• Економічна теорія. Політекономія
• Етика та естетика
• Журналістика та видавнича справа
• Історичні дисципліни
• Культурологія
• Маркетинг та реклама
• Медицина
• Менеджмент та трудові відносини
• Міжнародні відносини та зовнішньоекономічна діяльність
• Педагогіка
• Політологія
• Право. Юридичні дисципліни
• Психологія
• Сільськогосподарська діяльність
• Соціологія
• Туризм та готельна справа
• Українська та зарубіжна література
• Філософія
• Фінанси, гроші та податки

Риски в управлении персоналом

4.4. Риски развития и обучения персонала

В современном мире развитие персонала это один из важнейших факторов успешного развития организации. При этом порой инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, обновление приобретенных знаний и навыков. К ним можно отнести.

• обучение в форме общего и профессионального образования, которое дает необходимые знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развитием научно-технического прогресса;
• обучение в школе управления и руководства, которое даёт необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирует карьеру руководителя;
• переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация, целью которой является освоение работником новой специальности.

В начале прошлого века инженер, получивший высшее образование мог не заботиться о повышении своей квалификации до конца своей трудовой деятельности, знания выпускников середины прошлого века устаревали через 30 лет, современные инженеры и специалисты должны переучиваться каждое десятилетие, а в области высоких технологий знания устаревают через 2 - 3 года. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией и способностью непрерывно адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Ведущие организации затрачивают на развитие и профессиональное обучение своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачу в виде повышения производительности труда, создания благоприятного климата в организации, повышения мотивации сотрудников, преданности компании и обеспечения преемственности в управлении.

Для самих сотрудников профессиональное развитие, приобретение новых навыков и знаний повышает конкурентоспособность на рынке труда, даёт возможность карьерного роста и способствует большей удовлетворённости своей работой.

Не секрет, что бизнес в России отличается от бизнеса в развитых странах, поэтому точно копировать методики и разработки иностранных компаний не совсем правильно. Необходимо грамотно подстраиваться под имеющиеся бизнес-условия и реалии. Часто руководители задаются вопросом, как организовать обучение персонала, чтобы все связанные с ним цели и задачи превратились в повседневный, реальный опыт, который приносил бы плоды. По сей день считается, что обучение и повседневная работа -два разных вида деятельности, и они конкурируют между собой, что является существенным ограничивающим фактором. Не редко существует ситуация, когда обучение в компании вроде бы и проводится, но приносит оно плоды компании или является своеобразным «новым видом отдыха» для сотрудников никто сказать или оценить не может.

Руководитель компании, который решился на обучение персонала, считает, сколько времени для этого он может выделить, прежде чем обучение не начнет мешать производственному процессу. Он обеспокоен тем, как «перенести» обучение на рабочее место и внедрить его в повседневность. Чтобы оценить то, что получится после обучения, во-первых, необходимо измерить то, что происходит в компании в настоящее время, до обучения, во-вторых, и понять, что хотелось бы получить в процессе обучения и как это полученное интегрировать в повседневную работу.

Еще один немаловажный фактор - это степень мотивации сотрудников, участников обучения: насколько они заинтересованы в посещении тренингов, семинаров, учебных занятий и в дальнейшем использовании полученных знаний, умений и навыков. Не секрет, что сотрудники, которых руководство или отдел персонала отправил на обучение рассматривают его как некий способ наказания за невыполнения планов руководства, как некий коварный план «чистки рядов». Из-за непонимания и неизвестности, отсутствия целей и ценности в обучении, у сотрудников возникает сильное сопротивление обучению. И вопрос, насколько эффективно такое обучение? Кроме этого важно, чтобы сотрудники, прошедшие программы обучения захотели на практике применять и использовать полученные знания и навыки. Они должны знать, что их старания будут оценены и вознаграждены, а иначе - зачем учиться?