Соціологія праці
2. Види й типи соціального контролю
Основою виокремлення в системі соціального контролю різних видів слугує найчастіше суб´єктність його здійснення. Суб´єктами тут виступають самі працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів.
Залежно від суб´єкта розрізняють чотири види соціального контролю:
1. Адміністративний соціальний контроль. Здійснюється представниками адміністрації підприємства, керівниками різних рівнів відповідно до нормативних документів. У літературі цей вид іще називається зовнішнім контролем, оскільки його суб´єкт, не включений у безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, знаходиться поза цією системою. В трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнім контролем є той, що здійснюється адміністрацією.
Порівнюючи цей вид контролю з іншими, А. В. Дорін зазначає властиві йому переваги й вади. Переваги адміністративного контролю зумовлені передусім тим, що він являє собою спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо виконує основні виробничі завдання, з іншого боку, сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні.
Однією з переваг адміністративного контролю є його офіційний характер. Контроль з боку адміністрації сприймається як дія від імені та в інтересах усієї організації, при цьому не виникають сумніви в тому, хто, чому і на якій підставі контролює (контроль сприймається як професійний обов´язок певних людей). Офіційність також забезпечує реальну можливість санкцій, які відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює об´єктивну і суб´єктивну ефективність контролю.
Вади адміністративного контролю виявляються в тому, що він не завжди може бути всеосяжним і оперативним; цілком імовірна і його необ´єктивність. Крім того, адміністрація територіально віддалена від "безпосередніх робочих місць", що іноді є причиною неповної чи перекрученої поінформованості про трудову поведінку працівників. До того ж в адміністративному контролі серед усіх нормативних засад організаційно-трудової поведінки превалює ретельність. Занадто високий ступінь орієнтації на ретельність в організаційно-трудовій дисципліні здатний створювати низку проблем:
• формалізм у роботі, заниження значення власне трудових показників і творчих можливостей як критеріїв оцінки поведінки на тлі "сумлінного підпорядкування";
• використання жорсткої виконавської дисципліни як способу домінування позиції та інтересів адміністрації в її стосунках із працівниками;
• придушення творчих можливостей і здібностей працівника.
Нарешті, в адміністративному контролі домінує мотивація, що відбиває особливості ставлення саме адміністрації до питань дисципліни у сфері праці. Вона ґрунтується як на матеріальному, так і на моральному інтересах, властивих керівникам.
По-перше, організаційно-трудовий порядок розглядається як обов´язкова умова соціально-економічного існування і благополуччя організації. У разі її розпаду рядовий найманий робітник втрачає лише робоче місце, управлінський персонал утрачає при цьому капітал, авторитет, престижну діяльність і соціальний статус, тим більше, коли для адміністратора підприємство є справою його життя.
По-друге, кожен керівник як представник інституту адміністрації морально відповідальний за персонал, жадає від підлеглих дотримання тих чи інших норм у власних інтересах, виявляючи при цьому своєрідне патерналістське ставлення до людей.
По-третє, моральний інтерес адміністрації до організаційно-трудової дисципліни полягає в тому, що саме організація порядку є творчою стороною управлінської праці, що підсилює її привабливість.
По-четверте, будь-який контроль — це засіб підтримки влади, підпорядкування: послаблюється контроль — слабшає і вплив адміністрації на людей.
2. Суспільний контроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи й пости народного контролю, комісії і бюро) у рамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус.
Зазначимо, що ефективність суспільного контролю зумовлена організованістю, структурованістю і згуртованістю відповідних громадських організацій. Найбільшого впливу такий контроль зазнає від системи громадських організацій, що перебувають під жорстким управлінням єдиної владної політичної партії, як це було в колишньому СРСР. Контроль через партійні, комсомольські і профспілкові організації на виробництві в поєднанні з адміністративним контролем (адміністрацію також контролювала партійна організація) забезпечував фактично тотальний контроль за поведінкою працівника в сфері праці, служив опорою командно-адміністративного управління народним господарством.
Зрозуміло, що з переходом до ринкової економіки і демократизацією управління економікою роль цього виду контролю істотно знизилася. Хоча стереотипи партійнономенклатурної управлінської поведінки проявляються як рудименти також і у сфері соціального контролю.
3. Груповий контроль — це взаємний контроль між членами колективу. Реалізується як у формальних (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так і в неформальних різновидах (загальна думка в колективі, колективні настрої). Він виникає за ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій стають самі суб´єкти організаційно-трудових відносин з рівними соціальними статусами. Серед переваг взаємного контролю зазначають насамперед простоту здійснення нагляду за трудовою поведінкою. Механізм нагляду тут максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи та, що відхиляється, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки забезпечує відносно постійний характер контрольних функцій, а й знижує імовірність помилок при нормативній оцінці, пов´язаних з перекручуванням фактів у процесі проходження інформації.
Переваги взаємного контролю зумовлені включеністю його в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу, закріпленістю у їхніх матеріальних і моральних інтересах.
По-перше, всі члени організації принципово ставляться до будь-яких організаційно-трудових порушень, якщо ці порушення можуть безпосередньо чи побічно вплинути на їхні зайнятість, умови, показники та оплату праці.
По-друге, кожен окремий працівник, проявляючи нетерпимість до організаційно-трудових порушень інших працівників, побоюється, що ці порушення можуть бути випадково й несправедливо приписані йому.
По-третє, недисциплінованість іноді різко осуджується в трудовій групі внаслідок того, що вона привертає небажану увагу до самої групи, знижує її авторитет, довіру до неї.
До того ж, з погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб´єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні.
Водночас взаємний контроль також має вади. Насамперед — це суб´єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони, природно, схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.
Зазначимо, що взаємний контроль ефективно діє тільки за умов певної соціальної та економічної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, що має усвідомлюватися всіма. В іншому разі дисципліна розглядається рядовими членами організації як турбота адміністрації; кожен окремий працівник доброзичливо й поблажливо ставиться до організаційно-трудових порушень інших, оскільки й сам допускає їх.
Крім того, якщо в адміністративному контролі широко використовуються економічні засоби впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів організації спирається здебільшого на моральні санкції, які істотно слабшають у періоди радикальних змін у суспільному ладі.
4. Самоконтроль — це усвідомлена регуляція власної трудової поведінки на основі самооцінок та оцінок на відповідність чинним вимогам і нормам. Як бачимо, самоконтроль — це специфічний тип поведінки суб´єкта організаційно-трудових відносин, за якого він самостійно (поза фактором зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю — обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, він надає працівникові відчуття свободи, самостійності, особистої значущості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний. Ще одна перевага пов´язана з тим, що цей вид соціального контролю ґрунтується на матеріальних і моральних інтересах як мотивах.
По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тому разі, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати та економічну обґрунтованість трудової діяльності.
По-друге, важливими факторами самоконтролю є інформованість, свідомість і досвід суб´єкта організаційно-трудових відносин, знання ним змісту і значущості організаційно-трудової дисципліни, розуміння її вигоди й корисності для себе.
По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей — це доступні способи для самоствердження, самовдосконалення.
Самоконтроль здатний бути захисним механізмом в організації: якщо з якихось причин послаблюється й порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові члени організації..
Вади самоконтролю зумовлені в основному двома обставинами: кожен суб´єкт в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, бути більш ліберальним до себе, ніж до інших; самоконтроль значною мірою є випадковим явищем, тобто він мало передбачуваний, залежить від особистого стану суб´єкта, проявляється тільки за наявності у нього таких властивостей, як відповідальність та моральність.
Як і в інших видах людської поведінки, у самоконтролі має велике значення так званий особистий приклад. Суб´єкт організаційно-трудових відносин, якому притаманний самоконтроль, здатний значно впливати на загальну ситуацію: демонстративно орієнтуючись на дисципліну, він морально змушує утримуватися від порушень інших суб´єктів, залучає їх до нормальних дій. У багатьох випадках роль особистого прикладу діє простіше та ефективніше, ніж адміністративні укази і пропаганда.
Важливо наголосити на розширенні ролі групового контролю і самоконтролю у зв´язку з переходом до ринкових відносин, що, у свою чергу, пов´язане зі збільшенням обсягу відповідальності суб´єктів трудових відносин за загальний результат роботи. Оскільки відповідальність, будучи значущою характеристикою трудової поведінки, виступає предметом оцінки, схвалення чи осуду, то вона діє як засіб самоконтролю (особиста відповідальність) і групового контролю (колективна відповідальність).
У соціології праці категорія "відповідальність" відображає ставлення працівника до суспільства, до колег, що проявляється в дотриманні правових і моральних норм, рольових функцій. Чим більше функціональних обов´язків об´єднано в соціальній ролі працівника, чим вищий його статус у системі соціально-трудових відносин, тим більший обсяг його відповідальності.
Як соціальна риса особистості відповідальність проявляється у вигляді схильності працівника добровільно дотримуватись у своїй трудовій поведінці загальноприйнятих соціальних норм, виконувати покладені на нього обов´язки та в готовності відповідати за свої рішення й дії.
Ознаками, що характеризують відповідального працівника, є обов´язковість, точність, сумлінність, ретельність, ініціативність, надійність у роботі.
Зауважимо, що відповідальність працівника зростає зі збільшенням його самостійності у сфері праці, права приймати рішення, автономії вибору варіантів досягнення кінцевого результату праці, можливості регулювати режим своєї роботи і довіри в сфері контролю та обліку результатів своєї праці. У літературі відзначається вплив на підвищення відповідальності і зміцнення трудової дисципліни так званої групової відповідальності, коли відповідальність (у тому числі й матеріальна) за яке-не-будь організаційно-трудове порушення покладалася не на конкретну особу — безпосереднього винуватця, а на всю трудову групу. У цьому випадку спостерігався ідеальний стан дисципліни. Кожний окремий працівник як потенційний "порушник" над усе боявся стати джерелом проблем для всіх, викликати "загальний гнів" колективу до себе, опинитися у відчуженні й самоті через власну провину.
Однак принцип групової відповідальності за організаційно-трудові порушення навряд чи справедливий як постійна практика. З одного боку, він не сприяє створенню здорового морально-психологічного клімату в групі, веде до обмеження творчої ініціативи, усередненості в оцінках. З другого боку, подібний метод може стати основою для виникнення проявів трудової моралі, що виходить за рамки чинних морально-трудових норм, для виникнення так званої групівщини, у якій група стає суб´єктом тотального контролю за поведінкою окремого працівника.
Поєднання в практиці управління трудовими колективами різних видів соціального контролю зумовлюється особливостями виробництва — характером технологічного, економічного й соціального взаємозв´язку працівників у трудовій діяльності.
Зазначимо, що необхідність соціального контролю, його "ступінь жорсткості" багато в чому залежать від ступеня свободи дій на робочих місцях. Там, де ця свобода обмежена особливостями технології виробничого процесу (конвеєрне виробництво), необхідність соціального контролю ослаблена через жорсткий контрольований технологічний ритм.
На тих виробництвах, де трудові відносини не регламентовані темпом і ритмом роботи (бригади наладчиків устаткування, слюсарів-ремонтників, інженерно-технічних, економічних, кадрових служб), соціальний контроль особливо необхідний. Це стосується працівників невиробничої сфери господарства: охорони здоров´я, культури, науки, побутового обслуговування. Тут соціальний контроль додатково актуалізується безпосереднім контактом виробників послуг з їхніми споживачами.
Крім розглянутих видів соціального контролю, в соціологічній літературі є також класифікація за типами. При цьому основою для розрізнення служать не суб´єкти, а характер здійснення соціального контролю. На цій підставі вирізняють такі типи соціального контролю.
1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим за такими важливими характеристиками, як інтенсивність, об´єкт, зміст поведінки, що піддається нагляду.
Суцільний соціальний контроль має неперервний характер; нагляду та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без вилучення будь-яких його елементів. Об´єктом уваги однаковою мірою стають усі індивіди і мікрогрупи, що входять до організації.
За вибіркового контролю його функції дещо обмежені, вони поширюються на щось головне, значуще. Наприклад, спостерігаються та оцінюються тільки кінцеві результати, найвідповідальніші завдання і функції чи періоди їх здійснення, найслабші ланки в дисципліні відповідно до статистики підприємства, тільки обмежена (яка викликає сумнів) частина персоналу тощо.
Використання суцільного чи вибіркового типу соціального контролю зумовлюється багатьма факторами: індивідуальними особливостями суб´єкта контролю, модою, традиціями в стилі управління, характеристиками і станом персоналу, об´єктивною специфікою контрольованої поведінки (наприклад специфікою праці та її організації).
Зазвичай вважають, що краще надлишок соціально-контрольних функцій, ніж їх дефіцит. Проте суцільний контроль має деякі вади, які необхідно знати і враховувати в практиці управління.
По-перше, зайві соціально-контрольні функції іноді створюють ефект деструктивного втручання; переривають, наприклад, трудову діяльність за сприятливих умов та режимі, припиняють напрацьовані позитивні організаційно-трудові зв´язки й контакти.
По-друге, постійний нагляд, властивий суцільному соціальному контролю, створює у працівників дискомфорт несамостійності, принижує недовірою.
По-третє, у багатьох випадках увагою та оцінкою придушуються активність, обмежуються функціональні характеристики. Ще в ранніх дослідженнях американськими індустріальними соціологами було встановлено, що за умов жорсткої атестації працівника він стає закріпаченим (закомплексованим) на деяких завданнях і функціях, і показники його роботи саме щодо виконання цих завдань і функцій спадають. Крім того, за умов жорстких санкцій працівник чи колектив природно схиляються до поведінки за принципом "чим менше дій, тим менше порушень".
2. Змістовний і формальний. Підставою для виокремлення цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності (як і все у природі) мають свої зміст і форму.
Поняття змістовності відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття формальності — його поверховість, видимість, непринциповість. У разі формального контролю спостереженню та оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових відносин і діяльності, їхній зміст, а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності, наприклад перебування на робочому місці, а не дійсна робота, зовнішня активність, а не конкретні результати, ретельність, а не якість виконання.
Формальний контроль стимулює так звану імітовану поведінку, коли людина як працівник та економічний діяч не дотримується вимог дисципліни в їхньому сутнісному змісті, а імітує трудову активність тією мірою, яка задовольняє оточення і Його самого.
Глибокий аналіз проблеми свідчить, що в організаційно-трудовій сфері криються потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принциповості, ретельності та інших нормативних ознак, аспектів дисципліни. Особливо поширена така імітована поведінка, як формалізм. Він виникає внаслідок як небажання, так і нездатності працівника дотримуватися норм відносин і діяльності по суті, тобто може бути навмисним чи ненавмисним.
З погляду формалізму, варто звернути увагу на таку суперечність: людина, що орієнтується на дисципліну, може виявитися в кінцевому підсумку формалістом, а та, що орієнтується тільки на сутність справи, — недисциплінованим працівником та економічним суб´єктом. Орієнтація на дисципліну обмежує творчість, а в процесі творчості неминучі порушення дисципліни. Співвідношення таких явиш, як дисципліна, творчість і формалізм, — це глобальна практична проблема забезпечення ефективного соціального контролю.
3. Відкритий і прихований. Незважаючи на удавані простоту і конкретність, ці типи соціального контролю відбивають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. У загальному плані відкритість чи закритість соціального контролю визначається станом обізнаності, поінформованості щодо соціально-контрольних функцій тих, хто виявляється об´єктом цих функцій. Розглянемо більш конкретно прояви відкритості чи закритості соціального контролю в трудових організаціях.
Відкритим чи прихованим може бути насамперед такий ключовий елемент соціального контролю, як нагляд за поведінкою. Прихованість нагляду в соціальних спільнотах на зразок трудових організацій забезпечується головним чином такими способами, як спостереження за допомогою технічних засобів, несподівана поява формальних чи неформальних контролерів, збір інформації через посередників.
Важливий аспект соціального контролю — визначеність вимог і санкцій. Наявність такої визначеності запобігає проявам необізнаності та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритості, підвищує соціальний комфорт організаційно-трудових відносин і діяльності. Якщо людина як працівник та економічний діяч не обізнана, не поінформована щодо обов´язкових вимог і санкцій за їх невиконання, то можна говорити про прихований характер соціального контролю.
Ще один показник відкритого чи прихованого характеру соціального контролю — це орієнтація на попередження організаційно-трудових порушень чи покарання за них. Якщо в організації домінує практика своєчасної реєстрації девіантних дій, доброзичливого попереджувального інформування про них і їхні наслідки, посильної допомоги в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.
Пропонуємо звернути особливу увагу на той факт, що в цілому в масштабах суспільства основним суб´єктом соціального контролю дедалі більшою мірою виступає споживач. Розгляд шляхів підвищення ролі цього суб´єкта і заходів, що вживаються для цього в нашому суспільстві, надасть можливість по-новому подивитись на проблеми у сфері споживання. При цьому не обійтися без врахування такого соціального феномена, як громадська думка, що є найважливішою передумовою дієвості соціального контролю. Відображаючи різноманітність інтересів різних верств і груп трудящих як прояву суспільної свідомості, вона виражається в оцінках, вимогах, судженнях, пропозиціях трудових колективів, громадських організацій, усіх працівників. Умовою формування й дієвості громадської думки виступає гласність, причетність до суспільного обговорення нагальних проблем у сфері праці. Ефективність використання громадської думки для здійснення соціального контролю у сфері праці пропонуємо проаналізувати самостійно на прикладах розвитку гласності в регіонах проживання студентів і в країні в цілому.