Акредитація підготовки кадрів – офіційне визнання й затвердження курсів, програм та установ з підготовки кадрів [125].

Активізація – метод підготовки кадрів, коли наголошується на засвоєнні знань шляхом участі та консультування. Він ґрунтується на формулюванні потреб осіб, які навчаються, та визначенні способів задоволення цих потреб [125].

Аналіз завдань – процес визначення конкретних видів діяльності, що здійснюються у рамках окремої роботи [125].

Аналіз навичок – вивчення навичок, потрібних для належного виконання конкретної роботи [125].

Аналіз потреб щодо підготовки кадрів – оцінка навичок, підготовки та перепідготовки, яких потребує підприємство чи окрема особа з метою здійснення поточної або майбутньої діяльності [125].

Аналіз роботи – оцінка, мета якої полягає у визначенні змісту роботи та складанні детальної посадової інструкції для індивідуального вибору професії, набору персоналу та розроблення програм підготовки кадрів [125].

Аналіз роду занять – процес визначення, шляхом спостереження і вивчення діяльності, завдань, навичок і знань, що їх вимагає певний рід занять [125].

Атестація працівника – оцінювання компетентності особи у виконанні роботи, одержаних результатів і досягнутого прогресу [125].

Аудит навичок – оцінювання навичок, потрібних робочій силі, або навичок, які має робоча сила [125].

Аутсорсинг (в освіті та підготовці кадрів) – практика укладення контрактів із сторонніми установами, організаціями або громадянами на проведення ними програм навчання та підготовки кадрів [125].

Багатопрофільна підготовка – навчання працівників різним навичкам, спрямоване на те, щоб вони стали компетентними у виконанні декількох завдань або функцій [125].

Багатосторонні навички – поєднання знань і навичок, які можуть застосовуватися у різних дисциплінах і родах занять [125].

Базова освіта дорослих – коригувальна освіта, що дає дорослим навички грамотності та здатності до кількісного мислення, а також навички, необхідні для функціонування на роботі та у громаді [125].

Бакалавр – освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі повної загальної середньої освіти здобув поглиблену загальнокультурну підготовку, фундаментальні та професійно орієнтовані уміння та знання щодо узагальненого об'єкта праці і здатний вирішувати типові професійні завдання, передбачені для відповідних посад, у певній галузі народного господарства (раніше – незакінчена вища освіта) [118].

Баланс трудових ресурсів - система показників, які характеризують чисельність та склад трудових ресурсів, їх розподіл та використання. Баланс трудових ресурсів є складовою часткою балансу економіки країни, яка характеризує відтворення робочої сили. Баланс трудових ресурсів відбиває чисельність трудових ресурсів, їх якісний склад та розподіл за суспільними формами господарювання, соціальними групами населення, галузями економіки та сферами діяльності. Баланс трудових ресурсів показує використання усіх трудових ресурсів, а не тільки зайнятих у галузях економіки країни та розроблюється щорічно в середньому за рік в Україні в цілому та в територіальному розрізі (АР Крим, область, місто, район) [62].

Безробіття – явище, коли частка економічно активного населення не може прикласти свою робочу силу, стає «зайвим» населенням, резервною "армією праці". Посилюється під час економічної кризи та наступної депресії внаслідок різкого скорочення попиту на робочу силу [62].

Визнання навичок – підтвердження навичок і кваліфікації особи роботодавцями, закладами освіти й підготовки кадрів та національними органами влади [125].

Визнання раніше здобутої освіти – визнання знань і навичок, яких особа набула раніше у ході підготовки та роботи або через досвід. Таке визнання може надавати особі право на залік у навчальному предметі, або на прийняття на роботу [125].

Вимоги для зарахування – кваліфікація, яка потрібна для зарахування на навчання за програмами освіти або підготовки кадрів [125].

Вимоги до підготовки кадрів – детальний перелік знань, які особа, що навчається, має опанувати для усунення розриву між своєю початковою кваліфікацією та вимогами до бажаної роботи [125].

Відповідність підготовки кадрів – ступінь відповідності знань та навичок, набутих особами, що навчаються, вимогам до роботи і пріоритетним потребам ринку праці [125].

Вплив підготовки кадрів – економічні та соціальні наслідки підготовки кадрів для окремих осіб, організацій, секторів економіки та для добробуту громади в цілому. Вплив навчання вимірюється за допомогою оцінювання [125].

Втрати системи освіти – час і ресурси, втрачені системою освіти й підготовки кадрів та суспільством через те, що особи, які навчаються, проходять повторний курс, припиняють навчання або працевлаштовуються не за фахом [125].

Галузева підготовка кадрів – підготовка працівників у конкретній галузі діяльності з метою надання їм допомоги в удосконаленні навичок. Зазвичай проводиться на підприємствах або у галузевих організаціях із підготовки кадрів [125].

Галузева рада (колегія) з питань підготовки кадрів – орган, створений галуззю промисловості або бізнесовим сектором для вирішення питань підготовки кадрів [125].

Галузева рада соціального партнерства - це три- чи двосторонній орган, що може утворюватися із представників сторін соціального партнерства – професійних спілок та їх об'єднань в особі уповноважених ними органів, організацій роботодавців (спілок, союзів, конфедерації тощо) та їх об'єднань в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися як сторони соціального партнерства в межах відповідної галузі, та центрального органу виконавчої влади для здійснення співробітництва у процесі формування та реалізації соціально-економічної політики, узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері галузі.

Метою діяльності галузева рада соціального партнерства є забезпечення соціального миру в галузі шляхом узгодження соціально-економічних інтересів сторін, сприяння взаємопорозумінню між ними, запобігання конфліктам і розв'язання суперечностей для створення необхідних умов економічного розвитку галузі та підвищення життєвого рівня працівників [62].

Гендерний розподіл професій. Гендер – поняття, що визначає співвідношення людей, реальних можливостей у всіх сферах життєдіяльності – в освіті, виборі професії, виді трудової діяльності, складності виконуваних робіт, завдань та функцій тощо за статевою ознакою.

На сьогодні гендерний розподіл професій умовно можна класифікувати таким чином:

  • професії (посади), які є «однаковими» (спільними, характерними, притаманними) для обох статей (інженер, лікар, вчитель, конструктор, лаборант, економіст, бухгалтер, аудитор, географ, соціолог, редактор, скульптор, кресляр, диспетчер, водій трамвая (тролейбуса), провідник, екскурсовод, маляр, штампувальник, оператор котельні, машиніст крана, штукатур, оператор конвеєрної лінії, кранівник, керівник (підприємства, установи, організації, служби, управління, відділу, сектора, підрозділу тощо) – всього не менше 6000 професійних назв робіт або 72,4% від загальної їх кількості, включеної до КП;
  • професії (посади), які у більшості випадків носять характер суто жіночої праці (покоївка, нянька, економка (сімейне обслуговування), вихователь дитячого садка (ясел-садка), інспектор з дошкільного виховання, секретар-стенографістка, друкарка, педикюрниця, прибиральник службових приміщень, швачка, вишивальниця, акушерка, сестра-господиня, модель, модистка головних уборів тощо) – близько 700 професійних назв робіт або 8,4% від загальної їх кількості у чинному КП;
  • професії (посади), притаманні у більшості випадків чоловічій статі (гірник очисного вибою, забійник на відбійних молотках, гірник підземний, прохідник гірничих схилів, підривник, різальник по каменю, терміст прокату і труб, ковшовий, шлакувальник, машиніст завалювальної машини, вальцювальник стана гарячого прокату труб, конвертерник, агломератник, випалювач, апаратник приготування каталізатора, волочильник, машиніст газотурбінних установок, заливальник металу, обпалювач на печах тощо). До цієї категорії належить близько 1000 професійних назв робіт або 12,1% від загальної їх кількості у чинному КП;
  • решта професій (посад), які обумовлюються суто жіночою та чоловічою ментальністю. Ці професії мають обмежений характер застосування і відбивають особливості розвитку окремих етносів у суспільстві (ремісництво, надомна праця, рибальство, збирання плодів, ягід, промисли). До них належать такі роботи, як надання місць у приватних будинках для короткотермінового мешкання та послуг туристам, виробництво мітел, щіток, кошиків, циновок, ширм, сувенірів, музичних інструментів, килимів, інструментів, різьба по дереву, металу, заготівля лікарських рослин, грибів тощо.

Гендерний розподіл професій постійно змінюється у міру поліпшення умов праці, вилучення застарілих та появи нових робіт (професій), мотиваційних змін до вибору занять тощо [62].

Група за родом занять – група занять або професій, для яких базова підготовка є подібною [125].

Група робіт – сукупність робіт, що вимагають схожих здібностей, знань і навичок [125].

Дискримінація у сфері праці - навмисне обмеження або позбавлення прав людини в сфері праці. Відбувається шляхом прийняття відповідного законодавства, фактично чи приховано. Право людини на працю має бути забезпечено незалежно від статі, віку, мови, релігійних, політичних та інших переконань, расової та національної належності, соціального походження, стану здоров'я, сексуальної орієнтації, майнового стану тощо. Виявлення дискримінації в Україні можливе при виборі професії та вступі до навчальних закладів, найманні на роботу, просуванні за службою, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, а також при звільненні [62].

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено у КП.

Довідник містить перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог до певних посад. ДКХП є нормативним документом, обов'язковим при вирішенні питань управління персоналом на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

ДКХП складається з випусків та розділів випусків, які згруповано за основними видами економічної діяльності. Відповідальність за їх розробку, ведення та застосування несуть профільні центральні органи виконавчої влади. Погодження галузевих випусків здійснюється Мінпраці України, а загальна координація, методична допомога, експертиза проектної документації тощо – Центром продуктивності Мінпраці України. ДКХП замінює собою "Единые тарифно-квалификационные справочники" (ЕТКС), які застосовувалися за часів СРСР.

ДКХП є основою для:

а) розробки посадових інструкцій працівників, що закріплюють їх обов'язки, права та відповідальність;

б) розробки положень про структурні підрозділи, що визначають їх роль та місце у системі управління підприємством, установою, організацією;

в) формування та регулювання ринку праці;

г) ведення документації про укладання трудового договору (прийняття на роботу), професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання трудового договору;

д) присвоєння та підвищення категорій за посадою відповідно до оволодіння особою повним обсягом знань та робіт за результатами атестації;

е) організації навчально-виховного процесу в закладах освіти, які готують працівників за професіями (кваліфікаціями) відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів.

ДКХП застосовується у вітчизняній практиці як базовий елемент організації оплати праці разом зі схемами посадових окладів, коефіцієнтами тощо, що утворюють тарифну систему оплати праці. У ДКХП визначено перелік основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді, виходячи із встановленого в галузях економіки розподілу і кооперації праці.

Станом на 01.09.2008р. в Україні є чинними 83 галузевих випуски ДКХП [62].

Зайнятість населення – діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток [62].

Залежно від тривалості робочого періоду, способу реєстрації, організації робочого місця та інших чинників зайнятість населення може набувати різних форм.

Елемент компетенції – будь-який із базових компонентів одиниці компетенції, який описує ключові види діяльності або елементи роботи, охопленої цією одиницею [125].

Здібність – здатність вести фізичну чи розумову діяльність за наявності освіти чи підготовки або без неї. Може також стосуватися природного таланту чи здобутої навички [125].

Зміст навчання – предмет, що його мають вивчити особи у ході засвоєння програми освіти й підготовки [125].

Зміст підготовки – опис знань і навичок, переданих шляхом підготовки [125].

Зміст роботи – функції, вимоги та обов'язки, пов'язані з роботою [125].

Кваліфікація – здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи.

Кваліфікація має два параметри:

- рівень кваліфікації, що визначається складністю та обсягом виконання завдань і обов'язків;

- кваліфікаційна спеціалізація, яка визначається конкретною сферою (галуззю) потрібних знань [64].

Кваліфікаційна характеристика – опис посадових (робочих) завдань та обов’язків, за невиконання яких встановлюється відповідальність, вимоги до рівня кваліфікації працівника та стану роботи, що необхідні для виконання покладених завдань та обов’язків, вимоги, що висуваються до спеціальних знань працівника [62].

Класифікація за родом занять – системно побудований та докладний опис родів занять. Під назвою роду занять згруповано роботи, для яких встановлено схожі завдання [125].

Керівник – той, хто очолює колектив фахівців або трудовий колектив, що поєднує працівників суміжних або окремих професій, діяльність яких спрямовано на отримання певного результату (продукції, товарів тощо) [118].

Компетентність – здатність особи, зокрема її знання, навички та вміння, належним чином виконувати роботу [125].

Компетенція – продемонстрована здатність особи виконувати завдання та обов'язки за стандартом, встановленим для певної роботи або в певному роді занять. Сукупність знань, повноважень, прав та обов’язків працівника, які він зобов’язаний використовувати для виконання своїх функціональних завдань [124,125,62].

Конкурс – змагання для виявлення найкращих з учасників, поданих робіт тощо [118].

Координація політики підготовки кадрів – гармонічне ведення діяльності з підготовки кадрів міністерствами, регіональними та місцевими органами влади, підприємствами та іншими суб'єктами країни [125].

Коригувальна підготовка – підготовка, яка покликана подолати проблеми осіб, які навчаються, або допомогти їм усунути прогалини в знаннях [125].

Корупція – зловживання службовим становищем, пряме використання посадовою особою прав та повноважень з метою особистого збагачення [118].

Критерії ефективності – частка стандарту компетентності, що встановлює необхідний рівень ефективності з точки зору сукупності показників, яких необхідно досягти для того, щоб вважатися компетентним [125].

Магістр – освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі кваліфікації бакалавра або спеціаліста (до моменту його скасування) здобув поглиблені спеціальні уміння та знання інноваційного характеру, має певний досвід їх застосування та продукування нових знань для вирішення проблемних професійних завдань у певному виді економічної діяльності [118].

Мета щодо ефективності – визначення рівня продуктивності, якого особа, що навчається, має досягти наприкінці заходу з підготовки [125].

Міжнародні стандарти праці – головний результат міжнародно-правового регулювання соціально-трудових відносин, що являє собою регламентацію за допомогою угод держав з питань, які пов`язані з використанням найманої праці, поліпшенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників.

Формальним виявленням такого регулювання є норми, закріплені в актах, прийнятих ООН, МОП, об`єднаннями держав (ЄС тощо).

Міжнародними зусиллями зведено модельні (типові) акти із соціально-трудових відносин, творче освоєння яких є необхідною умовою розробки та удосконалення будь-якої національної системи трудового права, що прагне відповідати загальноцивілізаційним вимогам. Його структура складається із таких елементів:

  • акти ООН;
  • акти МОП;
  • регіональні стандарти праці;
  • трудові стандарти Ради Європи;
  • трудові стандарти Європейського Союзу;
  • трудові стандарти СНД;
  • трудові стандарти Організації економічного співробітництва та розвитку;
  • трудові стандарти Організації американських держав;
  • трудові стандарти Організації африканської спільноти;
  • трудові стандарти Арабської організації праці тощо.

Усі ці міжнародні акти – об'єкт уважного вивчення, запозичення, практичного використання як визнаного у цивілізаційному світі еталона – Міжнародного кодексу праці [62].

Можливість перенесення вмінь – стосується вмінь, що можуть застосовуватися на новій роботі, у новій професії або новій програмі з навчання чи підготовки кадрів. Можливість перенесення вмінь розширює мобільність осіб щодо кола робіт і можливостей навчання та підготовки [125].

Молодший спеціаліст – освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі повної загальної середньої освіти здобув загальнокультурну підготовку, спеціальні уміння та знання, має певний досвід їх застосування для вирішення типових професійних завдань, які передбачені для відповідних посад у певному виді економічної діяльності [125].

Моральне застаріння навичок – ситуація, коли знання та навички користуються невеликим попитом або взагалі не випитано, або коли вони є застарілими. Моральне застаріння навичок може мати місце внаслідок науково-технічного прогресу, змін у вимогах щодо роботи або зникнення професій чи родів занять [125].

Навичка – здатність вести фізичну або розумову діяльність, набута шляхом навчання та практики [125].

Національна база кваліфікацій – узгоджений у національному масштабі набір кваліфікацій для всієї системи освіти й підготовки кадрів у країні, що надається після набуття обов'язкового рівня [125].

Національна рамка кваліфікацій – спосіб показати відносини між кваліфікаціями в країні, як в освіті, так і у професійному секторі. Це інструмент для розвитку та класифікації кваліфікацій згідно з рядом критеріїв для рівнів навчання, яких необхідно досягти [28].

Національний класифікатор України ДК 003:2005 "Класифікатор професій" – складова частка державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації.

Чинний Класифікатор професій розроблено на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993р. "Про концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики" за угодою між Українським науково-дослідним інститутом Мінпраці України та Міністерством статистики України (назви установ на момент підписання угоди). Мета розроблення КП - класифікація професій з розподілом існуючих назв робіт (робітничих професій та посад керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців) за класифікаційними угрупованнями для запровадження на практиці статистики праці. Крім того, чинний КП у певній мірі узгоджує вітчизняну професійно-класифікаційну практику із міжнародними стандартами. В основу КП покладено структуру, загальні положення, вимоги, знаки кодифікації та близько 70,0% професійних назв робіт, які застосовуються світовою спільнотою. Застосування КП дає можливість організувати збір, обробку та публікацію основних статистичних даних про працю з розподілом працівників різних рівнів кваліфікації, визначати напрями підготовки та перепідготовки кадрів, заходи щодо більш ефективного використання професійно-кваліфікаційного складу працюючих тощо. Національний КП розроблено на певній міжнародній та вітчизняній базі.

КП складається із вступної частини, описання розділів класифікації професій, самої класифікації професій, Додатка А "Покажчик професійних назв робіт за кодами професій", Додатка Б "Абетковий покажчик професійних назв робіт", Додатка В "Похідні слова до професій (професійних назв робіт)". КП складається з двох книжок українською та російською мовами. Російськомовний варіант застосовується у зв’язку з тим, що російська мова, за рішенням Міжнародної Організації Праці (в основу КП покладено Міжнародну стандартну класифікацію занять – ISCO-88, розроблену МБП), є робочою міжнародною мовою [62].

Організація робочого місця – система заходів щодо планування, оснащення засобами та предметами праці, розміщення їх у певному порядку, обслуговування робочого місця та його атестація.

Планування робочого місця – доцільне просторове розташування у горизонтальній та вертикальній площинах усіх елементів оснащення, необхідних для здійснення трудового процесу [62].

Освіта – процес і результат засвоєння систематизованих знань, умінь та навичок [124].

Освітні стандарти – ступінь відповідності системи освіти суспільним очікуванням та очікуванням ринку праці. Освітні стандарти охоплюють якість викладання, зміст навчальних програм, цінності, які прямо чи опосередковано викладаються, кількість та якість ресурсів, використовуваних у системі освіти, відповідність освітніх продуктів потребам суспільства, економіки та ринку праці [125].

Основні навички зайнятості – непрофесійні, нетехнічні навички або елементи компетенції, необхідні для належного функціонування на роботі та у суспільстві. Вони застосовуються у роботі взагалі, а не є конкретними для якогось одного роду занять або однієї галузі. Основні навички зайнятості включають здатність працювати з іншими людьми та у колективі; здатність вирішувати проблеми та використовувати технології; навички спілкування та навички навчання для засвоєння знань тощо [125].

Оцінка – процес або результат оцінювання закладу, програми або курсу освіти чи підготовки кадрів у порівняні з установленими цілями, стандартами чи критеріями. Оцінка може включати аналіз витрат і результатів. Висновки за підсумками оцінки можуть використовуватися для удосконалення підготовки кадрів [125].

Оцінка досягнень – оцінка рівня навичок і знань, досягнутого особою в ході виконання програми освіти або підготовки кадрів. Може включати складання заліку або іспиту [125].

Оцінка за компетенціями – збирання та оцінювання фактів для того, щоб вирішити, чи досягла особа встановленого стандарту компетенції [125].

Підготовка за компетенціями – підготовка кадрів, яка розвиває знання, навички та вміння, потрібні для досягнення стандартів компетенції [125].

Порівнянність кваліфікацій – еквівалентність рівнів і зміст кваліфікації на галузевому, регіональному, національному та міжнародному рівнях. Підвищує потенціал зайнятості та мобільність осіб [125].

Порівняння ефективності підготовки кадрів – порівняння ефективності у підготовці кадрів організації з ефективністю визнаних провідних суб'єктів у цьому самому виді діяльності [125].

Посада – визначена структурою та штатним розписом первинна структурна одиниця підприємства, установи, організації, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень [62].

Посадова (робоча) інструкція – внутрішній нормативний документ підприємства, що встановлює певний порядок діяльності працівника під час здійснення ним трудової діяльності відповідно до посади, яка обіймається [62].

Професійна придатність – сукупність знань, навичок та умінь, психічних та психофізіологічних особливостей працівника, необхідних та достатніх для ефективного виконання завдань та обов’язків за певною професією [62].

Професійна структура – склад працюючих за професіями відповідної спеціалізації. Визначається у кожному конкретному випадку такими чинниками: характером виробництва, його змістом, складністю та обсягами робіт. Номенклатура професій працівників за відповідними їх спеціалізаціями може бути як широкою, так і вузькою.

Широка номенклатура професій працівників характерна для підприємств із повним циклом виготовлення складних машин, обладнання (верстатобудівні, автомобільні заводи тощо). Практика свідчить про те, що, наприклад, на верстатобудівному заводі діють такі види виробництв, як заготівельне, ливарне, інструментальне, металообробне, термічне, складальне, пакувальне тощо із включенням до них також структур, які виконують організаційно-управлінські функції та надають послуги основним виробничим дільницям. Тому до складу професійної структури підприємства входить велика номенклатура професій за видами діяльності та спеціалізації, у т.ч. керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників. Наприклад, такі професійні назви робіт, як "Головний конструктор", "Головний технолог", "Інженер-конструктор", "Інженер з нормування праці", "Технік-технолог", "Енергетик", "Оператор комп'ютерного набору", "Секретар-стенографістка", "Електрозварник на автоматичних та напівавтоматичних машинах", "Коваль на молотах і пресах", "Штампувальник", "Слюсар з механоскладальних робіт", "Токар", "Фрезерувальник", "Оператор автоматичних та напівавтоматичних ліній верстатів та установок" тощо характерні для будь-якого машинобудівного підприємства.

Професійна сструктура характеризується великою динамічністю під впливом науково-технічного прогресу, змін у технології, організації виробництва та праці, а також розвитку ринку праці. Ці зміни враховуються у відповідних нормативних документах: КП, загальному і галузевих довідниках кваліфікаційних характеристик професій працівників. КП визначає місце і роль професійної назви роботи в системі класифікаційного угруповання професій. Довідник кваліфікаційних характеристик сприяє встановленню кваліфікаційних розрядів робітникам згідно зі складністю виконуваних ними робіт, об'єктивному вирішенню питань поділу праці між керівниками, професіоналами, фахівцями та технічними службовцями. Зазначені нормативні документи забезпечують єдиний підхід під час визначення працівникам завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог, складання програм підготовки та підвищення їх кваліфікації.

Ефективність виробництва на підприємстві у значній мірі залежить від відповідності наявних професій працівників складності виконуваних видів робіт. На підприємстві, в економіці регіону, країні в цілому невідповідність між попитом і пропозицією робочої сили за професійною структурою стає причиною виникнення структурного безробіття. Тому питання своєчасної підготовки кадрів з урахуванням змін в економіці та на ринку праці вимагають постійного аналізу професійної структури, проведення розрахунків додаткової їх потреби та підготовки кваліфікованих кадрів [62].

Професійні знання – знання, необхідні для професійної кваліфікації та для конкретного роду занять [125].

Професійні навички – навички, що використовуються для роботи у певних родах занять і професіях [125].

Професійні стандарти – показники компетентності у певних професіях і родах занять. Вони можуть установлюватися державою (через законодавство та нормативне регулювання) або професійним органом. Встановлені законом професійні стандарти часто мають силу «ліцензії на ведення практики» та визначають, чи може та або інша особа займатися конкретним видом діяльності [125].

Професійно-трудові стандарти – стандарти, які визначають, наскільки особа відповідає вимогам щодо продуктивності для роботи за певним родом занять у певній країні [125].

Професія – вид трудової діяльності (робота), занять, що вимагають відповідної підготовки, кваліфікації. Професія є основним джерелом існування людини [64, 62, 27].

Робота виступає як статистична одиниця, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Всі види робіт визначаються рівнем освіти та спеціалізації. Необхідний рівень освіти формується шляхом реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов`язків.

Спеціалізацію професії пов`язано як із певною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так із вироблюваною продукцією чи наданими послугами, та відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов`язків.

Найменування професії визначається характером і змістом роботи або службовими функціями, застосуванням знаряддя або предметів праці. У міру розвитку продуктивних сил суспільства, застосування більш досконалих знарядь праці та технології виробництва, виникнення нових видів економічної діяльності та галузей науки поглиблюється розподіл праці. У зв`язку з цим у межах професій, установлених за виробничою ознакою (металург, гірник, будівельник тощо), виділяються спеціалізовані професії, тобто професійні назви робіт: газівник доменної печі, грануляторник доменного шлаку, гірник очисного забою, гірник з ремонту гірничих виробок, машиніст бетоноукладача, бетоняр тощо. Науково-технічним прогресом обумовлено "відмирання" деяких застарілих та поява нових професій. Наприклад, з появою землерийних машин скасовується професія землекопа та поширюється нова – машиніст екскаватора; із застосуванням у вугільних шахтах замість врубових машин комбайнів різної модифікації ліквідуються професії: зарубник, забійник, навалювальник. Багато професій підрозділяються за спеціалізацією: лікар-терапевт, лікар-хірург, лікар-педіатр, слюсар-електромонтажник, слюсар-інструментальник, інженер-конструктор, інженер-технолог, інженер-радіофізик тощо. Номенклатура професій за спеціалізацією постійно змінюється. Водночас, у міру впровадження новітніх технологій, засобів механізації та автоматизації, удосконалення організації виробництва, праці та управління, розвитку ринку праці, зростання культурно-технічного рівня працівників формуються уніфіковані робітничі професії (наприклад, слюсар-механік електромеханічних приладів та установок, налагоджувальник технологічного устаткування, оператор автоматичних та напівавтоматичних ліній верстатів та установок тощо), які забезпечують управління технологічними процесами і роботу машин та устаткування. Формування уніфікованих професій, а також розвиток тенденції до суміщення професій (посад, спеціальностей) роблять працю більш творчою та змістовною, що сприяє більш повній реалізації інтелектуальних можливостей людини.

Ринок праці – складна система суспільних відносин, у якій відбувається обмін праці людини на засоби, необхідні для підтримання відповідного рівня її життєдіяльності; система взаємодії споживачів праці та її постачальників, а саме юридичних і фізичних осіб, з одного боку, і конкретних фізичних осіб із певним рівнем професійних знань і навичок та розумово-фізичним станом – з іншого; механізм узгодження інтересів роботодавців, тобто пред'явників попиту на робочу силу, та найманих працівників, тобто продавців робочої сили, інтерес держави при цьому обумовлений необхідністю управління соціально-трудовими відносинами [124, 62].

Робота – певні завдання та обов'язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою [27].

Роботодавець – власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Роботодавцями, окрім вітчизняних, є також власники розміщених в Україні іноземних підприємств, установ, організацій (у т.ч. міжнародних), філій та представництв, що використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України [62].

Робоче місце – частка виробничого простору, яка оснащена засобами праці для виконання частки виробничого процесу одним чи групою працівників; ланка матеріального виробництва в обмеженому просторі, пристосованому для виконання окремим працівником свого виробничого завдання. Робоче місце у різних галузях матеріального виробництва класифікують:

  • за ступенем механізації – з ручною, машинно-ручною та автоматизованою працею;
  • залежно від типу виробництва – одиничне, серійне, масове;
  • за ступенем поділу праці – індивідуальне, колективне, одно- та багатоверстатне;
  • за індивідуальними особливостями працівника – в залежності від його росту, ваги, робоче місце для інваліда тощо [62].

Сертифікація навичок – офіційне підтвердження того, що працівник має визначений набір навичок [125].

Система управління персоналом – формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень [62].

Соціальне партнерство – система відносин між соціальними партнерами – сторонами соціального партнерства, спрямована на співробітництво, пошук компромісів, підготовку пропозицій щодо прийняття ними узгоджених рішень із питань соціально-трудових відносин; спосіб узгодження інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин з метою забезпечення соціального миру; принцип соціальної політики держави, що забезпечує справедливість розподілу матеріальних ресурсів між сторонами соціальних відносин в умовах ринкової економіки [62].

Соціальне планування скорочення персоналу на підприємстві – заходи, які використовуються для пом'якшення негативних наслідків масового звільнення персоналу підприємства за економічними причинами. Роль соціальних планів різко збільшується на тих підприємствах, де відсутня колдоговірна практика регулювання соціально-трудових відносин. У країнах Західної Європи умови та засоби реалізації соціальних планів закріплено законодавчо.

Основні положення цих законів:

  • роботодавець зобов'язаний повідомляти представників персоналу підприємства стосовно планів масового звільнення працівників;
  • роботодавець повинен повідомляти, які професійні категорії працівників підпадають під ці плани, та якими критеріями керувався при цьому підприємець;
  • встановлення для роботодавця терміну для вивчення пропозицій робітничих комітетів (інших представницьких органів найманих працівників), підприємств щодо можливих соціальних заходів та надання за ними мотивованих відповідей.

Запровадження у країнах ЄС соціальних планів передбачається законами про статут підприємства [62].

Специфікація навичок – детальний опис знань і навичок, потрібних для виконання завдання чи роботи. Такі описи важливі для розроблення програми підготовки [125].

Специфікація роботи – докладний опис умов, видів діяльності та показників продуктивності, потрібних для певної роботи [125].

Спеціаліст – освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі кваліфікації бакалавра здобув спеціальні уміння та знання, має певний досвід їх застосування для вирішення складних професійних завдань, передбачених для відповідних посад у певному виді економічної діяльності. За рекомендаціями положень Болонського процесу цей освітньо-кваліфікаційний рівень буде скасовано у 2009-2010рр. [118].

Спеціалізація – конкретизація, деталізація фаху. Спеціалізація виявляється як розподіл праці у будь-якій сфері діяльності (виробнича, управлінська тощо); поглиблення діяльності у будь-якому занятті (наприклад: фах – "Менеджмент", спеціалізація – "Виробничий менеджмент", "Фінансовий менеджмент", "Управління персоналом"); здобуття додаткових спеціальних знань та навичок у будь-якій сфері [118].

Стандарт – зразок, еталон, модель, що приймається за початковий, вихідний для порівняння з іншими подібними об'єктами [124].

Стандарт компетенції – характеристика ефективності, тобто рівень навичок, знань і вмінь, установлений галуззю для ефективного виконання роботи або діяльності за родом занять. Стандарт компетенції складається з одиниць компетенції [125].

Статистика праці – галузь статистики, що вивчає масові явища та процеси у сфері праці через систему кількісних показників [62].

Тарифікація – встановлення тарифу (розміру оплати) на підґрунті класифікації видів робіт, послуг, об’єктів оподаткування тощо [118].

Термін випробування – перевірка відповідності працівника дорученій йому роботі. Обумовлюється домовленістю сторін під час укладання трудового договору [62].

Трудовий потенціал – узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідуума (окремої людини, особистості), їх групи, працездатного населення за певним рівнем стану економіки, розвитку науки та техніки, освіти тощо.

Характеризується складною системою взаємопов’язаних відносин у суспільстві, тенденціями народонаселення, традиціями (родинними, національними), станом навколишнього середовища та іншими чинниками. Як соціально-демографічна категорія трудовий потенціал виник на основі та на додаток до традиційних понять "робоча сила", "трудові ресурси", "сукупний працівник" тощо. Його зміст включає такі компоненти:

  • демографічні, що характеризують якості та властивості трудового потенціалу як частки населення за віком, статусом, тенденціями відтворення;
  • природно-біологічні – з боку психофізичної придатності до праці з урахуванням стану та розвитку науково-технічного прогресу;
  • духовно-інтелектуальні, що розкривають трудовий потенціал щодо розумового та культурного розвитку його носіїв, політичного рівня, освіти та професійної підготовки до участі у праці в умовах динамізму виробництва, що постійно посилюється, розвитку демократії та активізації соціально-економічних процесів;
  • економічні, які включають творчу і трудову активність, дисциплінованість, працьовитість, відповідальність, економічне мислення та заповзятливість, матеріальне стимулювання тощо [62].

Трудові ресурси – працездатна частка населення, що володіє фізичними та інтелектуальними можливостями до трудової діяльності, здатна виробляти матеріальні блага або послуги. Статистичним критерієм віднесення будь-якої частки населення до трудового потенціалу є законодавчо визначений для кожної держави вік початку та закінчення трудової діяльності. В Україні працездатним віком вважається 16-59 років включно у чоловіків та 16-54 роки у жінок. До трудового потенціалу також належать працюючі підлітки та пенсіонери.

Орієнтація України на європейські стандарти та відтворення трудового потенціалу ставить високі вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня, психофізіологічних характеристик та професійних навичок працівників. У зв`язку з цим мета державної політики полягає у проведенні широкомасштабних заходів щодо прогнозування, організації та стимулювання якісного відновлення [62].

Управління коміпетенціями – визначення знань, навичок та ефективності організації. Дає змогу виявляти недоліки та запроваджувати програми набору й підготовки кадрів на основі поточних або майбутніх потреб ринку праці [125].

Фахівець – людина, що володіє фаховими (спеціальними) знаннями та навичками в якій-небудь галузі (сфері) виробництва, науки, техніки, мистецтва тощо та має фах (спеціальність) [118].

Функція – діяльність, обов'язок, робота. У посадовій (робочій) інструкції функція є складовою часткою завдань та обов’язків, які виконуються працівником [62].

Функція підготовки кадрів − обов'язки з підготовки кадрів, які виконуються в організації чи на підприємстві. Охоплює планування та реалізацію програм із підготовки кадрів; визначення потреб у підготовці кадрів; вироблення політики та цілей підготовки кадрів; проведення та оцінку підготовки кадрів [125].

Характеристика роду занять – опис роботи, потрібної в будь-якому роді занять [125].

Якість робочої сили – сукупність властивостей процесу трудової діяльності, обумовлених здібністю працівника (колективу) виконувати певне завдання у відповідності із встановленими вимогами. Якість робочої сили залежить від складності роботи, кваліфікації працівника, його навичок, психофізіологічного стану (здібностей) та ставлення до праці; впливає на якість та кількість вироблюваної продукції. Показник якості робочої сили – кількісна характеристика властивостей праці та її результатів, що складають їх якість; кількість і значущість дефектів у роботі; продуктивність праці, показники якості результатів роботи [62].