Соціологія праці
3. Плинність, стабільність та стійкість персоналу
Під плинністю в соціології праці розуміють соціально-економічний процес стихійної зміни персонального складу працівників на підприємствах, в організаціях, галузях протягом певного фіксованого часу під впливом різних соціальних, економічних, психологічних та інших факторів, що діють головним чином саме на відповідних підприємствах, у відповідних галузях.
У основі плинності лежить невідповідність або суперечність між інтересами індивіда і можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни.
У плановій економіці з екстенсивним типом розвитку зайнятість населення формувалася за умов швидкого збільшення кількості робочих місць, яке випереджало приріст чисельності трудових ресурсів. Надлишок вакансій зумовлював перелив кадрів з одного підприємства на інше, сприяв зростанню плинності. При цьому підприємства були зацікавлені в збереженні незмінної чисельності робітників, оскільки на них виділявся гарантований фонд зарплати. До того ж плинність розглядалася як форма спротиву порядку організації трудового процесу в країні, прояву індивідуальної волі працівника.
З переходом до ринкової економіки змінилися як мотиви плинності, так і оцінка її в суспільній свідомості. Інтенсифікація виробництва, перехід підприємств на повний госпрозрахунок і самофінансування ліквідують (мають ліквідувати) надлишок робочих місць; на зміну приходять інші чинники — надлишок робочої сили, свобода вибору місця роботи. Виникають нові центри соціального тяжіння — так звана мала економіка (кооперативи, орендні, малі, змішані та інші підприємства). В них не тільки кращі умови праці і вища зарплата, а й ширші можливості для прояву самостійності, творчості в роботі. Безсумнівно, все це сприятиме переливу сюди робочої сили.
Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованою формою мобільності використовують коефіцієнт плинності. Його вимірюють у частках одиниці та у відсотках, розраховують як по галузі чи регіону в цілому, так і по окремому підприємству чи групі працівників.
Скорочення плинності кадрів не можна розглядати як самоціль. Нормальною вважається плинність 8 — 10 % від середньоспискової чисельності працівників. Для підприємства небажана як надлишкова (12—25 % на рік), так і занижена (3—5 %) плинність. У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, у другому — до старіння, що стримує відновлення якісного складу кадрів чи якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід).
Поряд з поняттям реальна, або фактична, плинність вживається також термін потенційна плинність, яким позначають категорію людей, котрі ще не звільнилися з підприємства, але вже вирішили чи бажають змінити місце роботи, хоча невідомо, реалізують вони свій намір чи ні, а якщо реалізують, то де: усередині підприємства чи за його межами. Потенційна плинність не завжди перетворюється в реальну, тому що, крім суб´єктивного наміру звільнитися, необхідні наявність вакантних місць на підприємствах із кращими умовами праці, доступ до інформації про такі місця, відсутність штучних обмежень з боку адміністрації при переході на інше підприємство. Потенційна плинність являє собою початкову стадію процесу руху робочої сили. Від її розвитку залежать інтенсивність і розміри реальної плинності.
У соціології праці застосовують диференційований підхід до різних видів плинності, особливо з огляду на їхні соціальні причини і наслідки. Наприклад, німецький учений Р. Штольберг виокремлює такі види плинності кадрів:
• неминуча (природний відтік працівників унаслідок смерті, інвалідності, виходу на пенсію);
• суспільно необхідна (служба в збройних силах, навчання, відбування покарання за злочини та ін.);
• суспільно допустима (зміна роботи з метою створення родини, професійного росту, розширення знань і досвіду, кращого використання власних здібностей та ін.);
• суспільно недопустима (небажана) (зміна місця роботи внаслідок необдуманого рішення, з несуттєвих причин, через неконструктивні конфлікти; іншими словами, йдеться про зміну робочого місця без користі для суспільства і без вагомих позитивних наслідків для самого працівника).
За умов планової економіки склався стереотип негативної оцінки наслідків плинності кадрів. Малися на увазі матеріальні витрати, пов´язані з переходом працівника на інше підприємство і труднощами адаптації на новому робочому місці. Вважалося, що плинність кадрів підриває одну з найважливіших характеристик трудового колективу — його стабільність. При цьому не враховувалося, що змінюваність, відновлення, оборот робочої сили — процес цілком природний і неминучий. Він необхідний передусім для успішного розвитку самого колективу. Адже за сучасних темпів технологічних змін низький рівень змінюваності кадрів сповільнює кваліфікаційне зростання, призводить до старіння колективу, зниження його творчого потенціалу, а це у свою чергу сприяє зниженню темпів НТП, консервації і психологічному спротиву людей нововведенням.
Крім того, в народному господарстві ще є (і в найближчій перспективі будуть) робочі місця з важкими і шкідливими умовами праці. На таких ділянках потрібно домагатися не стабілізації кадрів, а забезпечення їхньої планової ротації на основі тимчасової зайнятості чи обмеження максимального терміну перебування працівників на одному місці. У такий спосіб стабільність кадрів розглядається як антипод плинності.
Стабільність кадрів як характеристика їхньої сталості, незмінності стала, з одного боку, наслідком жорсткості й недостатнього динамізму системи трудових ресурсів у СРСР, з другого боку, свідченням браку умов для самореалізації, розвитку працівника, оскільки можливість вільного переміщення відповідно до здібностей і рівня творчого потенціалу і виступає однією з основних умов його розвитку.
Однак, незважаючи на те, що в зв´язку з демократизацією політичного й соціально-економічного життя в країні, зняттям обмежень на соціальну (у тому числі й трудову) мобільність плинність кадрів утрачає свій негативний імідж, поняття "стабільність" продовжує втілювати у своєму змісті цей негативізм. Підтвердженням тому можуть служити результати моніторингового соціологічного дослідження, проведеного Інститутом соціології НАН України*102. Відповідно до досліджень у групі мобільних працівників (змінювали місце роботи раз на рік і частіше), працівників приватного сектора і тих, хто працює, поєднуючи роботу в державному і приватному секторах, удвоє більше, ніж у групі стабільних працівників. Крім того, мобільна група молодша: на дві третини вона складається з людей віком до 40 років. У стабільній групі значна більшість (75 %) працює в державному секторі, тільки 3 % поєднують роботу в державному і приватному секторах. З урахуванням того, що багато підприємств перебувають у кризовому стані й поки що не можуть забезпечити виробництво прибутковою продукцією, стабільність кадрів на цих підприємствах має вимушений характер. Однією з причин такої стабільності може бути недостатня конкурентоспроможність працівників на ринку праці. Щоправда, зазначена невідповідність понять "стабільність кадрів", "стабільність трудового колективу" новим динамічним умовам сучасного виробництва в соціологічній літературі маскується посиланнями на те, що стабільний колектив характеризується деякою сталістю складу працівників у поєднанні з раціональною рухливістю у зв´язку з посадовим і професійним просуванням працівників, їхнім кваліфікаційним зростанням. Тобто стабільність трудових колективів — це певна сталість персонального складу працівників, що поєднується з раціональною рухливістю кадрів у зв´язку з професійним і посадовим просуванням працівників, зумовленим їхнім кваліфікаційним зростанням.
На наш погляд, новому розумінню ролі плинності кадрів більше відповідає поняття стійкість. Воно ввійшло у вітчизняну соціологію праці ще в середині 80-х років. Так, В. С. Панюков під стійкістю пропонував розуміти властивість (здатність) виробничого колективу зберігати і розвивати свій соціально-виробничий потенціал за умови динамічності кадрів (скорочення, зміна, розвиток, плинність, просування тощо).
Як бачимо, стійким колективом визнається такий, у якому динаміка робочої сили веде до збереження чи зростання соціально-виробничих можливостей колективу до праці або інших дій, які забезпечують процес праці. Нестійким є такий колектив, у якому скорочення, переміщення чи звільнення працівників призводить до спадання його потенціалу. Хиткими варто вважати і зовні стабільні (незмінні) колективи, виробничий потенціал яких має тенденцію до спадання в результаті внутрішніх прихованих процесів.
Стійкість не треба ототожнювати зі стабільністю виробничого колективу, бо тим самим вона протиставляється плинності працівників — виходу з колективу за власним бажанням чи звільненню у зв´язку з порушеннями трудової дисципліни.
Згідно з В. С. Панюковим, таке протиставлення є не що інше, як результат суто економічного підходу в поглядах окремих дослідників і господарників, зумовленому традиціями екстенсивного типу виробництва. Певну роль тут відіграє механічне перенесення розуміння процесів плинності в нові історичні умови. За нових умов плинність разом із процесами комплектування та адаптації кадрів на підприємстві, разом із процесами потенційної (прихованої) і внутрішньозаводської (реальної) мобільності складають єдину систему стійкості кадрів підприємства. Кожен елемент системи стійкості кадрів виробничого колективу повинен функціонувати оптимально з урахуванням використання усіх можливостей, що забезпечують високу якість добору кадрів і розміщення їх відповідно до здібностей і кваліфікації, раціональне переміщення працівників усередині підприємства з метою максимального використання трудового потенціалу працівників, що становлять соціально-виробничий потенціал колективу.
У такий спосіб система стійкості трудового колективу створює досить сприятливі умови для управління трудовою мобільністю.