Соціологія праці
4. Управління трудовою мобільністю
Переходячи до розгляду проблем управління трудовими переміщеннями, слід мати на увазі, що об´єктом соціального управління слугують не самі трудові переміщення, а ті соціально-економічні умови, за яких цей процес реалізується. Тому проблеми, що доводиться вирішувати, практично ті самі на всіх рівнях управління: народне господарство, регіон, галузь, підприємство. Водночас масштаб, специфіка, методи управління визначаються конкретним рівнем.
На рівні народного господарства методи управління мають характер централізованого планування: капітальних вкладень у ті чи інші галузі, розміщення нових виробництв, змін у трудових ресурсах. Ці методи доповнюються також підвищенням тарифних ставок та окладів у пріоритетних галузях, різними коефіцієнтами до окладів тих, хто працює у районах з особливими умовами.
На регіональному рівні стратегія і тактика управління трудовими переміщеннями формується органами влади за посередництвом госпрозрахункових центрів (чи бюро) із працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення. Під керівництвом місцевої влади ці організації в сукупності утворюють загальнодержавну службу зайнятості. їхнє завдання — підтримка відповідності між кількістю робочих місць у регіонах і наявними трудовими ресурсами.
Для узгодження галузевих, міжгалузевих і регіональних переміщень складаються соціально-економічні плани розвитку регіонів.
На рівні підприємств управління трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює практично всю трудову кар´єру — від приходу на підприємство до виходу на пенсію. Вона охоплює також горизонтальні й вертикальні переміщення, що змінюють одне одного. Ефективною подібна система може бути тільки як складова системи оптимізації трудового процесу, умов праці й побуту, організації та стимулювання праці.
У процесі переходу до ринку важливо усвідомити зміни загальної стратегії управління трудовими переміщеннями. Тепер її основним напрямом стає формування керованої мобільності замість раніше визнаних пріоритетними підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності.
Реалізація нової стратегії вимагає нових якостей працівника, насамперед адаптивності, тобто готовності до освоєння змін. Потрібна й нова система ціннісних орієнтацій — уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, можливість їх освоєння, а також прагнення до високих заробітків, досягнення успіху.
Варто наголосити, що комплекс засобів управління трудовими переміщеннями має спиратися на перетворення у сфері праці, формування індивідуально-кооперативного сектора економіки, безперервної професійної освіти, удосконалення пенсійного забезпечення.
На завершення теми зазначимо, що вплив науково-технічного прогресу викликає зміни в характері і змісті праці, веде до появи нових і відмирання застарілих професій, зумовлює підвищення інтенсивності соціальних переміщень, насамперед у трудовій сфері.
Трудова мобільність — це процес зміни місця застосування праці працівником і пов´язаною з цим зміною його соціального стану (статусу). Передумови трудової мобільності створюються в результаті порушення відповідності між працівником і робочим місцем, що виникає внаслідок неперервної зміни як характеристик окремого працівника і трудових ресурсів у цілому.
так і сукупності вимог системи місць застосування праці та окремого робочого місця.
Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена виконанням економічної і соціальної функцій. Класифікація трудової мобільності здійснюється за двома підставами: змістом процесу (професійно-кваліфікаційна, територіальна, галузева (міжгалузева) і внутрішньозаводська); суб´єктом переміщень (групові та індивідуальні). Розрізняються і форми трудової мобільності: вона може Здійснюватися в організованій і неорганізованій (плинність) формах.
Сучасний підхід до розуміння плинності кадрів полягає в розгляді її як елемента системи стійкості трудового колективу у взаємодії з іншими елементами системи: підсистемою добору і розміщення кадрів, підсистемою виробничої адаптації, потенційної мобільності кадрів, внутрішньої мобільності кадрів.
Перехід до ринкової економіки вимагає змін у спрямованості управління трудовою мобільністю — головним стає формування керованої мобільності замість колишніх пріоритетів у вигляді підвищеної стабільності складу працівників і зниження плинності.