Конкурентоспроможність національної економіки

Мішук Г.Ю. Розвиток соціальних інновацій в забезпеченні конкурентоспроможності підприємств

Практикою економічних відносин та теоретичними здобутками в сфері інноваційного розвитку, зокрема теорією «креативного руйнування» И.Шумпетера [1] доведено, що нове економічне піднесення можливе лите за умови впровадження принципово нових інновацій. Поява та реалізація жодної з них неможлива без накопичення людського капіталу нової якості, що найчастіше формується внаслідок соціальних інновацій різного типу.

Країни, де важливість інвестування в людський капітал належно оцінена, а інноваційна активність стимулюється не лише в напрямку підтримки технологічних інновацій, традиційно протягом останніх десятиліть входять до групи лідерів економічного розвитку. В Україні інноваційний розвиток є надто повільним, особливо в порівнянні з країнами- лідерами, що можна виявити на основі таких оцінок [2; 3].

Необхідність змін, в тому числі у напрямку забезпечення соціальних інновацій та розвитку соціального капіталу суспільства є визнаною в Україні на державному рівні, зокрема декларується в [4, с. 3]. Але розвиток такого напрямку, як соціальні інновації, поки що не відслідковується в офіційних статистичних обстеженнях та залишається недооціненим в практиці державного управління інноваційної сферою та на корпоративному рівні. Більшого поширення такий різновид інновацій здобув у закордонній науковій та підприємницькій практиці, де моніторинг соціальних інновацій ведеться спеціальними організаціями, існує відповідна звітність, а термін є вживаним у бізнесовій практиці. Так, на сайті одного з Великобританських соціальних фондів можна знайти таке визначення: до соціальних інновацій відносяться нові стратегії, концепції, ідеї та організації, які задовольняють будь-які соціальні потреби - від умов праці та освіти до розвитку громад та охорони здоров´я [5].

Соціальні інновації можуть бути пов´язані з інноваційними соціальними процесами, такими, як методи і технології формування та використання джерел відкритого доступу, мікрокредитування в цілях розвитку нових форм самозайнятості, дистанційне навчання або інші нові форми накопичення людського капіталу. Одним з основних форм прояву соціальних інновацій на підприємствах є саме розширене відтворення якісного людського капіталу шляхом використання новітніх методів збільшення знань, до яких крім різних форм навчання, належить, наприклад, доступ до інформації через сформовані корпоративні інформаційні мережі. Звичайно, окремі прояви таких інновацій можна знайти і в Україні. Наприклад, на одному з найпотужніших промислових підприємств - Новокраматорському машинобудівному заводі широко застосовується такий метод удосконалення знань в межах сформованої на підприємстві системи управління знаннями [6].

Для аналізу готовності сучасного бізнесу до впровадження соціальних інновацій автором було проведене власне дослідження в Рівненській області. Дослідження проводилось на основі вибірки, сформованої для обстеження інноваційної діяльності промислових підприємств.

В результаті опитування виявилось, що рівень активності у напрямку розвитку соціальних інновацій є дуже низьким. Так, одним з ключових напрямків соціальних інновацій, що визначають готовність бізнесу до змін на користь формування конкурентоспроможного людського капіталу, є ознака сприйняття власного бізнесу як соціального. На прикладі розвитку підприємництва в Рівненській області можна виявити, що підприємств, які вважають себе соціальними, є небагато - однозначно ствердну відповідь отримано лише від третини респондентів. При цьому найбільшою була частка «соціальних» підприємств у групі великих.

Про те, що певні ознаки «соціалізації» відносин у ставленні до своїх працівників на підприємствах наявні, можна виявити у високій частці відповідей «важко відповісти». Але загалом очевидно, що соціальні цілі, в тому числі щодо розвитку персоналу, переслідують небагато підприємств.

Одним із сучасних методів посилення конкурентоспроможності підприємств є розвиток соціального корпоративного інвестування, передусім, у розвиток персоналу організацій. В цьому аспекті великого поширення у світовій практиці набув стандарт управління персоналом «Investors in People». На сьогодні він успішно застосовується в організаціях різних видів діяльності понад 70 країн світу [7]. Запровадження такої технології дозволяє не лише посилити ефективність управління працею, але й створити якісно нову форму взаємодії в організації, одним з основних економічних наслідків якої є зростання конкурентоспроможності підприємства.

В Україні системних досліджень готовності до впровадження стандарту не проводилось, оскільки, на сьогодні лише чотири підприємства оцінили його переваги та впровадили новітню систему управління персоналом [7]. Але зважаючи на проблеми бюджетної підтримки розвитку інновацій в Україні, корпоративне соціальне інвестування має стати пріоритетом у формуванні конкурентного кадрового потенціалу. Відтак, цей напрямок соціальних інновацій потрібно розвивати, а моніторинг основних ознак соціального інвестування у розвиток персоналу є необхідною передумовою визначення готовності сучасного бізнесу до відповідних змін.

За результатами проведеного опитування підприємств в Рівненській області за основними критеріями стандарту (рис.1), очевидно, що поки що за жодним із показників підприємства не досягають повної відповідності вимогам стандарту та не можуть вважатися «інвесторами в людей». Найбільш активними є великі підприємства. Але щодо всіх підприємствможна зробити спільний висновок про те, що на сьогодні не забезпечене ефективне партнерство власників бізнесу тa персоналу їх підприємств.

Зокрема, ключовим моментом, який мав би сприяти посиленню мотивації персоналу та на цій основі збільшенню ефективності підприємницької діяльності, мало б бути обстеження потреб персоналу. Як видно з рисунка, рівень забезпеченості такого напрямку не перевищує 50%. Це при тому, що відповідні опитування не потребують великих витрат, а формування на їх основі адекватної системи мотивації могло б бути дієвим чинником посилення конкурентоспроможності підприємств.

Серед інших проблем помітно також те, що не забезпечено повної відповідності виконуваних функцій рівню професійної освіти, недостатньо оцінюється внесок працівників у розвиток організацій, відверте визнання представниками роботодавців недостатньої адаптації нових працівників. Одним з найбільш негативних результатів можна вважати також недостатню забезпеченість зворотного зв’язку з персоналом - середній рівень цього показника на підприємствах не досягає навіть 65%. Таким чином, можна вважати, що керівники підприємств найчастіше не зацікавлені в інформації щодо сприйняття персоналом управлінських дій, не кажучи вже про можливі втрати інноваційності в ідеях працівників, що не були почуті. Відтак, логічним відображенням наявних проблем є низька самооцінка соціальної відповідальності підприємств, що серед інших аспектів, включає відповідальність перед своїм персоналом: найвищий показник не досягає 80%, а для середніх підприємств становить менше 20%.

Попри переваги інновацій в управлінні персоналом та соціальною сферою на підприємствах, вони поки що недооцінені в Україні. Збереження традиційних підходів до персоналу як до «дешевого ресурсу», недостатній розвиток корпоративних стратегій інноваційної діяльності, в тому числі щодо розвитку персоналу, стримує не лише соціальний, але й економічний розвиток підприємств. Тому до перспектив наукових досліджень та організації співпраці соціальних партнерів можна віднести сприяння поширенню соціальних інновацій в Україні.

Список використаних джерел

  1. Шумпетер Й. История экономического анализа в 3Т. - СПб.: Экономическая школа, 2004.
  2. Програма економічних реформ на 2010 - 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» [Електронний ресурс].
  3. Офіційний сайт Українського національного комітету Міжнародної торгової палати