Риск и неопределенность - неотъемлемые составляющие нашей жизни. Восточная мудрость гласит, что в риске всегда заложены и опасность, и возможность. В экономической деятельности это проявляется особенно ярко. Перевод национальной экономики на инновационные рельсы заставляет с углубленным вниманием отнестись к изучению рисков как предмета управления.

В результате трансформационных процессов 1990-х годов произошла смена регулятивной системы в целом и в частности, системы контроля за деятельностью организаций. Внешний по отношению к организации партийный и государственный контроль был заменён контролем внутренним со стороны владельцев, акционеров и менеджеров. Столь резкие изменения, предоставившие организациям и предприятиям практически полную свободу в выборе целей собственной деятельности и средств их достижения, поставили их в условия предпринимательского риска, т.е. в условия сильной зависимости от персонала, принимающего решения и реализующего хозяйственную деятельность.

В условиях рыночной экономики риск - ключевой элемент как предпринимательской, так и любой другой профессиональной деятельности. Успешная деятельность любой компании на рынке зависит от многих факторов как внешней, так и внутренней среды. К внешним воздействиям относятся конкуренты, социально-экономическая и политическая ситуация в стране и в мире. На эти факторы не может влиять ни владелец компании, ни ее наемный топ-менеджер. С другой стороны, стратегия фирмы на рынке, ее организационная структура, маркетинговая, кадровая политика и другие факторы являются внутренними, влияющими на достижение компанией своих целей, и от того, каким образом руководство компании будет распоряжаться своими ресурсами, менять перечисленные выше внутренние факторы, и будет зависеть и выживаемость организации, и её успех на рынке.

Согласно классической теории менеджмента в любой организации есть четыре основных ресурса: финансовые, материально-технические, человеческие и информационные. Использование каждого из этих ресурсов зависит от личных качеств и компетенции менеджера, возглавляющего соответствующее направление деятельности организации. За результаты деятельности организации отвечает генеральный директор - наёмный работник, который обладает (или не обладает) необходимыми личными качествами и компетенциями и который преследует, кроме организационных, свои собственные личные цели.

Нанятый для исполнения профессиональных функций персонал -это тоже люди, обладающие или не обладающие необходимой квалификацией, как правило, не считающие работу в организации целью и смыслом жизни, ориентированные на удовлетворение собственных потребностей и рассматривающие организацию в качестве средства их удовлетворения.

Специалисты по управлению человеческими ресурсами вводят понятие "риски в работе с персоналом". Такой риск неизбежен, его нельзя заранее просчитать на 100%, так как человек непредсказуем, подвержен изменениям, а его поступки, мотивы деятельности определяются как рационально, так и сферой эмоций и бессознательного.

Рассматривая технологический процесс работы с персоналом, специалисты разделяют виды рисков в работе с персоналом на три группы: на входе в организацию, при работе внутри организации и на выходе людей из компании. Понимая сложность данной проблемы все руководители и менеджеры задаются постоянным вопросом: каким образом все-таки учесть и минимизировать риски такого рода? Все понимают, что человеческий капитал и человеческий фактор занимают ведущее место в системе ресурсов развития каждой конкретной организации и поэтому являются главным источником, порождающим фактор неопределенности. Поведение человека слишком сложно, чтобы его действия можно было втиснуть в привычные схемы системного анализа, теории принятия решений и представить в виде алгоритмов управления.

И хотя административные нормы и должностные инструкции ограничивают свободу выбора и задают предпочитаемые образцы организационного поведения, они не предопределяют с объективной необходимостью самого поведения.

Невозможно обойти вниманием и общемировую статистику: около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом.

Согласно американской статистике, стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 г. составила $50 млрд, в 1990 - $250 млрд, в 1998 -$400 млрд, в 2002 - $600 млрд. Кстати, последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия), крадет у своего работодателя больше $ 12 в день круглый год.

В среднем, все эти заграничные и подобные им отечественные проблемы стоят от 6 до 9% прибыли. Это лишь умышленное нанесение ущерба персоналом, а стоимость ошибок, неграмотного использования ресурсов, непрофессионализма, отсутствия компетентности, бездействия и нелояльности невозможно подсчитать. Это имеет прямое отношение к управлению персоналом, к кадровой безопасности. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом.

Риски в системе управления персоналом проявляют себя двояким образом. С одной стороны, на карте стоит благополучие и безопасность организации, с другой - благополучие и безопасность сотрудника. И организация и сотрудник могут и выигрывать, и проигрывать в результате взаимодействия.

Принятие стратегических решений топ-менеджерами почти всегда совершается в условиях полной или частичной неопределенности. На одно правильное решение, ведущее к получению прибыли, приходится несколько неправильных решений, ведущих к убыткам или даже банкротству. При приеме на работу, перемещении персонала, изменении условий труда организация рискует потерять ценных сотрудников, конфиденциальную информацию, уникальные технологии.

Сотрудник не всегда знает, чего от него хочет руководство, и не всегда способен приспособиться к особенностям корпоративной культуры, в результате чего остается без стабильного источника дохода, испытывает стресс, заболевает психосоматическими расстройствами.

Все, что связано с деятельностью человека в организации, несет в себе опасности как для организации, так и для самого человека. При этом оборотной стороной опасности являются возможные выгоды, связанные с той же непредсказуемостью человеческого фактора.

Люди - это очень мощное обоюдоострое оружие. Сотрудник может уничтожить родную организацию или, наоборот, добиться ее процветания. Еще в начале 20 века Генри Форд сказал, что если у него отберут все его автомобильные заводы, но оставят людей, то он сможет восстановить свою автомобильную империю. А если у него останутся только заводы без людей, то он ничего не сможет сделать.

Таким образом, персонал организации является как важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, и даже банкротства фирмы и ликвидации её организационных структур, т. е. выступает в качестве основного источника риска. Работа с такими рисками является важной составляющей деятельности менеджера по персоналу. Поэтому данное пособие предназначено в первую очередь для студентов пятого курса, специализирующихся в области управления персоналом с целью самостоятельного теоретического и практического освоения вопросов, связанных с управлением кадровыми рисками.

Менеджеры по персоналу получат знания для максимально эффективного решения кадровых задач, на основе определения и управления рисками «человеческого фактора», для более эффективного использования кадрового потенциала организации и разработки и внедрении программ управления кадровыми рисками. Студенты, специализирующиеся в области менеджмента, также смогут почерпнуть много полезной информации для принятия максимально эффективных кадровых и производственных решений, учитывающих риски «человеческого фактора», и для минимизации потерь и максимизации доходов путем инвестирования в самые действенные программы развития человеческого ресурсов.

Практические результаты освоения курса позволят получить:

  • умение определять возможности и опасности, связанные с профессиональной деятельностью;
  • умение оценивать возможные риски в процессе работы с персоналом;
  • умение прогнозировать и учитывать последствия принятия кадровых решений;

Главной задачей дисциплины является развитие навыков самостоятельной работы в области управления персоналом с позиций оценки и управления рисками с использованием современных теоретических концепций и методов исследований, а также понимание того факта, что работа по управлению персоналом связана с риском и ответственностью.