• Економічна теорія. Політекономія
• Етика та естетика
• Журналістика та видавнича справа
• Історичні дисципліни
• Культурологія
• Маркетинг та реклама
• Медицина
• Менеджмент та трудові відносини
• Міжнародні відносини та зовнішньоекономічна діяльність
• Педагогіка
• Політологія
• Право. Юридичні дисципліни
• Психологія
• Сільськогосподарська діяльність
• Соціологія
• Туризм та готельна справа
• Українська та зарубіжна література
• Філософія
• Фінанси, гроші та податки

Ринок праці

10.2. Гнучкість витрат на робочу силу

Що стосується гнучкості витрат на робочу силу, то економічна теорія розглядає макроекономічну та мікроекономічну гнучкість.

Під мікроекономічною гнучкістю розуміють ув´язку заробітної плати з результатами діяльності підприємства, з особистими досягненнями працівників. В обох випадках під витратами на робочу силу розуміють заробітну плату, а також побічні виплати із соціальних фондів. В умовах ринкової економіки мікроекономічна гнучкість витрат на працю досягається за допомогою їх розподілу за такими напрямами [69, с. 171—172]:

1. Оплата за тарифними ставками та окладами, що визначає величину заробітної плати залежно від складності праці, її відповідальності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці. їхні розміри випливають з умов колективних договорів і тарифних угод, державного регулювання доходів населення.

2. Ринкова компонента, що відбиває співвідношення попиту та пропозиції на певні трудові послуги, і може суттєво перевищувати встановлені колективним договором ставки оплати праці внаслідок підвищеного попиту на певну професію.

3. Доплати та компенсації. Доплати призначені для відшкодування додаткових витрат робочої сили через об´єктивні відмінності в умовах і важкості праці за рахунок збільшення тривалості відпочинку, додаткового безплатного харчування на виробництві, профілактичних І лікувальних заходів, доплати до тарифних ставок на основі атестації робочих місць і трудових процесів, доплати за роботу у вечірні та нічні зміни, рівень зайнятості протягом зміни (в основному для багатоверстатників, ремонтного персоналу та ін.). Компенсації враховують незалежні від підприємства фактори, включаючи зростання цін.

4. Надбавки за продуктивність вище норми (мають форму відрядного приробітку); за особистий внесок у підвищення ефективності виробництва, що встановлюються авторам раціоналізаторських пропозицій по вдосконаленню техніки, технології, організації праці, виробництва та управління, а також працівникам, які брали безпосередню участь в реалізації технічних та організаційних нововведень; за високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань.

5. Премії за якісне і своєчасне виконання робіт та за особистий внесок працівника в загальний результат діяльності підрозділу або підприємства. До критеріїв преміювання належать: особлива якість продукту, особлива продуктивність, досягнутий зусиллями працівника оборот (комісія), дотримання термінів, економне витрачання сировини та матеріалів, використання відходів, запобігання нещасним випадкам тощо.

6. Дивіденди, що виплачуються працівникам відповідно до обсягу їх частки у загальній вартості акцій підприємства.

7. Соціальні виплати, що на західних підприємствах передбачають часткову або повну виплату за такими статтями: транспорт, медична допомога та медикаменти, відпустка та вихідні дні, харчування під час роботи, підвищення кваліфікації працівників фірми, страхування життя працівників і членів їх сімей, членство в клубах (спортивних, професійних тощо), загородні поїздки та пікніки, ощадні фонди, акції, інші витрати.

Гнучкість витрат на робочу силу, наприклад, на японських підприємствах, які практикують систему "пожиттєвого найму", досягається за рахунок: наявності чотирьох основних частин у системі оплати праці: прямих виплат (базової ставки та надбавки), непрямих виплат (компенсацій), бонусів (премій), передпенсійних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно від доходів фірми. Ця система участі в доходах фірми дає змогу японським підприємствам пристосовуватись до скорочення обсягів продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятості; проведення переговорів безпосередньо зі своїми працівниками, бо в останніх є серйозні причини зіставляти свої вимоги до заробітної плати з можливостями фірми, тому що в іншому разі під загрозою виявляться їхні робочі місця; дотримання принципів трудової моралі, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрішньофірмової поведінки в разі виникнення економічних труднощів: зменшення понадурочних робіт і витрат на їхню оплату; скорочення заробітної плати, починаючи згори, причому високооплачувані працівники, як правило, самі подають заяви на зниження своєї заробітної плати; припинення найму нової робочої сили; звернення керівництва фірми до персоналу з проханням добровільно залишити роботу з одержанням вихідної допомоги тощо.

Під макроекономічною гнучкістю розуміють зміни заробітної плати залежно від динаміки таких показників, як валовий національний продукт, продуктивність праці, інфляція, зовнішньоторговельний баланс.

З боку держави перехід до гнучкості витрат на робочу силу може бути забезпечений у такі способи: скорочення (і навіть заборона) індексації заробітної плати в зв´язку зі зростанням вартості життя; зниження (а інколи й ліквідація) розмірів виплат підприємців в обов´язкові фонди соціального забезпечення; відмова від систематичного підвищення мінімальних рівнів заробітної плати; ускладнення процедур отримання і скорочення розмірів різних видів соціальної допомоги.

На наш погляд, більш доцільно на даному етапі реформування економіки України проводити політику жорсткої заробітної плати, що передбачає: встановлення відповідного мінімуму заробітної плати; встановлення законодавчої основи Індексації заробітної плати; обмеження максимальних розмірів заробітної плати; регулювання розмірів заробітної плати на державних підприємствах, в установах та організаціях; розробка науково-методичних матеріалів для підприємств різних форм власності, які мають рекомендуючий характер; розробка законодавчих актів у галузі регулювання заробітної плати, які є державними гарантіями для окремих категорій працівників.

Лише за умов, коли наша економіка досягне перевищення сукупного попиту над сукупною пропозицією, можна запроваджувати елементи гнучкості заробітної плати, тобто створювати умови для проявів еластичності заробітної плати, що дасть змогу зменшити інфляційний тиск попиту на економіку, а також стабілізувати зайнятість. Але й на цьому етапі доцільно поєднувати гнучкість і жорсткість заробітної плати.