Ринок праці

5.4. Пропонування якості та інтенсивності праці

Обсяг індивідуальної пропозиції, як вже визначалось, залежить не тільки від тривалості праці. Одні й ті ж результати праці можна отримати при різних рівнях витрачання робочого часу. При меншій кількості годин може бути вищою інтенсивність праці, бо високу інтенсивність праці важко підтримувати тривалий час, так як людині властива втомлюваність. Інтенсивність праці — це темп роботи індивіда. Згідно з теорією пропозиції інтенсивності праці, на неї впливають внутрішні та зовнішні мотиви. До внутрішніх мотивів відносять кількість робочих годин і механізм нарахування заробітної плати. Так, при відрядній системі оплати праці, системі участі у прибутках підприємства інтенсивність праці підвищується. Інтенсивність праці може контролюватися з боку адміністрації і профспілок шляхом нормування праці.

Підвищення інтенсивності праці означає підвищення її продуктивності [13, с. 76]. Продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу [21, с. 363]. залежно від співвідношення цих величин отримують два обернених показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Оберненим показником продуктивності праці є трудомісткість, що характеризується кількістю робочого часу, втраченого на виробництво одинці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою:

""Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості:

1) технологічна трудомісткість Ту визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів;

2) трудомісткість обслуговування Т0 визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва;

3) виробнича трудомісткість Тв складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи;

4) трудомісткість управління Тv визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців;

5) повна трудомісткість продукції Тп відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу, визначається за формулою:

""Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду праці та відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці, або рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку визначається за формулою"".

Індекс і означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад, і-го) виду праці [21, с. 363—364].

Основною характеристикою індивідуальної пропозиції праці є її якість. Якість пропозиції праці — це здатність праці приносити додаткову вартість. Тобто це ті характеристики праці — загальна та професійна освіта, набутий досвід, навички, отримані знання, що впливають на рівень результативності праці.

Якість робочої сили— це сукупність властивостей людини, які проявляються в процесі праці і охоплюють кваліфікацію та особисті характеристики: його фізіологічні, соціально-психологічні особливості (стан здоров´я, розумові здібності), а також здатність адаптуватися, в тому числі гнучкість, мобільність, мотиваційність, інноваційність, професійну орієнтованість і професійну придатність [62]. Якість робочої сили вимірюється рядом показників:

1. Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, який базується на її розумових здібностях, освіті, досвіді, необхідних для виконання виробничих завдань. Це — здатність думати, знання засобів дії і можливостей використовувати їх при виконанні роботи, знання методів виконання функцій, правильний їх вибір, досвід використання цих знань і умінь. Знання можуть спиратись як на освіту, так і на досвід діяльності (практику).

2. Вправність, уміння, навички людини визначаються її фізичними даними, необхідними для виконання виробничого завдання. Вони залежать від тренованості, досвіду і точності рухів. Проявляються в упевненості і точності рухів при роботі зі складними приладами і обладнанням, в тісних приміщеннях, складних умовах тощо.

2. Компетентність— це рівень загальної і професійної підготовки, який дозволяє адекватно реагувати на зміни вимог щодо конкретного робочого місця чи виконуваних функцій, визначається відношенням працівника до своєї роботи, досвідом, прагненням і вмінням поповнювати свої знання. Компетентність або професіоналізм можуть мінятися — підвищуватись або знижуватись.

3. Відповідальність визначається добросовісністю, надійністю і ретельністю, які необхідні для виконання різних виробничих завдань без шкоди для людини і матеріальних збитків аби не допустити виникнення порушень у виробничому процесі. Розрізняють три форми відповідальності: відповідальність за власну роботу; відповідальність за інших людей; відповідальність за безпеку інших людей [62].

До особистих характеристик якості робочої сили відносять:

1. Фізичні характеристики людини: вік, здоров´я, швидкість реакції, зовнішність, зріст тощо.

Вік є важливою особистою характеристикою якості робочої сили, оскільки рівень трудової активності людини, її працездатність і пізнавальні здібності залежать від стадії життєвого циклу людини (наприклад, на державну службу приймають спеціалістів віком до 45 р., в СБУ, податкову поліцію — від 25 до 30 р.).

Здоров´я— це стан фізичного, розумового і соціального самопочуття. Виділяють три рівні здоров´я: біологічний — нормальна саморегуляція організму, гармонія фізіологічних процесів, максимальна здатність до адаптації; соціальний — здоров´я як мірка соціальної активності, здорове відношення до навколишнього світу; особистісний (психологічний) — здорове психологічне сприйняття дійсності, адекватне прийнятним нормам поведінки.

Якісні характеристики здоров´я в значній мірі визначають спосіб життя людини: рівень соціальної, економічної і трудової активності (наприклад, в СПІД всі кандидати в президенти, конгресмени, сенатори обов´язково проходять прискіпливу перевірку, тести на здоров´я).

Вже на рівні вибору виду професійного навчання в багатьох випадках здійснюється перевірка психофізіологічної відповідності особи конкретним професіям, наприклад: пілоти, військові, космонавти, артисти, муляри, монтажники та ін.

2. Розумові (психічні) здібності особи — здатність ефективно використовувати свій інтелект— суму загальних розумових функцій: поняття, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем. Коли мова йде про спеціальну схильність, то розглядають такі риси, як здібність до навчання за якимись видами діяльності (музикант, фізик, математик, інженер), здатність працювати зі словами або цифрами, вміння аналізувати, творчо мислити.

3. Інтереси— один із найбільш вирішальних елементів якості робочої сили — визначають потребу особи, її цілеспрямованість на самореалізацію в процесі трудової діяльності. Це— мотив трудової поведінки. Мотивованість означає здатність людини реагувати на мотиватори, тобто зовнішні фактори, що спонукають її до якогось певного виду трудової поведінки з метою досягнення мети виробництва. Мотиви розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити. Відомі теорії трудової мотивації Герцберга, теорія ієрархії потреб Маслоу, Мак Грегора та ін.

4. Характер, як головна психологічна риса особистості, впливає на якість робочої сили, бо він визначає поведінку людини, її відношення до справи, до інших людей, впевненість в собі, можливість працювати самостійно, вміння влитись в команду, встановити відносини з людьми на будь-якому рівні та ін. Беручи когось на роботу, як правило, просять подати резюме з метою дізнатися про характер потенційного працівника.

5. Адаптованість працівника — це його здатність пристосовуватись до змісту та умов праці, до соціального оточення, удосконалювати свої ділові та особисті якості. Вона може бути професійною, психофізіологічною, соціально-психологічною.

Психофізіологічна адаптованість— це здатність пристосовуватися до умов праці, режимів праці і відпочинку (працювати в нічні зміни, виконувати наднормові роботи, працювати в умовах півночі, Антарктиди).

Соціально-психологічна адаптованість — це здатність пристосуватись до трудового колективу, готовність влитись в нього.

Мобільність — це здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень.

Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності освоїти нову професію.

Територіальна мобільність— це готовність змінити місце проживання в пошуках нового місця роботи.

6. Інноваційність— здатність людини до розробки нових ідей, нових технологій, нових виробів, створювати "ноу-хау", до їх запровадження у виробництво.

7. Професійна орієнтованість — це здатність і стійкий інтерес до якого-небудь виду трудової діяльності, вміння вибрати для себе професію з урахуванням своїх психофізіологічних характеристик, здібностей.

8. Професійна придатність— сукупність всіх особливостей людини, необхідних для виконання професійної роботи (пілот, лікар, артист, музикант, вчитель) [62].

Окрім розглянутих характеристик якості робочої сили, які розкривають зміст цього поняття, використовуються і кількісні характеристики якості робочої сили. Наприклад, профорієнтованість, мотивованість, відповідальність можуть вимірюватись як: висока, середня, низька.

Рівень кваліфікації визначається тарифним розрядом або категорією. У ринковій економіці підприємства, фірми розробляють вимоги до якості робочої сили у вигляді посадових інструкцій. Існують спеціальні методики визначення якості робочої сили: стандартні вимоги REFA, методи інституту праці НАН України тощо [62].

Якісні вимоги до робочих кадрів (робітників). В умовах НТР високотехнологічне автоматизоване виробництво створює умови для творчої, інтелектуальної праці, а це створює новий тип робітника, який за своїм розвитком і професійною освітою наближається до технічного спеціаліста. Змінюється соціальне і професійне обличчя робітника, він мусить володіти, окрім знань, ще й декількома суміжними професіями, повинен бути спеціалістом широкого профілю, вміти швидко оволодівати новою технікою, новими технологіями.

Кадри робітників повинні володіти різнобічними технічними і науковими знаннями, бути ініціативними, відповідальними за функціонування дорученої їм підсистеми, готовими до освоєння випуску нових видів продукції, технологій, "ноу-хау", обладнання, професій і робочих місць.

Якісні вимоги до спеціалістів. На перший план можна поставити фундаментальність їх знань, яка дозволить ефективно вирішувати завдання стратегічних напрямків розвитку НТР. Наша освіта була вузькопрофільною і це призвело до технічного відставання країн СНД від світового рівня.

Наступна вимога— це готовність до самонавчання та поповнення знань, оскільки одержані раніше знання швидко застарівають, знижуючи рівень професійної компетентності працівника, що призводить до втрати необхідної кваліфікації. Наприклад, уже під час навчання у вузі 25% знань, отриманих на першому курсі, застарівають до п´ятого. Спеціаліст сучасного виробництва повинен мати здібності до інновацій, які передбачають технічну творчість, пошук оригінальних рішень, вміння визначити час і умови заміни техніки і технологій на нові, більш досконалі. Для реалізації технологічних нововведень потрібні спеціалісти широкого профілю, здатні одночасно виконувати функції конструктора, технолога, організатора виробництва, економіста, який володіє методами аналізу і планування, принципами управління підприємством. Спеціаліст повинен знати декілька суміжних дисциплін і бути гнучким у підходах до вирішення виробничих задач.

Якісні вимоги до менеджерів. НТР ставить нові, підвищені вимоги до управлінського персоналу. Менеджер — це висококваліфікований управлінець, організатор, який повинен уміти оперативно оцінювати виробничу ситуацію, розрахувати варіанти раціонального вирішення завдань, проблем, використовуючи сучасні економічні методи та ПЕОМ, здатний управляти фінансами, кадрами, маркетингом, обґрунтовувати та приймати рішення [62].

Вимоги до перспективного менеджера: володіння знаннями про нові технології та інновації, здібність користуватися складними процедурами прийняття рішень, висока ступінь гнучкості при впровадженні нових проектів, робота з різними системами мотивацій, готовність до ризику, знання психології людей тощо.

Вимоги до якості робочої сили умовно можна розділити на 2 групи, які визначають конкурентоспроможність на зовнішньому і внутрішньому ринках праці.

До першої групи відносяться:

• соціальна компетентність і нормативно-правова підготовка з питань відносин з працедавцем, соціального захисту, трудових прав, діяльності профспілок, пенсійних, страхових фондів тощо;

• гнучкість, тобто здатність швидко реагувати на зміни ситуації на ринку праці;

• територіальна мобільність;

• вміння самостійно приймати вірні рішення, у тому числі нестандартні у відповідності з вимогами ринку;

• здатність вибору виду своєї кар´єри, сектору економіки для вияву своїх підприємницьких здібностей;

• здатність звільнятися від групових стандартів і формуванню гнучкого індивідуального життєвого циклу;

• оволодіння новою моделлю мотивації і системою цінностей.

Ринкова економіка створює таку систему трудової мотивації, яка утверджує пріоритет чесної, добросовісної, високопрофесійної праці і формує культ знань, культ "людського капіталу" [62].

До другої групи відносяться:

• висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал;

• здатність сприймати інновації;

• адаптованість працівника до змін виробництва;

• готовність працівника постійно підвищувати кваліфікацію, засвоювати нові знання;

• професійна мобільність (готовність перевчатись);

• універсалізація працівника (засвоєння суміжних професій);

• стресостійкість працівника (в умовах кризи і безробіття);

• присутність високих ділових і особистих рис, цілеспрямованість, енергійність, висока моральна культура (чесність, порядність, людяність, простота, скромність, тактовність, витриманість, увага до людей), вміння працювати в колективі, працездатність, відповідальність та ін. [62].

Ці характеристики і є трудовим капіталом — тією вартістю, що приносить додаткову вартість. Крім того, якість праці залежить і від віку, статі, фізичного здоров´я, здібностей людини. Для виміру й цих характеристик праці використовують більш широке поняття: "людський капітал". На думку послідовників теорії "людського капіталу", існує такий гіпотетичний зв´язок: інвестиції в людський капітал викликають збільшення продуктивності праці, що породжує вищі ставки заробітної плати і вищий загальний розмір заробітку [69, с. 92].