• Економічна теорія. Політекономія
• Етика та естетика
• Журналістика та видавнича справа
• Історичні дисципліни
• Культурологія
• Маркетинг та реклама
• Медицина
• Менеджмент та трудові відносини
• Міжнародні відносини та зовнішньоекономічна діяльність
• Педагогіка
• Політологія
• Право. Юридичні дисципліни
• Психологія
• Сільськогосподарська діяльність
• Соціологія
• Туризм та готельна справа
• Українська та зарубіжна література
• Філософія
• Фінанси, гроші та податки

Риски в управлении персоналом

4.1.3. Критерии методик диагностики при подборе персонала

В последнее время стало очевидным, что кадровые документы не могут быть источником данных о трудовом потенциале работника. Для его качественной оценки требуются сильными диагностическими методиками, соответствующими задачам подбора людей для работы в условиях рыночной (т. е. рисковой) экономики.

Методики диагностики характеристик кандидата и изучения возможностей людей должны соответствовать следующим критериям.

Первый критерий. Наличие механизма исправления ошибок и искажений информации, допускаемых людьми при демонстрации своего соответствия социальным и управленческим нормам и предписаниям. Так как люди, как правило, пытаются реагировать таким образом, что бы в глазах испытателя или потенциального работодателя соответствовать значимым социальным, моральным и управленческим нормам или собственным личностным ценностям, то их самооценка необъективна.

По некоторым данным, искажение информации о себе колеблется у разных людей от 10 до 60%. Соответственно объективность в самооценках составляет от 90 до 40%. Применение в практике работы с персоналом методик, в которых отсутствует механизм фиксации соотношения искажений и объективного знания в самооценках людей, означает, что за понимание их возможностей будут приниматься результаты, содержащие от 10 до 60% искажений.

Методики, не снабженные механизмом корректирования искажений, вредны, поскольку с их помощью под защитой авторитета науки ошибочные представления о возможностях людей могут выдаваться за объективные данные.

Второй критерий. В методах оценки работников должны сочетаться распознавание интеллектуально-психологических возможностей кандидатов с выявлением факторов, деформирующих эти возможности. Например, диагностика сильной воли, гибкости, коммуникативности, твердости, настойчивости и т.п. без указания на факторы, деформирующие или даже исключающие эти качества, может оказаться ошибочной.

Третий критерий. В методиках распознавания возможностей кандидатов должен присутствовать механизм прогнозирования изменений функциональных возможностей человека. Например, чтобы не ошибиться в оценке работников и не принять прошлый потенциал за нынешний, нужны методики, обеспечивающие получение информации об изменениях возможностей людей с переходом в критический период.

Четвертый критерий. Чтобы кадровые оценочные инструменты заработали, они должны быть приняты людьми, т.е. быть социально приемлемыми.

Для этого методика должна:

- на любое негативное заключение о возможностях и перспективах человека в данной организации предлагать варианты компенсационного характера;

- быть проста и понятна в речевом отношении;

- не содержать унижающих достоинство человека процедур и оценочных понятий;

- увеличивать шансы человека на сохранение или повышение его самооценки;

- предполагать использование результатов оценки в интересах респондентов;

- являться закрытой по результатам для всех, кто не имеет отношения к кадровой работе;

- давать не абсолютные (окончательные) заключения, а «информацию к размышлению» о перспективах человека и о том, как ему справиться со своими личными проблемами.