працівників. Розглянемо лише деякі з них.
Режими праці і відпочинку. В фізіології та психофізіології праці розроблені та емпірично перевірені режими праці і відпочинку для різних варіантів трудового навантаження. При 8-годинній робочій зміні рекомендована година обідньої перерви після чотирьох годин праці та регламентовані паузи: для праці з незначними фізичними зусиллями та помірним нервовим напруженням - 5-хвилинні перерви через кожні 2 години роботи; при монотонній праці в умовах вимушеного темпу та робочої пози - 5-хвилинні перерви через кожні 1,5 години роботи; при праці в несприятливих умовах з великим фізичним та нервовим навантаженням - 3-5-хвилинні паузи через кожні 30 хвилин роботи з пасивним відпочинком.
Активний відпочинок. Принцип активного відпочинку замість пасивного був запропонований ще І. М. Сєчєновим, однак він має свої обмеження: чергування різних видів діяльності може призводити до накопичення втоми, а не її компенсації, у разі навантаження на ті ж функціональні системи. Наприклад, не буде ефективним відпочинком читання книги після роботи на комп´ютері.
Температурні впливи. Встановлено, що холод підвищує розумову та фізичну працездатність, а тепло викликає розслабленість та заспокоєність і тому її знижує.
Фармакотерапія та вплив на смакові рецептори. Відомі речовини, які стимулюють працездатність і навпаки. Найширше застосовуваним стимулюючим засобом є кофеїн, який присутній у великій кількості харчових продуктів, але він має свої протипоказання (підвищений артеріальний тиск, безсоння тощо) та небезпечний у разі передозування, викликає виснаження нервової системи.
Використання колірних впливів. За характером фізіологічного впливу на нервову систему всі кольори можуть бути поділені на три групи: збуджуючі (червоний, жовтий, оранжевий), гальмуючі (синій, голубий, фіолетовий) та нейтральні (білий, зелений). За інших рівних умов око втомлюється менше, якщо предмети і поверхні пофарбовані в кольори: салатний, жовто- зелений, світло-жовтий, світло-голубий, білий.
Кольори можуть викликати у людини різні суміжні відчуття і стани (температурні, просторові, емоційні). Так, здавна виділяють «теплі» (червоний, оранжевий, жовтий) та «холодні» (синій, голубий) кольори, «спокійні» (зелений, голубий) та «тривожні» (чорний, червоний) кольори, стенічні (ті, що підвищують активність, - червоний, оранжевий) та астенічні (заспокійливі - голубий, фіолетовий).
Сприйняття кольору може викликати зорову ілюзію збільшення або зменшення простору приміщення, в цьому зв´язку говорять про «відступаючі» та «виступаючі» кольори. Наприклад, світло-голубий колір викликає ілюзію збільшення простору, а коричневий, навпаки, зменшує його. Вказані властивості кольорів дозволяють змінювати суб´єктивний образ сприйняття розмірів приміщення.
Під час виконання монотонних та нудних робіт слід віддавати перевагу стимулюючим, стенічним кольорам, а при напружених роботах - спокійним тонам. Точність зчитування інформації в процесі роботи значно вища на теплому фоні, ніж на холодному. Для більшості приміщень та видів робіт оптимальним є зелений колір. Робота в інтер´єрі, де переважає зелений колір, викликає меншу втому та дозволяє більш тривалий час зберігати працездатність. Однак для уникнення монотонності та створення зорового комфорту слід використовувати багатоманітність відтінків зеленого, а також застосовувати додаткові гармонійні кольори.
Функціональна музика. Встановлено, що загальна тривалість її не повинна перевищувати 2-2,5 години за зміну, тому що безперервна музика посилює втому. Негативний вплив також чинять занадто гучні мелодії, вони підвищують нервове напруження. Найбільш ефективний вплив функціональної музики на працездатність у нічні зміни.
Психологічні принципи оптимізації працездатності. Спонукальними механізмами діяльності виступають, перш за все, різні потреби. Людина працює, щоб задовольняти свої біологічні, соціальні, особистісні, культурні та інші потреби. Підсилення мотивації трудової діяльності може досягатись різними шляхами, але особливо важливе значення має система матеріального та морального стимулювання праці в колективах. Раціональне застосування матеріальних стимулів (розумна оплата праці, преміювання, надання різноманітних пільг, покращання житлово- побутових умов тощо) в поєднанні з моральними стимулами (оголошення подяк, нагородження грамотами, нагородами, присвоєння звань, висока оцінка та визнання працівників у колективі тощо) дозволяє суттєво підвищити задоволеність людини працею і, відповідно, її ефективність.
В. Г. Асєєв розглядає власне психологічні прийоми та принципи, використання яких дозволяє активізувати діяльність працівників, забезпечити високий рівень їх працездатності.
1. Збереження смислового змісту операцій. Зміст виробничих операцій (кількість та повторюваність елементів, можливість виявляти творчість під час їх виконання) суттєво впливає на працездатність. Працівники слідчих підрозділів, на відміну від більшості інших професій в ОВС, переживають «почуття завершеності роботи», тому що протягом формування кримінальної справи вони можуть усвідомлювати належність кожної дії. У разі нерозуміння сенсу виконуваних дій у працівників втрачається інтерес до роботи, зменшується задоволеність нею.
2. Усвідомлення важливості виконуваної роботи. Особисте усвідомлення працівником того, що його робота важлива та суспільно корисна, виступає одним із сильно діючих елементів мотивації діяльності. Реалізація цього принципу залежить як від держави в цілому, так і від ставлення конкретних керівників, які мають проводити широку роз´яснювальну роботу щодо важливості діяльності кожного підлеглого.
3. Постановка проміжних цілей. Діяльність ОВС на сучасному етапі характеризується високим рівнем розподілу праці та виробничих операцій, тому кінцева мета роботи часто буває недостатньою мірою зрозуміла виконавцям. Це неминуче знижує мотивацію, інтерес до роботи та негативно позначається на показниках продуктивності праці. Сутність даного прийому полягає в розподілі усього завдання на окремі частини, для яких планується поступове виконання. Існує об´єктивна залежність між обсягом разового завдання та прагненням працівника скоріше його завершити, не роблячи зупинки для відпочинку. Якщо «лот» (обсяг разового завдання) невеликий, то прагнення його скоріше закінчити зростає, і, навпаки, таке прагнення значно слабшає, якщо розміри лоту настільки великі, що його кінець мало усвідомлюється працівником.
4. Забезпечення виконавців інформацією про результати роботи. Психологічний механізм позитивного впливу поточної інформації полягає в тому, що вона із зовнішнього фактора перетворюється на внутрішній організовуючий мотив діяльності, дозволяє бачити наближення до конкретних цілей діяльності. Слід зауважити, що інформування може чинити і негативний вплив, коли результативність діяльності працівника порівнюються з іншими не на його користь, або таке інформування має «адресний» негативний характер, наприклад: «Дивіться, як мало зробив Петров за тиждень!».
5. Соціально-психологічні фактори. Професійна діяльність слідчого здійснюється сумісно з іншими людьми, тому він виступає не просто як виконавець окремих виробничих операцій, а як суб´єкт соціально-психологічної взаємодії учасників трудової діяльності. Тому на мотивацію діяльності (позитивну або негативну) дуже сильно впливають соціально-психологічні властивості трудового колективу, ступінь його згуртованості, особливості існуючих формальних та неформальних відносин, наявність можливостей для самовираження та самоствердження працівників, розкриття їх здібностей та інші. Не випадково в зарубіжній соціології та психології праці велика увага приділяється питанням організації на підприємствах відповідної стимулюючої обстановки, створення навколо праці матеріального та соціально-психологічного середовища, яке насичено комфортом. Підкреслюється також необхідність виховання у працівників відчуття честі та гордості за свою професію і колектив, лояльності до нього.
Особливо важливим фактором мотивації трудової діяльності є соціально-психологічний клімат колективу, тобто той відносно стійкий настрій, у якому на емоційному рівні відображаються особистісні та ділові відносини членів колективу, їх ставлення до праці, один до одного, до керівництва та безпосереднього начальника. Оптимальний соціально-психологічний клімат характеризується поважливим ставленням до працівників, наявністю товариських стосунків та співробітництва, дотриманням морально-етичних норм поведінки в колективі і разом з тим відповідальністю, дисциплінованістю та принциповістю один до одного. В колективах з несприятливим соціально-психологічним кліматом спостерігається виражена невдоволеність працею, зниження трудової активності та велика плинність кадрів. Більшість конфліктів, які виникають у трудових колективах, пов´язані з особливостями, що характеризують стан психологічного клімату.
Особистість працівника зазнає впливу від двох основних соціально-психологічних процесів: соціально-психологічного клімату та керівництва. Соціально-психологічний клімат і стиль керівництва колективом обумовлюють: 1) задоволеність робочим місцем та конкретним складом праці, що прямо впливає на ефективність діяльності; 2) задоволеність відносинами та атмосферою в колективі, тобто групову згуртованість; 3) задоволеність керівництвом, а значить - мотивацію виконання управлінських рішень; 4) рівень та структуру конфліктності в колективі.
В ОВС України при підготовці управлінських рішень обов´язково враховуються результати вивчення стану соціально- психологічного клімату в підпорядкованих органах та підрозділах внутрішніх справ, особлива увага звертається на морально-ділові якості, рейтинг керівництва серед працівників.
Організація збереження працездатності працівників слідчих підрозділів. Забезпечення працездатності працівників правоохоронних органів здійснюється на декількох рівнях (нормативно-правовому, організаційному, індивідуальному).
Нормативно-правовий рівень являє собою сукупність положень чинних законних та підзаконних нормативних актів, що регламентують діяльність слідчого. На цьому рівні врегульовані: тривалість робочого часу та відпочинку, відпустки, наявність медичного та психологічного забезпечення праці, строки процесуальних дій та інші аспекти слідчої діяльності, що стосуються працездатності. Можна говорити про те, що нормативно-правовий рівень надає гарантії та можливості для підтримки працездатності слідчих.
Організаційний рівень охоплює діяльність керівного складу органів внутрішніх справ та інших уповноважених посадових осіб, спрямовану на вчинення певних управлінських дій. На цьому рівні здійснюються стягнення та заохочення особового складу слідчих підрозділів, розподіл добових та інших видів чергувань, розподіл навантаження щодо кримінальних справ між працівниками, організація спортивно-масових і культурно- просвітницьких заходів та інші управлінські рішення, що впливають на працездатність слідчих колективів.
Індивідуальний рівень забезпечення працездатності - це індивідуальні для кожного працівника заходи, що здійснюються ним самим (наприклад, перерви в роботі).
На думку М. С. Корольчука та В. М. Крайнюка , на організаційному та психологічному рівнях працездатність забезпечується шляхом виховання психологічних якостей, що включає:
- всебічний розвиток сукупності вольових якостей (цілеспрямованості, активності, ініціативи, самоволодіння, витримки, наполегливості);
- формування психофізіологічної надійності (стійкості до тривалого напруження організму, до ризику, готовності до негайних дій);
- розвиток здатності до оптимальної мобілізації особистих можливостей та самоконтролю організму;
- набуття досвіду подолання перешкод під час роботи в екстремальних умовах;
- всебічний розвиток якостей професійного мислення в аварійних ситуаціях;
- розвиток стійкості до монотонії у звичайних умовах.
В органах внутрішніх справ напрям психологічного забезпечення службової діяльності набуває все більшої значущості. Психологічне забезпечення діяльності правоохоронних підрозділів, зокрема слідчих, досягається за рахунок взаємодії спеціальних підрозділів психологічного забезпечення, науково- дослідних установ, навчальних закладів та практичних органів, спрямованої на підвищення ефективності професійної діяльності шляхом цілеспрямованого використання науково обґрунтованих форм, методів і засобів психологічної науки.
Психологічне забезпечення діяльності слідчих здійснюється працівниками служб психологічного забезпечення (психологами) у тісній взаємодії з безпосереднім керівництвом слідчого апарату та працівниками служби кадрового забезпечення.
Наказ МВС України від 28.07.2004 № 842 «Про подальший розвиток служби психологічного забезпечення оперативно- службової діяльності органів внутрішніх справ України» визначає психологічне забезпечення як систему організаційних та психологічних заходів, спрямованих на вдосконалення роботи з персоналом та підвищення ефективності оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ України.
Система психологічного забезпечення складається з таких напрямів:
- професійний психологічний відбір;
- психологічне супроводження проходження служби;
- професійно-психологічна підготовка;
- психологічна підтримка оперативно-службових заходів.
Вказані напрямки (за винятком останнього) в більшій або меншій мірі пов´язані із забезпеченням працездатності слідчих працівників.
Згідно з наказом МВС України від 07.04.2008 № 161 «Про затвердження Програми психопрофілактичної роботи з особовим складом органів та підрозділів внутрішніх справ України на 2008-2012 роки» на практичних психологів служби психологічного забезпечення, керівників усіх рівнів та працівників секторів по роботі з персоналом покладено виконання заходів первинної психопрофілактики, яка спрямована на виявлення та ефективну корекцію чи нейтралізацію негативних психоемоційних станів і відновлення працездатності працівників.
Основними заходами підтримки працездатності в рамках психологічного супроводження службової діяльності є :
1. Проведення психодіагностики з метою виявлення у працівників органів внутрішніх справ України станів емоційно-психологічної напруженості, перевтоми, інших негативних психічних станів.
2. Організація та проведення психопрофілактичної роботи з працівниками органів внутрішніх справ України. Здійснення корекції психічної напруженості, перевтоми та інших негативних психічних станів, організація та забезпечення роботи кабінетів психологічного розвантаження.
3. Здійснення індивідуально-психологічного консулатування керівників органів і підрозділів внутрішніх справ, працівників органів внутрішніх справ України та членів їхніх сімей під час розв´язання їх психологічних та сімейних проблем, а також надання психологічної допомоги молодим працівникам органів внутрішніх справ України в процесі їх адаптації до умов службової діяльності.
4. Надання психологічної допомоги працівникам органів внутрішніх справ України після їх перебування в екстремальних ситуаціях, пов´язаних із виконанням оперативно-службових завдань, застосуванням вогнепальної зброї і спецзасобів, отриманням значних психогенних навантажень, зниженням працездатності тощо.
5. Аналіз причин і умов психологічного травматизму, тілесних ушкоджень чи загибелі працівників органів внутрішніх справ України під час виконання ними службових обов´язків та поза службою, підготовка методичних рекомендацій щодо їх попередження.
6. Вивчення соціально-психологічного клімату в колективах, надання рекомендацій щодо його поліпшення, а також профілактика та вирішення конфліктних ситуацій. Говорячи про діяльність слідчих, слід окремо наголосити про вагомий вплив колективу на працездатність кожного працівника. Відомо, що переважну кількість часу слідчий проводить за місцем служби, в колективі, і ефективність його діяльності прямо залежить від тих соціально-психологічних процесів, які там відбуваються.
7. Надання рекомендацій з питань раціонального розподілу кадрів у колективах з урахуванням індивідуально-психологічних характеристик працівників органів внутрішніх справ України, їх психологічної сумісності з метою ефективного виконання ними оперативно-службових завдань, зміцнення дисципліни і законності.
8. Вивчення психологічної сумісності працівників органів внутрішніх справ України та їх готовності до спільної професійної діяльності у складі спеціальних загонів, груп, нарядів, екіпажів тощо. Надання рекомендацій щодо комплектування цих загонів, груп, нарядів, екіпажів.
Психологічна сумісність передбачає таке поєднання особистих властивостей та якостей людини, яке сприяє успішному виконанню ними соціально-рольових функцій і професійних обов´язків у колективі. Комплектування колективу за принципом психологічної сумісності є найбільш ефективним засобом забезпечення оптимального функціонування слідчого підрозділу відповідно до завдань службової діяльності.
MegaLib.com.ua