Риски в управлении персоналом

4.6. Управление рисками при увольнении персонала

Виды увольнений: по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с объективными причинами (переезд, армия, болезнь, рождение ребёнка и т. д.), массовые высвобождения, выход на пенсию.

Серьезное влияние на вопросы безопасности различных структур оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение. Как показывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям и возникновению рисковых ситуаций.

Психологические подходы к проблеме увольнения персонала

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Таким образом, представители кадровых служб должны быть четко ориентированы на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудивший его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе. Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе, либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключениях случаях провести беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

  • . характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе; . отношение к работе;
  • уровень профессиональной подготовки;
  • наличие конфликтов личного или служебного характера;
  • ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;
  • доступ к информации, в т. ч. составляющей коммерческую тайну;
  • вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Особенности проведения беседы

Беседа при увольнении проводится лишь только после того, когда собраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководитель структуры отрабатывает принципиальный подход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить сотрудника изменить его первоначальное решение либо санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения. При выборе места проведения беседы предпочтение отдается, как правило, служебным помещениям.

В зависимости от предполагаемого результата, беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако, каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом, чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно корректным, тактичным и доброжелательным, даже несмотря на любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть высказаны сотрудником в адрес коммерческой структуры и ее конкретных руководителей.

Проблемы защиты коммерческой тайны при увольнении персонала

Если правлением фирмы, отделом кадров и службой безопасности все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальной подписки о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная "джентльментская" договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к "своему банку или фирме").

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личностное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.

Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией сотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте. В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулировать на своих истинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах. Поэтому с сотрудниками такого темперамента и склада характера целесообразно тщательно оговаривать и обусловливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе коммерческих структур. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, представляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, т. е. в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре организации или фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных (технические, административные, патентные, юридические, финансовые и пр.).

Только лишь после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым коммерческая структура отказывается от его услуг. Желательно при этом, чтобы эти причины содержали элементы объективности, достоверности и проверяемости (перепрофилирование производства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения, отсутствие заказчиков и пр.). При мотивации увольнения целесообразно, как правило, воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личные качества данного сотрудника.

Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудниками

После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушивать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства компанией и т. п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию в коммерческих структурах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т. п. Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах фирмы или банка. В ряде случаев увольняемому сотруднику предлагают даже изложить письменно свои рекомендации, конечно, за соответствующее вознаграждение.

Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесообразности предоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документов для трудоустройства на новом месте работы. Следует категорически избегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.

При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников отбирать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процессе работ.

В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможности службы безопасности фирмы (частного детективного агентства) проводить оперативную установку по их новому месту работы и моделировать возможности утечки конфиденциальных данных.

Кроме этого, в наиболее острых и конфликтных ситуациях увольнения персонала проводятся оперативные и профилактические мероприятия по месту работы, жительства, также в окружении носителей коммерческих секретов.