Соціологія праці
4. Сучасний етап розвитку соціології праці
Американська соціологія праці
Сучасний етап розвитку соціології праці (від 20-х років XX ст.) характеризується домінуванням американської соціології, що пов´язують зі зміною статусу соціології з академічного на університетський. Прикметно, що соціологія у США утверджувалася не завдяки висуванню нових, оригінальних ідей (в галузі теоретичної соціології США ще не могли конкурувати з Західною Європою). Новим були, по-перше, безпрецедентний розвиток емпіричних досліджень, по-друге, розробка фундаментальної методології, завдяки чому вдалося з´єднати в одне ціле емпірію і теорію. Мова йде про створення кількісної методології.
Теоретичною основою, як і раніше, залишався позитивізм, однак передбачалося розширити його можливості шляхом надання соціології більшої точності за рахунок використання сучасного математичного апарату і статистичної теорії.
Розширюється коло теоретичних принципів побудови соціології праці. Поряд із принципами біхевіоризму і "відкритої" поведінки чільними стають принципи операціоналізму і квантифікації. Операціоналізм — процедура конкретизації соціологічних понять чи зведення їх до таких індикаторів, які можна описати деякою сукупністю операцій (П. Бриджмен). Квантифікація — кількісне вираження, вимір якісних ознак (наприклад, оцінка в балах особистих і ділових якостей працівника). Проникнення математики в соціологію збагатило її кластерним, факторним, кореляційним, лонгетюдним та іншими методами аналізу даних. Водночас інтерпретація її як поведінко вої науки привела до збагачення соціології методами, що застосовуються у психології та економіці. З економіки запозичено економетричні методи, моделювання, експеримент, а з психології — психодіагностичні методи. Уже до 40—50-х років була завершена розробка усіх найвідоміших тестів (шкала виміру інтелекту Векслера, тест Роршаха, тест тематичної апперцепції, шістнадцятифакторний особистісний опитувальник Кеттелла). Усе це збагатило насамперед емпіричну і прикладну соціологію, у тому числі індустріальну. Соціологи-практики на підприємствах уже не могли обійтися без економічних моделей і психодіагностики.
Розширення сукупності основних принципів розвитку емпіричної соціології спричинило появу нових соціологічних шкіл і напрямів. Провідною з погляду соціології праці вважається Чиказька школа, для якої було характерно:
По-перше, розвиток так званої соціальної діяльності (social work) — практичне вирішення соціальних проблем, породжених урбанізацією та індустріалізацією: безробіття, убогості, злочинності. Психологи, юристи, соціологи у 20—30-ті роки працювали над питаннями запобігання конфліктам, вирішенням трудових суперечок, поліпшенням умов праці і стабілізацією кадрів. Поступово соціальних працівників витіснив спеціалізований відділ управління персоналом.
По-друге, поява в 1918 р. спільної праці У. Томаса і Ф. Знанецького "Польський селянин у Європі і в Америці", що позначила новий рубіж у розвитку сучасної соціології.
По-третє, розробка соціально-екологічної теорії Р. Парка і Е. Берджеса, основними елементами якої були "соціальна мобільність", "соціоекономічний статус", "маргінальна особистість".
Гідну конкуренцію в галузі соціологічних досліджень проблем праці становила Гарвардська школа, заслугою якої було проведення знаменитих Хоторнських експериментів під керівництвом автора доктрини "людських відносин" Е. Мейо. В основу цієї доктрини покладено принцип заміни індивідуальної винагороди груповою (колективною), економічної — соціально-психологічною (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Звідси бере початок розробка нових засобів підвищення продуктивності праці: "партиейпативне управління", "гуманізація праці", "групові рішення", "освіта службовців", і цей принцип співвідноситься з іншими принципами, на яких ґрунтувалася соціологічна теорія Гарвардської школи:
• людина являє собою "соціальну тварину", орієнтовану і включену в контекст групової поведінки;
• жорстка ієрархія підпорядкованості й бюрократична організація несумісні з природою людини і її волею;
• керівники промисловості мають орієнтуватися більшою мірою на людей, аніж на продукцію. Це сприяє "соціальній стабільності" суспільства й задоволеності індивіда своєю роботою. Раціоналізація управління, що враховує соціальні та психологічні аспекти трудової діяльності людей, — магістральний шлях інноваційної діяльності на підприємстві.
На основі доктрини "людських відносин" виник іще один напрям американської соціології праці — вивчення мотивацій. Найвідомішими серед моделей мотивації є ієрархічна теорія потреб (А. Маслоу, 1908—1970) двофакторна теорія мотивації (Ф. Херцберг), а також теорії "X" та "У" стилів управління (Д. Макгрегор). Вони належать до базових, фундаментальних і багато в чому визначають нинішній вигляд індустріальної соціології й менеджменту, стимулюють тисячі емпіричних досліджень і практичних програм.
Одним із досягнень американської соціології праці є розробка прикладних концепцій і програм у межах концепції "гуманізації праці" (Р. Кан). Праця не повинна принижувати чи спустошувати робітника або набридати йому. Навпаки, вона має зацікавлювати й задовольняти людину; використовувати цінні здібності й майстерність робітника або створювати умови для придбання ним інших здібностей та умінь; нарешті, праця не може й не повинна перешкоджати індивідові виконувати інші життєво важливі функції, скажімо глави сімейства, батька, громадянина, друга.
У рамках руху за "гуманізацію праці" сформувалися дві самостійні, але тісно пов´язані між собою течії — упровадження нових форм організації праці і програми поліпшення "якості робочого життя".
Концепція "якості робочого життя" (Л. Девіс) зорієнтована на дослідження реального становища працівника у сфері праці. Під "якістю робочого життя" найчастіше мається на увазі характер стосунків між працівником і його виробничим оточенням. Дослідження у цій сфері проводяться з ініціативи підприємців і профспілок і містять такі питання:
• визначення причин плинності кадрів;
• виявлення установок працівників з метою використання отриманої інформації для розробки національних програм щодо залучення нової робочої сили;
• оцінка ефективності управлінських систем;
• визначення глибини психологічних стресів, пов´язаних зі шкідливими умовами праці;
• розв´язання суперечностей між менеджментом і профспілками.
Дослідники "якості робочого життя" активно використовували такі "суб´єктивні" індикатори, як задоволеність роботою і рівень експектацій. У центрі уваги перебували, як правило, робоче місце, робоча група й родина робітника. Захід давно переконався в занадто дорогій ціні монотонної, що отупляє, праці. Робота повинна бути змагальною, цікавою та осмисленою.
Специфічним для американської соціології є виокремлення особливого типу знання, що не обмежується окремою школою, течією чи напрямом. Він називається прикладною соціологією. Це сукупність пояснювальних моделей, методологічних принципів, методів і процедур дослідження, а також соціальних технологій, конкретних програм і рекомендацій, орієнтованих на практичне застосування й досягнення реального соціального ефекту.
На відміну від прикладної соціології так звана соціальна інженерія використовує емпіричні методи, але ставить метою зміну організаційних структур і контроль за людською поведінкою. Хоча термін "соціальна інженерія" усталився тільки в 60-х роках, сама ідея і принципи її практичної реалізації склалися набагато раніше. Ще до Другої світової війни сформувалися передумови для виникнення "людської інженерії", що означає використання наукових даних про можливості й вади людського організму, а також врахування людських потреб для конструювання та проектування машин і машинних систем.
Соціальна інженерія і прикладна соціологія набули широкого застосування в процесі розвитку нових форм організації праці (НФОП), що, на думку А. І. Кравченка, можна вважати самостійним етапом чи напрямом зарубіжної соціології праці. Застосування НФОП базується на нетрадиційній концепції праці, для якої характерні такі риси:
• визнання взаємозв´язку між особистісною індивідуальністю і роботою людини. Розвиток знань і кваліфікація оцінюються не як результат попереднього навчання і тренування, а як наслідок зміни самої роботи, її змісту та організації. Тому робота мусить мати зростаючий ступінь складності;
• робота тоді відповідна людині, коли формальна й неформальна організації спільної діяльності збігаються;
• особистість працівника як єдність різноманітних здібностей, потреб і ролей має відповідати такій роботі, зміст якої не роздрібнений на частки операції, а являє собою єдність різних завдань. Це означає перехід від вузькоспеціалізованого до універсального чи колективного робочого місця, поєднання професій, делегування працівникам додаткових повноважень;
• задоволеність людини своєю працею зростає, якщо вона уявляє кінцеві результати своєї діяльності. Робітник в умовах роздрібненої праці не бачить результатів і не може ідентифікувати продукт праці зі своєю особистістю. Планування своєї роботи, контроль за її виконанням мають бути включені в структуру самої роботи, її зміст;
• за індивідуально розчленованої роботи контроль керівника за кожним окремим працівником сприймається як відношення панування і придушення. В автономних групах (бригадах), де спільна праця об´єднує функціонально рівних один одному індивідів, почуття переваги послаблюється і розвиваються відносини самоконтролю. Подібна форма соціального контролю є однією з найефективніших.
Французька соціологія праці
Соціологія праці у Франції в XX ст. розвиває гуманістичні традиції прихильників парадигми "трудового консенсусу", тобто мирного шляху вирішення виробничих антагонізмів, можливості встановлення гармонії між працею і капіталом, закладені К. А. Гельвецієм, Ф. Ле Пле, А. Сен-Симоном, Ш. Фур´є і продовжені О. Контом та Е. Дюркгеймом.
Початок XX ст. ознаменувався фундаментальними дослідженнями проблем промислової праці і робітничого класу, здійсненими М. Хальбваксом (1877—1945). На основі аналізу статистичного матеріалу підтвердилася необхідність розглядати трудову діяльність у нерозривному зв´язку з ціннісними орієнтаціями, потребами й рівнем життя працівників.
Згодом пріоритети соціологічних досліджень перемістилися у сферу проблем професійної освіти, адаптації, втоми, монотонності й виробничого травматизму.
Пошуки шляхів вирішення цих проблем стимулювали розвиток досліджень у галузі науки, що згодом визначилася у вигляді соціології управління.
Одним із перших дослідників у цій галузі є Анрі Файоль (1841—1925). Йому належить розробка типологізації трудових операцій. Всі операції, які тільки здійснюються в організаціях, він розбив на шість груп: технічні (виробництво, виготовлення та обробка); комерційні (купівля, продаж і обмін); фінансові (залучення засобів і розпорядження ними); страхові (страхування та охорона майна й персоналу); облікові (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика та ін.) і адміністративні. Ці групи завжди перебувають у тісній залежності одна від одної. Наприклад, технічні операції не можуть здійснюватися без наявності сировини, без можливості збуту, без капіталу, без страхових заходів і без передбачення. Зі всіх операцій особливо вирізнялися адміністративні. На основі типологізації адміністративних операцій пропонувався формалізований опис роботи управлінців в організаціях, їм притаманні такі види (чи функції) діяльності: планування, організація, керівництво, координація і контроль.
В результаті була розроблена "адміністративна теорія", основу якої утворюють 14 правил управління, що можуть бути застосовані до всіх сфер адміністративної діяльності: поділ праці, влада, дисципліна, єдність командування, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів загальному інтересу, винагорода, централізація, скалярний ланцюг (лінія влади), порядок, рівність, сталість посад особового складу, ініціатива й корпоративний дух. Ці правила згодом почали називати принципами менеджменту, якими передбачалося керуватися у вирішенні управлінських завдань і виконанні менеджером своїх функцій.
Уже тоді були висловлені перші застереження від небезпечного захоплення технократизмом, перебільшенням ролі технічних знань. Актуальним і до сьогодні є висновок про те, що суто технічне утворення не відповідає загальним запитам підприємств. Поряд з тим як у промислових школах максимум зусиль спрямовується на поширення та вдосконалення технічних знань, у них дуже мало приділяється уваги підготовці майбутніх менеджерів до їхньої роботи, пов´язаної з виконанням комерційних фінансових, адміністративних та інших функцій. Управління навіть не завжди внесене в програми викладання вищих інженерних шкіл.
Цікавою в "адміністративній теорії" є ідея про зв´язок кар´єри з освітою. Якщо головною "установкою" робітника є технічна "установка", то головна "установка" менеджера — "установка" адміністративна. У міру того як здійснюється підвищення за ієрархічною градацією, відносна важливість адміністративної "установки" зростає, тоді як відносна важливість технічної "установки" спадає.
Як бачимо, "адміністративна теорія" містила елементи підходу до праці, в тому числі й управлінської, з позицій концепції "людських ресурсів", що зберегли свою актуальність і в наш час.
Обережне ставлення до технічного прогресу притаманне також працям Ж. Фридмана (1902—1977). У них відчувається занепокоєння за долю світу, що потрапив у владу технократів, які не підозрюють про соціальні й моральні втрати технічного прогресу. Вони мовби попереджають читача про небезпеку сприймати світ промислового виробництва з позицій фізико-математичних наук. Прагнення тейлоризму обґрунтувати науковість свого вчення заходить у суперечність з низкою емпіричних факторів: наявністю класової боротьби, прогресивної ролі профспілок та ін. Таким чином, ні прогрес техніки, ні зміна форми власності не вирішують гострих соціальних і соціально-психологічних проблем дегуманізованої праці.
У центрі уваги Ж. Фридмана знаходиться робітник великого промислового підприємства, причому вивчаються його індивідуально-психологічні реакції в процесі функціонування системи "людина-техніка", ставлення до праці й мотивації*20. У цілому основні постулати його праць можна звести до таких тверджень:
• тейлоризм як специфічний продукт капіталізму є не наукою, а тільки спробою наукового підходу, тобто вдосконаленою системою практичних засобів, спрямованих на збільшення працевіддачі людини. Тейлоризм ігнорує психологію працівника і призводить до дегуманізації праці;
• увага вчених мала зосереджуватися на людському факторі, у вивченні якого вирішальну роль відіграє соціальна психологія праці ("психологізація праці");
• необхідно вивчати не окрему людину, а цілу групу, до складу якої входить даний індивід; саме мала група визначає зміст і межі людського фактора;
• розчленована праця в сучасному виробництві веде до її девальвації, тобто знецінення. Вихід із кризового стану, зумовлений конвеєрним виробництвом, може бути знайдений на шляху ревальвації праці, тобто пошуку нових цінностей праці в єдності інтелектуального, морального і соціального її відродження, а також (це особливий аспект) у кращій організації дозвілля;
• вивчення кризи продуктивності праці, що турбує сучасних підприємців, приводить до необхідності розглянути питання про солідарність працівників у праці і їхній спеціалізації;
• праця на конвеєрі має груповий характер і представляє одночасно технологічний, психологічний і соціальний аспекти.
Конструктивна критика тейлоризму лягла в основу системи поглядів, що набула поширення в 80-х роках — концепції "тейлоризму з людським обличчям" (неотейлоризм), де до уваги беруться не тільки час виконання конкретної операції, особливості трудових жестів (тейлорівський аналіз часу і рухів), а й значно ширший контекст гуманізації виробництва.
Таким чином, гіпертрофування ролі "людського фактора" знаменувало остаточне закріплення у французькій соціології праці парадигми "працівник-група".
Наприкінці 50-х років формується нова парадигма, орієнтована здебільшого на технічний прогрес. В основі її лежали принципи детермінізму в його сцієнтично-технологічному варіанті. Звідси — деяка неуважність чи невміння вивчати соціальні конфлікти. Джерела їхнього виникнення вбачали в технічних причинах, хоча насправді було інакше.
Найчастіше обговорювалися соціологією праці питання, пов´язані з ефективним використанням робочої сили (міграція, плинність кадрів, абсентеїзм, вплив технічного прогресу на кваліфікаційну і професійну структури); проблемами мотивації і задоволеності працею; функціонуванням формальних і неформальних груп на підприємстві; конфліктами між керівниками й підлеглими; професійними захворюваннями і травматизмом; вивченням соціальних наслідків урбанізації.
Під виглядом галузевих соціологій існували різні її напрями.
1. Соціологія трудової дії з переважною орієнтацією на психофізіологічні аспекти поведінки працівника в системі "людина-машина". У межах цього напряму пізніше розгорнулася боротьба серед інших основних течій. Одна з них (на чолі з Р. Боннарделем) вивчала питання адаптації людини до праці. Інша, орієнтована більш гуманістично (на чолі з Ж. М. Фавержем і А. Омбреданом), ставила завдання пристосувати працю і її умови до людини.
2. Соціологія конфлікту трудових відносин між підприємцями і найманими робітниками (Ж. Адам і І.Д. Рейоно).
3. Соціологія організацій, очолювана М. Крозьє, приділяла переважну увагу проблемам управління соціальними процесами.
4. Соціологія підприємства інтегрувала попередні два напрями. У різних аспектах її розробляли Ж. Ельгозі, М. Крозьє, Р. Сенсольє.
Незважаючи на плюралізм підходів, різні галузі французької соціології праці поєднували спільність досліджуваних явищ, наявність подібних понять і методів дослідження, а також інтереси практики підприємництва.
Кульмінаційним моментом у розвитку французької соціології праці дослідники вважають кінець 60-х років і пов´язують його з кризовими подіями 1968 р. Уперше в історії робітничого руху Франції однією з основних постала вимога поліпшення не тільки умов праці, а й організації її, якості трудового життя в цілому. Колишня парадигма прямолінійної інтерпретації технічного прогресу як соціального джерела мотивації найманих робітників виявилася дискредитованою. Позначилася криза основ науки, на порядок денний була поставлена проблема переоцінки цінностей, пояснення таких явищ, на які колись не завжди зверталася увага: безробіття, затоварення ринку, погіршення екологічної ситуації, прогресуючої бюрократизації управління. Аналіз соціальних рухів і конфліктів не вкладався у вузькі рамки фридманівської моделі "індустріальної цивілізації" і "цивілізації дозвілля". Тема соціальних конфліктів на виробництвах стала розроблятися в тісному зв´язку з вивченням соціальних наслідків урбанізації.
У середині 70-х років науковці розпочинають поглиблений аналіз технології, яка розглядається тепер як інструмент проведення соціальної політики (Ж. Еллюль). З позицій системного підходу до праці обґрунтовується програма "стратегічної зміни", головним пунктом у якій став термін "інституціональні інвестиції в людські відносини" (М. Крозьє).
Ці та інші соціологічні концепції французької соціології праці забезпечили розквіт специфічної патрональної стратегії. Над розробкою її стосовно нових форм управління та організації праці працювала ціла мережа наукових установ. Треба визнати, що політика соціального лавірування (офіційна назва — політика визначення нових критеріїв управління підприємством), розроблена з урахуванням рекомендацій соціологів, приносить французькому патронату певні вигоди (за рахунок багатозмінної експлуатації найманої праці, боротьби з затратами робочого часу, введення більш ефективних методів організації та управління, експлуатації близько двох мільйонів емігрантів, використовуваних, як правило, на непрестижних роботах). Продуктивність праці у промисловості Франції є однією з найвищих у світі.