Ринок праці
4.2. Формування ВФРП
В залежності від стратегії та фази життєвого циклу підприємства, життєвого циклу галузі, загальної кон´юнктури на ринку, на ВФРП виділяється пріоритетний елемент. Інші елементи можуть комбінуватися по-різному. Наприклад, при створенні підприємства та його ліквідації домінуючими є відповідно перший та четвертий елементи ВФРП: формування та пристосування ВФРП.
До методів регулювання внутрішньо фірмового ринку праці можна віднести:
1. Економічні методи, а саме: прогнозування і планування персоналу, розрахунки балансу робочих місць і наявного персоналу, визначення потреби в кадрах та джерел її забезпечення, матеріальне стимулювання ефективного використання трудового потенціалу працівників.
2. Організаційні методи — різні способи впливу на працівників, що грунтуються на використанні установлених організаційних зв´язків, правових положень, норм.
3. Соціально-психологічні— прийоми і способи впливу на процес формування колективу (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату) та розвиток окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу).
Особливості формування внутрішньофірмового ринку праці визначається закономірностями індивідуального попиту (тема 7), стратегічними напрямами розвитку підприємства, а також вартістю введення додаткових робочих місць.
Визначення потреби в праці відбувається в кількісному, якісному, часовому і просторовому розрізах, і має забезпечувати розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.
Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.
Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.
Формування внутрішньофірмового ринку праці проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках розраховується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт — за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.
Визначаючи потребу в праці, необхідно враховувати кон´юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.
Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур: аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо); співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі); психологічні тести; оцінювання особистості через моделювання тилових для відповідного робочого місця ситуацій.
Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією. Адаптація — це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Адаптація може бути: первинною, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів; вторинною, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об´єкт діяльності або професійну роль.