Риски в управлении персоналом

4.1.4. Управление рисками при подборе персонала

Один из подходов в понимании риска, это восприятие его как вероятности отклонения от запланированного результата. Также считается, что успехи организаций зависят от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска. А знание видов, проявлений и факторов, влияющих на возникновение рисков, является неотъемлемой частью поддержания кадровой безопасности компании.

Угрозы при работе с персоналом возникают на почве:

- полиролевого поведения человека по отношению к ресурсам организации (владение, распоряжение, пользование);

- морально-этических установок и экономических предпочтений человека (мотивация, профессионализм);

- психики человека, т. е. свойств его личности (характер межличностных отношений, волевые качества)

Цель проверки работника - минимизировать риски реализации угроз, связанных с персоналом на всех этапах «жизненного цикла» работника.

Работодатель желает получить ответы на вопросы:

- не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей,

- судимость и (или) нахождение под следствием,

- правильно ли сообщил данные о прежних местах работы,

- лоялен ли по отношению к руководству фирмы,

- не имеет ли каких - либо связей с конкурентами,

- не вынашивает ли криминальные замыслы.

Процесс подбора персонала - это, по словам В.А. Спивака, «попытка предсказания будущего». Таким образом, необходимо знать все те характеристики, которые могут повлиять на процесс работы человека и его результаты. Важно также уметь применять это знание для надежного прогноза делового поведения работника и направлений развития человека.

Данные о потенциальном работнике, которые следует знать работодателю, включают в себя:

  1. 1. Уровень зрелости кандидата (его жизненные установки, профессиональные и личные компетенции, трудовую активность, способность оценивать хозяйственные решения и свои действия с позиций современных требований).
  2. Профессиональную ориентацию на выполнение определенного типа работы определенными способами, величину интереса именно к этой деятельности, уровень его притязаний.
  3. Социально-психологические ориентации человека, например, его склонности к определенному способу устройства своей личной жизни и к определенной манере взаимодействия с другими людьми.
  4. Деловые качества человека, выражающиеся в его способности добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время.
  5. Интеллектуально-психологические возможности кандидата, такие как гибкость мышления и сила воли, творческий потенциал и способности к разумному риску, инициативность и трезвый расчет.
  6. Коммуникативные свойства человека - способность успешно выстраивать деловые и личные отношения с людьми.
  7. Этические установки работника, обусловливающие его отношение к людям и нормы поведения в служебной обстановке.
  8. Способность к психологической адаптации к изменениям внешних условий деятельности и изменениями требований рабочего места и среды.
  9. Принадлежность к определенной организационной культуре и (или) возможности адаптации человека к корпоративной культуре конкретной организации.
  10. Те условия, при которых все перечисленные выше группы качеств проявляются, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.

Одним из первых и важнейшим этапом сбора данных о потенциальном работнике является резюме. Его анализ является эффективным инструментом, который позволяет «отсеять» неподходящих кандидатов, а собеседование провести, имея представления о личных качествах соискателя. В резюме существует ряд пунктов, на которые следует обратить внимание:

- должность. Существует множество должностей, одинаковых или схожих по сути, но разных по названию.

- имя. Возможны ситуации, когда соискатели, по каким -либо причинам, не указывают своё полное имя, что может привести к недоразумениям.

- возраст. Чтобы быть востребованным на рынке труда, кандидат может неточно указать свой возраст.

- образование. Расшифровка аббревиатур учебных заведений поможет более точно определить образование соискателя. Известность и авторитетность учебного заведения также может играть роль при подборе кандидата.

Как говорилось выше, в процессе подбора персонала часто делаются ошибки, влияющие на деятельность организации, поэтому необходимо с большим вниманием относиться к этому этапу и применять только эффективные и апробированные оценочные инструменты.

Общение с кандидатом

На этапе предварительного собеседования осуществляется беседа, которая может носить поверхностный или углублённый характер. Существует несколько основных типов собеседований:

  • по схеме. Беседа носит несколько ограниченный характер. Получаемая информация не даёт широкого представления о заявителе. Ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, может стеснять его и сужает возможности получения информации;
  • слабо формализованное. Заранее готовятся только основные вопросы. Проводящий собеседование может гибко менять ход беседы, включать незапланированные вопросы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы видеть, слышать и фиксировать реакции кандидата, выбирать те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
  • не по схеме. Заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты в собеседовании. Для опытного интервьюера это огромный источник информации.

Непосредственное общение с человеком - претендентом на вакантную должность при некоторой подготовке и наблюдательности может дать ответы на многие вопросы, в частности - правдив ли собеседник. Проиллюстрируем это примерами:

Вербальные приемы диагностики:

- вариант «поймать на противоречиях». В интервью вставить вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Ответы должны совпадать;

- вариант «рекомендация». Прямо спрашивают, кто из бывших сотрудников мог бы дать характеристику его личных и деловых качеств. При неискренности возможно замешательство;

- вариант «ловушка». Задаются ряд вопросов по специальности (по владению языком, компьютером).

Невербальные приемы диагностики:

- вариант «жесты». Прикрытие рта, прикосновение ко рту, к носу, потирание глаз, почесывание шеи - свидетельство затруднения в ответе;

- вариант «отведение взгляда или частые моргания». Если человек менее половины времени разговора не смотрит в глаза собеседнику, то его считают неискренним;

- вариант «нервные движения». Если человек внезапно начинает совершать мелкие неконтролируемые движения (поправлять одежду, прическу, смахивать что-то, переставлять мелкие предметы, менять позу), это должно насторожить;

- вариант «хрипота и покашливание». Ложь создает горловой мышечный спазм;

- вариант «повышение тембра голоса». Принято считать, что голос высокого тембра идет от головы, от ума, а голос низкого тембра -от сердца, от чувств. Если человек прилагает усилия для «конструирования» фразы, его голос повышается (неискренность?);

- вариант «неоконченные фразы». Человек недоговаривает некоторые фразы и делает после этого паузы. Это свидетельствует о внутреннем столкновении с препятствием в виде информации, которую хотели бы скрыть.

Техника диагностики в ходе собеседования с кандидатом:

- вопрос «Расскажите немного о себе». Обратите внимание, как кандидат излагает биографические данные: подчеркивает свое желание работать или говорит о своей квалификации, говорит кратко, точно, ясно, держится спокойно, уверенно;

- вопрос «Какие видите сложности в жизни и как с ними справляетесь (как смотрите на жизнь)?» Возможные выводы: пессимист, оптимист, умеет взаимодействовать с людьми или нет;

- вопрос «Чем привлекает работа у нас в данной должности?». Собеседник должен привести серьезные и конкретные доводы, а не расхожие фразы типа «Меня привлекает серьезная фирма, перспективы роста и др.»;

- вопрос «Почему считаете себя достойным занять эту должность, в чем ваши преимущества перед другими кандидатами?» Лучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности показать свои главные достоинства. Настораживает, если здесь кандидат будет оперировать только формально - биографическими характеристиками;

- вопрос «Назовите ваши сильные стороны». Собеседник аргументировано, конкретно перечисляет собственные, необходимые для данной работы сильные стороны. Настораживает, если услышите словесные штампы типа «Я общительный, аккуратный, исполнительный»;

- вопрос «Назовите ваши слабые стороны». Умный обязательно свои недостатки выставит, как достоинства (трудоголик - вместо неорганизован);

- вопрос «Почему ушли с предыдущей работы?» Привычка конфликтовать является устойчивой характеристикой и обязательно проявится в ответе. Положительный факт - собеседник подчеркнет позитивные причины ухода (желание полнее реализовать свои возможности);

- вопрос «Получали ли другие предложения работы?» Мнение о работнике повысится, если будет положительный ответ с заинтересованностью именно в этой работе;

- вопрос «Не помешает ли личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные командировки)?». Вопрос чаще задают женщинам, в обход законодательства пытаются ставить дополнительные жесткие условия (не оформлять больничный лист, не брать отпусков без оплаты);

- вопрос «Как представляете свое положение через 5 (10) лет?». Положительный факт, если карьера планируется;

- вопрос «Какие изменения вы бы произвели на новой работе?». Инициатива хороша при знании вопроса, в противном случае - пустословие;

- вопрос «К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?». Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций;

- вопрос «На какую зарплату рассчитываете?». Суждение - «кто себе цены не знает, тот всегда продешевит».

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкре п-ления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.

Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а порой, и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.

Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу -подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой.

В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, ма-лоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы должен тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.

Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект соглашения, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание и по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок.

Развитие техники профессиональной оценки личности вызвано объективной потребностью руководителей предприятий и организаций в овладении навыками выявления заявленных и скрываемых профессиональных и личностных особенностей человека, претендующего на замещение вакантной должности.