Соціологія праці
1. Функції соціального контролю у сфері праці
Поряд зі стимулами на трудову поведінку впливають соціальні норми — правила, які регламентують акти спілкування працівників у сфері праці. В соціологічній літературі є різні погляди на зв´язок стимулювання і контролю у цій сфері. Один із них полягає в тому, що контроль і стимулювання — протилежні фактори трудової діяльності; контроль є своєрідним насильством, примусом, а стимулювання — це добровільна активність, заснована на особистій економічній заінтересованості.
Згідно з іншою позицією вчених, контроль неминучий, обов´язковий у рамках і цілях матеріального стимулювання праці. Він є елементом стимулу до праці, сприяє піднесенню її ефективності, формує й виховує правильне ставлення до праці (якщо здійснюється доречно, справедливо, ґрунтовно). На нашу гадку, це й справді так.
У багатьох випадках тільки контроль забезпечує "за-робленість" заробітної платні; в остаточному підсумку стимулює не сама оплата праці, а ймовірність її одержання чи невиплати, що й визначається контролем. Так, коли працівника задовольняє оплата праці, він вважає, що за таку оплату можна добре працювати. Однак якщо є можливість одержати дану оплату, "працюючи з прохолодою", то це, ймовірніше за все, буде використано. Таким чином, тільки контроль протистоїть прагненню працівника зберегти сили та "обманути" заробітну плату. В усіх випадках попередньої і запланованої оплати контроль запобігає ситуації, коли працівник може одержати незароблену винагороду чи не відпрацювати вже отримане.
Як бачимо, необхідність контролю — це вимушена форма матеріально-економічного стимулювання праці порівняно з соціальними й моральними мотивами до праці. Якщо працівникові властиве творче й відповідальне ставлення до роботи, то контроль іноді необхідний тільки для підкріплення працездатності й настрою.
Під соціальним контролем у сфері праці розуміють процеси в цій соціальній підсистемі (суспільство, галузі, трудові колективи), що забезпечують її стійкість і можливість управління функціонуванням її елементів (людьми, трудовими підрозділами). Це — механізм оцінки і санкціонування діяльності цієї соціальної підсистеми з позицій суспільних інтересів і домінуючих норм. Соціальний контроль — це також засіб саморегуляції соціальної підсистеми, що забезпечує впорядковану взаємодію її елементів за допомогою нормативного регулювання.
Як випливає з визначення, соціальний контроль має складну структуру, яка містить три взаємозалежних процеси:
• спостереження поведінки;
• оцінка і категоризація поведінки з погляду соціальних норм;
• реакція на поведінку у формі санкцій.
Інтенсивність цих процесів не може бути постійною; більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій, хитання між їхнім суцільним і вибірковим характером. Соціальний контроль підкоряється загальним законам активності. Будь-якій адміністративній структурі властиво періодично "відпочивати" від виконання стомливої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб´єкти організаційно-трудових відносин не можуть бути завжди однаково уважними й вимогливими один до одного. Кожна окрема людина як працівник та економічний діяч також не здатна постійно підтримувати високий рівень самодисципліни.
Зауважимо, що соціальний контроль здійснюється в широких масштабах і з різним ступенем охоплення. На ступінь охоплення і масштаб соціального контролю впливають фактична статистика організаційно-трудових відносин, а також його очікування, оцінка ймовірності. Якщо досить тривалий час серйозних порушень не зафіксовано, це сприяє лібералізації контролю, його вибірковості; якщо ж на відносно нормальному тлі раптом відбуваються порушення, то контрольні функції ніби "знову пробуджуються", набуваючи при цьому суцільного характеру.
В трудовій організації постійно співіснують спадний і висхідний потоки соціального контролю, тобто адміністрація контролює персонал, а персонал — адміністрацію. Іноді обидві сторони навіть своєрідно "змагаються", конкурують у здійсненні контролю одного одним, намагаючись досягти переважання чи хоча б рівнозначності у стосунках. Керівники, природно, прагнуть обмежити контроль над собою, протистояти йому, дезорганізувати роботу служб та активістів колективу чи ввести їх в оману. Керовані за наявності досвіду й солідарності також можуть успішно контролювати адміністрацію.
Зрозуміло, що будь-який трудовий колектив хотів би мати таку адміністрацію, яка б піклувалася про його благополуччя, а будь-яка адміністрація воліла б сформувати чи виховати такий трудовий колектив, який би менше контролював керівництво. Одне слово, і керівники, й керовані завжди прагнуть до розуміння й довіри (а не контролю) у стосунках (у цьому й полягає соціально-гуманітарна сутність соціального контролю).
Отже, оцінка поведінки працівників, вплив на неї для забезпечення відповідності прийнятим загальноколективним цінностям і нормам є основою змісту соціального контролю. Він є засобом регуляції і саморегуляції колективу, що забезпечує його єдність, цілісність, злагоджену роботу.
Водночас соціальний контроль є елементом більш загальної системи впливу суспільства на поведінку індивіда: елементом соціальних інститутів, що забезпечує її відповідність соціальним нормам, правилам діяльності, дотримання нормативних вимог та обмежень у поведінці.
До характерних рис соціального контролю належать: упорядкованість, формалізованість, категоричність вимог, що висуваються до індивіда, їх нормативність, забезпеченість санкціями як формального, так і неформального характеру. Гнучкість, здатність відрізняти різні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності є необхідними характеристиками соціального контролю.
Сукупний постійний вплив соціального контролю на індивіда здійснюється через безліч реакцій на його поведінку, через владні механізми, соціальні санкції організацій, членів груп і колективів, що мають як стихійний, так і цілеспрямований характер.
Важливо наголосити, що соціальний контроль не слід розуміти односторонньо — як просте "припасування" індивідуальних особливостей працівника під соціальний стандарт. Мова йде про взаємодію індивіда й соціуму, у ході якої відбувається зміна й розвиток самих соціальних норм, інститутів соціального контролю.
Сутність соціального контролю треба розглядати історично, як такий, що передує соціально-економічному життю, відтворюючи усі його проблеми, переваги й вади. Важливим у цьому зв´язку є висновок про те, що колишня радянська економічна культура формувалася як політизована, ідеологізована і міфологізована, що не могло не позначитися на системі соціального контролю.
Дійсно, оскільки соціальний контроль повинен був підтримувати економічну діяльність, яка б сприяла збереженню влади правлячих груп партійного і радянського апарату, то й цінності, що стверджувались у трудовій поведінці, не могли не мати політичного характеру. Носії цінностей товарно-грошових відносин — власники, підприємці, купці — політично таврувалися як "мішочники", "дрібні хазяйчики", "недобиті буржуї" тощо. Натомість затверджувалися цінності "пролетарів міста й села, розумової і фізичної праці", за якими прозиралися цінності, що відповідали економічним інтересам апарату командно-адміністративної системи. Ці приховані інтереси маскувалися привабливою для народу революційною ідеологією, що пропагувала "працю в ім´я перемоги комунізму", "визволення світового пролетаріату", "загибель імперіалізму" та ін.
І нарешті, система соціального контролю мала містити в собі цінності громадського життя, викладені зрозумілою для мільйонів людей мовою. Звідси постає й неминуча міфологізація: "праця для світлого майбутнього", "власність народу", "кожна кухарка може стати міністром" тощо.
Зазначені "родимі плями" тогочасного соціального контролю й сьогодні проявляються як у його механізмі, так і у функціях.
Зазвичай розрізняють такі функції соціального контролю:
1. Оціночна, яка полягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника з чинними нормами поведінки.
2. Стимулююча — реагування на трудову поведінку з метою її регулювання шляхом схвалення чи осуду.
3. Коригуюча соціальні відхилення; підсилююча відхилення у відповідь на неадекватне ("із запасом") застосування влади чи пом´якшуюча як реакція на терпимість і мінімізацію насильства.
4. Зміцнення трудової дисципліни через цілеспрямоване застосування для цього соціальних санкцій — стосовно трудової і суспільної діяльності членів колективу.
5. Соціалізаційна як засіб і механізм процесу соціалізації індивіда в трудовій сфері шляхом узгодження особистісної поведінки, ціннісних орієнтацій, очікувань із соціально-трудовими стандартами, а також відтворення домінуючої системи соціально-трудових відносин і структур.
6. Стабілізаційно-розвиваюча виробництво, в рамках якої поведінка працівника контролюється з позицій результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності та ін.; а також із позицій економічної раціональності й відповідальності (контроль за використанням ресурсів, заощадженням майна і власності, оптимізацією витрат праці).
7. Фізичний захист людини (об´єктам и контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу та ін.).
8. Моральний і психічний захист працівника.