Соціологія праці
2. Трудовий колектив як соціальна організація
Поняття соціальна організація вживається тут для позначення об´єднання людей, яке спеціально створене для виконання чітко окреслених функцій і займає відповідно до цього конкретне місце в суспільстві, отже, має певний статус і розглядається як автономний об´єкт.
Згідно з визначенням, організація припускає насамперед наявність певних соціальних цілей, для досягнення яких вона створюється, і відповідних функцій для досягнення цих цілей. Ціль є визначальною ознакою всякої соціальної організації.
Для колективного ціледосягнення організація потребує певного оформлення у вигляді чіткої структури. Структурна оформленість є необхідною ознакою соціальної організації. Крім того, досягнення мети вимагає об´єднання і координації діяльності всіх членів організації, тобто необхідне управління. Нарешті, у своїй діяльності організація керується тими чи іншими принципами і правилами, обов´язковими для всіх її членів. Отже, їй притаманне і самоврядування.
Порівняння за цими ознаками колективів показує, що вони відповідають усім ознакам організації. Справді, кожен трудовий колектив існує з певною метою, будь-якому колективу притаманна певна структурна оформленість та відповідна система управління. Крім того, у трудовому колективі є свої норми, принципи, орієнтації, обов´язкові для його членів, а, отже, він — самокерований. Таким чином, трудовий колектив має всі необхідні ознаки соціальної організації, що у своїй сукупності виступають у ньому як різновид соціальної організації — трудової організації, яку нерідко позначають іще як соціальну організацію підприємства або трудову соціальну організацію (ці терміни надалі вживатимуться як рівнозначні).
Соціальна організація підприємства являє собою організаційно оформлену спільність людей, що об´єдналися для виробництва певної продукції за допомогою матеріальних засобів і предметів праці.
Як бачимо, соціальна організація підприємства охоплює не тільки трудовий колектив, а й матеріально-технічну базу, фінансові й документальні системи.
Характерно, що для функціонування підприємства потрібна ще й об´єктивована в адміністративно-правовій структурі, знеособлена система зв´язків і норм, необхідних для виконання трудовим колективом своїх виробничих функцій у стабільній взаємодії і єдності мети.
Ці норми і зв´язки, як і матеріально-технічна та фінансово-документальна системи, до деякої міри самостійні, їхнє існування (наявність) не залежить безпосередньо від складу і стану колективу. Проте ця незалежність дуже умовна. Соціальна організація підприємства немислима без колективу. Він є її соціальною основою. Працівники колективу — основна продуктивна сила. Від згуртованості чи конфліктності колективу, його стабільності, рівня кваліфікації і свідомості, трудової активності й дисциплінованості у кінцевому рахунку залежить ефективність соціальної організації підприємства.
Для розуміння співвідношення і взаємодії соціальної організації та трудового колективу нагадаємо, що колектив забезпечує певний соціальний "приріст" ефективності спільної праці. Внаслідок організованої діяльності людей і змагальності, що виникає між ними в процесі спільної роботи, кінцевий результат колективної діяльності виявляється вищим, ніж сума індивідуальної праці розрізнених працівників.
Крім того, праця в колективі приносить і безпосередньо соціальний результат. Він полягає не тільки в засвоєнні нових соціальних ролей, а й у впливі, зміні сформованих соціальних умов, цінностей і норм трудової поведінки.
Таким чином, можна сказати, що соціальна організація підприємства перевищує сумарний результат функціонування її елементів завдяки колективістській трудовій діяльності.
Соціальна організація підприємства характеризується такими основними ознаками:
• наявність єдиної мети, яка полягає у виробництві продукції або наданні послуг;
• існування систем влади, управління, що зумовлює відносини керівництва-підпорядкування в процесі праці;
• розподіл функцій (повноважень і обов´язків) між групами працівників, що перебувають у взаємодії.
Трудовий колектив як соціальна організація належить, на думку спеціалістів, до найскладнішого типу організаційних систем. Це пов´язано з тим, що він виступає не тільки середовищем предметної діяльності, вирішенням цільових завдань, а й середовищем спілкування. Відбувається немовби накладання на заздалегідь створену цільову організацію мережі міжособистісних відносин. На цій основі в соціальній організації підприємств розрізняють формальну і неформальну організації.
Формальна (офіційна) організація будується на основі формалізації (регламентації) зв´язків, статусів працівників і норм трудової поведінки. Необхідність цієї організації зумовлена поділом праці, вимогами спеціалізації трудової діяльності. Офіційна організація виступає об´єктивною основою і необхідною передумовою для виконання трудовим колективом своїх виробничих і соціальних завдань.
Формальна організація підприємства охоплює:
1. Систему розподілу функцій між цільовими групами та окремими працівниками. Усі функціональні завдання розподіляються між членами організацій так, щоб уникнути повторення і дублювання.
2. Систему соціальних позицій індивідів-посад, які визначають обсяг і міру відповідальності в прийнятті рішень на різних рівнях управління.
Посадові позиції упорядковані в ієрархічну структуру. Залежно від подібності функціональних завдань працівники об´єднані в різні організаційні підрозділи. А за принципом керівництва-підпорядкування вони групуються в сходинки залежностей, де статус кожної сходинки характеризується правами керувати (стосовно нижчої сходинки) і обов´язком підкорятися (стосовно вищої сходинки).
У посадовій структурі трудового колективу соціологи розрізняють кілька основних груп:
• робітники;
• рядові службовці;
• рядові фахівці;
• старші службовці і фахівці;
• керівники первинних колективів (бригадири, майстри, керівники груп, бюро в складі відділів);
• керівники автономних підрозділів (цехів, відділів, самостійних бюро й секторів);
• керівники колективів підприємства.
Уявлення про кількісні пропорції різних посадових груп у трудовому колективі можна скласти на прикладі усередненої структури машинобудівного підприємства. Робітники там зазвичай складають близько 70 %, службовці та спеціалісти всіх категорій — 15%, керівники різних рангів — близько 15 %. На інших підприємствах, в інших галузях питома вага кожної категорії в загальній чисельності працівників коливається залежно від виробничих завдань і конкретних умов.
3. Систему комунікацій, що утворюють канали організаційних зв´язків. Передавання інформації цими каналами іде згори донизу (розпорядження, вказівки, завдання), знизу нагору (звіти, рапорти, зведення про виконання завдань), а також по горизонталі (обмін функціональною інформацією). Сукупність каналів забезпечує циркулювання ділової інформації, необхідної для функціональної взаємодії.
4. Сукупність різного роду регуляторів, які нормують і планують діяльність трудової організації. До них належать норми і зразки трудової поведінки, програми діяльності, принципи і форми винагороди, стимулювання і примусу. Ці регулятори служать для регламентації трудової поведінки на робочих місцях, для забезпечення чіткої координації взаємодії і взаємозалежності працівників. Трудова організація, як відомо, будується на чітко встановленому і нормативно закріпленому порядку трудової поведінки її учасників. Так, майстер підкоряється безпосередньо начальникові цеху, він же керує роботою бригадирів і робітників. У кожній соціальній організації підприємства складається певна ідеальна модель взаємодії або система ролей, завдяки якій регламентуються стосунки працівників згідно з жорсткою ієрархією підпорядкування і комунікації, зумовлених вимогами трудового процесу.
Формальна організація підприємства має деякі особливості, на які слід зважати в роботі менеджера. Насамперед, вона раціональна. Це означає, що формальна організація заснована на принципі доцільності, припускає концентрацію всіх можливостей на свідомому просуванні до чітко визначених цілей. Досягненню таких цілей підпорядковане її існування.
Крім того, формальна організація є принципово безособовою. Вона розрахована на абстрактних індивідів, що уособлюють собою весь набір професійно-кваліфікаційних і посадових характеристик. Між цими працівниками-схемами передбачаються не менш абстрактні, ідеальні відносини, що цілком відповідають складеній програмі.
І нарешті, формальна організація не може не бути однозначною. У ній не передбачені ніякі інші стосунки між працівниками, крім службових, і ніякі інші цілі, крім функціональних.
Не викликають сумнівів переваги такої формальної організації, її зручність для проектування та управління, чіткість взаємодії і функціонування. Водночас надмірний розвиток формальної організації перетворює ці переваги в пороки системи. Мова йде про перетворення її в бюрократичну систему. Окремі сторони й елементи організації абсолютизуються в ранг самодостатніх цінностей. Засоби діяльності втрачають своє функціональне призначення, перетворюючись у її цілі. На противагу об´єктивним цілям і первинним завданням розвиваються відмінні від них внутрішні інтереси і тенденції "працювати на себе".
Ці вали сповна притаманні нашому забюрократизованому апаратові управління економічним життям і є однією із вагомих причин економічної кризи в Україні та інших країнах СНД.
Формальна організація підприємства має свою внутрішню структуру, що містить кілька типів організацій. 1. Лінійна організація. Являє собою систему вертикальної залежності, у якій службові позиції від верху донизу розташовуються в строгій ієрархії: кожний організаційний підрозділ міститься між вищим і нижчим. Керівництво кожним підрозділом здійснюється за принципом єдиноначальності.
У подібній організації порівняно легко досягається чіткість і розуміння у відносинах керівництва-підпорядкування, розподілу компетенцій та обов´язків. Критерії оцінки і вимог до працівників на різних рівнях досить точні й диференційовані. Лінійна організація є ефективним каналом трудової кар´єри.
2. Функціональна організація. Будується за принципом розподілу керівництва між працівниками згідно з їхньою спеціалізацією за певними функціями (контроль за якістю, координація, планування, постачання та ін.).
3. Штабна організація. Функціонує на базі штабу радників, експертів, помічників. Прикметно, що члени штабу, як правило, не входять до загальної системи лінійної залежності.
За штабної, як і за функціональної, організації цілком можливі і ймовірні перехрещування повноважень та обов´язків працівників, елементи дублювання функцій та обов´язків. Штабній організації властива менш чітка диференціація завдань.
4. Матрична організація. Будується на основі комплектування груп працівників для виконання якого-небудь конкретного завдання, наприклад виготовлення певного виробу. На керівника такої групи покладається відповідальність за процес виготовлення усієї продукції. Цей керівник і його підлеглі з даного проекту можуть бути підлеглі іншому керівникові (чи навіть декільком) з інших проектів, оскільки за ними залишаються їхні функціональні обов´язки відповідно до основної посадової позиції.
Перевагою матричної організації вважають активізацію горизонтальних зв´язків управління. Завдяки цьому звільняються для стратегічних управлінських рішень верхні поверхи організаційної піраміди. Водночас стимулюється управлінська активність "середнього" персоналу, створюються умови для розкриття їхніх менеджерських здібностей. До можливих негативних наслідків можна віднести ускладнення самої організаційної структури, виникнення рівнобіжної підпорядкованості.
Зазначимо, що у виробничій практиці кожний із розглянутих типів формальної організації підприємства найчастіше трапляється в поєднанні з іншими типами.
Отже, основне призначення формальної організації підприємства полягає в об´єднанні працівників із засобами й цілями тих чи інших видів трудової діяльності. Здійснення такого об´єднання відбувається ефективно завдяки двом перевагам:
• підвищенню загальної продуктивності праці за рахунок свідомого обмеження розмаїття в організації;
• наданню трудовій організації цілісності для функціонування її як єдиного організму.
Поряд із тим слід усвідомлювати певну обмеженість формальної організації підприємства: вона не в змозі охопити всю різноманітність організаційних відносин.
Паралельно до неї складається позаформальна організація підприємства.
5. Позаформальна організація виникає спонтанно як прояв дерегламентації службових відносин і діяльності. Це система неформалізованих трудових відносин між членами колективу, спрямованих на вирішення організаційних завдань способами, відмінними від формальних.
Виникнення позаформальної організації трудового колективу зумовлене реакцією його соціальної організації на обмеженість формальної організації. При цьому в межах трудової організації формується, крім формальної, інша, паралельна система організованості трудової діяльності, що сприяє "виживанню", збереженню і навіть удосконаленню трудової організації в цілому. Для компенсації збоїв і обмежень у функціях життєзабезпечення трудового колективу в цілому поряд із елементами формальної організації виникають функціонально спрямовані підсистеми самоорганізації.
Розглянемо дію такого механізму на прикладі виникнення кооперативів на базі державного підприємства. Обмеження в організації діяльності підприємства, які не стимулювали високопродуктивну роботу, нерідко робили малоефективним функціонування трудового колективу в цілому. Стримуючим фактором виступало обмеження економічної самостійності підприємства, жорстко регламентоване командно-адміністративною системою управління. У результаті виникали перепони у реалізації цільової функції трудового колективу щодо виробництва високоякісних товарів і послуг, а також задоволення життєво важливих потреб працівників колективу. Найбільш ініціативні члени трудової організації прагнуть знайти ефективніші засоби і шляхи здійснення цих цільових функцій і знаходять їх у більш демократичній формі організації праці — кооперативній.
В основі механізму виникнення позаформальної організації лежить певна спільність інтересів організації та її членів. Відбувається немовби поступова інтерналізація, засвоєння цілей формальної організації. Унаслідок цього в разі порушень у функціях формальної організації виникають позаформальні організації, здатні замінити, компенсувати ці порушення.
Функціональна недостатність самої формальної організації — одна з причин виникнення позаформальної організації. Недостатність може бути притаманна організації органічно (природна дисфункція), а може виникати час від часу внаслідок "технічної" деформації.
Іншою причиною є соціальна інтеграція в межах організації її членів. Вона полягає у високому ступені засвоєння ними організаційних цілей на основі певного збігу формальних завдань організації з інтересами її членів.
Ще однією з причин виступає розбіжність, невідповідність функцій і особистості працівника. Це дає можливість працівникові вибирати шляхи й засоби виконання своєї ролі в організації. Автономія особистості стосовно функцій є необхідною умовою задоволення більш широких індивідуальних і соціальних потреб, які не завжди можна задовольнити в межах формальної організації. У такій автономії закладена можливість свободи вибору конкретних форм трудової поведінки, варіантів службового просування.
Характер причин виникнення позаформальної трудової організації зумовлює основні її ознаки. Головна з них — це службовий, "діловий" зміст напрямів діяльності позаформальної трудової організації, незалежно від ступеня збігу її з цілями формальної організації. Крім того, це паралельність функціонування позаформальної та формальної трудових організацій. І нарешті, це спонтанність, незапланованість виникнення позаформальної трудової організації.
Слід наголосити, що вплив позаформальної організації на ефективність трудової діяльності колективу є неоднозначним. Основний позитивний ефект її функціонування полягає в приведенні в ефективне функціонування формальної трудової організації за рахунок компенсації її "похибок".
Додатковий позитивний вплив позаформальної організації полягає у створенні умов для повнішої творчої самореалізації членів трудового колективу. Однак цей вплив може мати й негативний характер. У деяких випадках позаформальна активність протидіє ефективному функціонуванню трудової організації, дисфункціональна для неї.
Для управління позаформальними трудовими організаціями рекомендуються такі соціальні технології:
• часткова формалізація, тобто залучення окремих елементів позаформальних організацій у формальну після певної формалізації цих елементів;
• поєднання позаформальної трудової організації в сукупності її елементів і функцій з формальною в спільній системі управління трудовою організацією;
• витіснення позаформальних зв´язків, груп і норм службової поведінки з організаційних відносин шляхом ліквідації причин їх виникнення. Така соціальна технологія може бути використана в разі виникнення погрози необоротних функціональних деформацій або розпаду формальної трудової організації.
Таким чином, стратегія управління соціальною трудовою організацією полягає в забезпеченні ефективної взаємодії її формальної і позаформальної організації.