Соціологія
8.5. Концепція службової кар´єри людини в соціології праці
Як зазначають соціологи, в останні два десятиріччя в літературі і практиці стали відкрито, без лицемірства, говорити про проблеми, зв´язані з кар´єрою людей в сфері матеріальній, духовній і політичній. Мало того, відбувається значна модифікація цих концепцій. За сьогоденними концепціями розвитку кар´єри випливає, що доля працівника залежить від інституції, до якої він належить, і щоб чогось досягти, він повинен максимально вкласти свою енергію і вміння саме в цю інституцію.
Чи така точка зору може заслуговувати на апробацію? Адже людина до цього теж десь працювала і тим часом досягла неабияких успіхів. Чому ми повинні оцінювати їх, виходячи з успіхів чи невдач на останньому місці роботи?
Звичайно, підкреслюють польські соціологи Г.Янушек і Я.Сікора, не можна жити колишніми успіхами як і посипати голову попелом з приводу невдач сьогодні. І перше, і друге, наголошують вони, повинно розглядатись в контексті теперішнього, в єдності.
Кожен працівник повинен сам для себе визначити, чого він хоче і чи є для цього "хоче" моральні, фахові чи правові підстави. Звичайно, як зазначають вчені, така позиція має дещо небезпечний характер, тому що людина з само завищеними оцінками може вимагати значно більше ніж того варті її вміння, знання тощо. Проте такі випадки трапляються відносно рідко: об´єктивний хід розвитку організації і суспільства, як правило, таких людей відсуває на віддалені сфери життєдіяльності людської спільноти, де вони і закінчують свою "кар´єру".
Фази становлення та розвитку кар´єри
Росе А.Вебер, досліджуючи шляхи "становлення" кар´єри в різних сферах суспільного життя, прийшов до висновку, що вона має сім фаз, залежно від віку людини:
І фаза (16-22 роки). Це фаза, коли людина намагається вийти з-під надмірної опіки сім´ї, батьків. Не означає це, звичайно, здійснення якихось радикальних дій з боку хлопця чи дівчини, але саме в цьому віці молоді люди, шануючи батьків намагаються знайти своє місце в житті. Таку можливість дає їм праця, яка є основним чинником матеріальної незалежності від батьків. В 16-22 роки молода людина здебільшого ще не визначилась зі своїм майбутнім. Практично, зазначає Вебер, це роки підготовки до кар´єри.
ІІ фаза (22-29 років). Це роки становлення особистої соціальної зрілості. В цей період людина зав´язує величезну кількість соціально-психологічних стосунків, вдосконалює кваліфікацію, будує свою сім´ю.
III фаза (29-32 роки). Роки пошуку. Спробувавши сили в одній організації, фірмі чи установі, людина може тут залишитись, але може і розчаровуватись, тоді наступає період нових пошуків і змін.
IV фаза (32-39 років). Це фаза стабілізації. Людина вже добре знає, на що вона здатна. Критично оцінивши свої можливості, одні майже залишають пошуки чогось нового, інші ж навпаки, проаналізувавши свої помилки, не доопрацювання в якійсь частині свого життя, з новою силою активізують свою діяльність на шляху до досягнення вершин в науковій чи адміністративній царинах.
V фаза (39 — 43 роки) — це період вичікувань. Для одних—повне припинення пошуків в досягненні чогось кращого в житті. Вони розмірковують відповідно до прислів´я: "Краще синиця в руці, ніж журавель у небі", для інших, амбітних — спроба ще раз спробувати своє щастя на шляху до вершин кар´єри.
VI фаза (43-50 років). Це період нового розквіту. Навіть ті, хто ще кілька років тому повністю зневірився в своїх силах зробити кар´єру в 45-47 років, розпочинають активну діяльність (вчаться на різного роду курсах підвищення ділової кваліфікації, вивчають іноземної мови, переорієнтовуються на інші види діяльності тощо. Наприклад, філософи стають соціологами, соціологи і психологи — радниками в фірмах, фізики і хіміки — екологами і т. д.). Ревниво оглядаючись на молодь, люди в віці намагаються, іноді понад силу, довести свою неабияку здатність в сфері вирішення наукових проблем, виробничих завдань, кваліфікаційних навичок тощо.
VII фаза (після 50 років). Коли людині минає п´ятдесят і значно пізніше, вона, спираючись на свій значний досвід, намагається якнайкраще використати те, що нею вже здобуте. Людей в цьому віці рідко можна побачити в бібліотеці, вони неохоче застосовують різного роду новинки, які опубліковані в фахових часописах, підозріло ставляться до різного роду спроб раціоналізації виробничого процесу, винаходів тощо. Як зазначає польський соціолог У.Бартков´як, вони психічно відмежовуються від різного роду кардинальних змін в професійній діяльності. Але, з іншого боку, саме ці люди є запорукою монолітності організації. Ветерани створюють своєрідний клімат єдності всіх її членів, рішуче діючи в хвилини, коли підприємству, як системі, загрожує розпад, є носіями традицій, організаційної культури взагалі.
Основні типи службової кар´єри
Можливість реалізації кар´єри соціологи сьогодні розглядають як один з основних видів винагороди. М.Костер вважає, що службову кар´єру слід розглядати як шлях до професійної досконалості і досягнення в житті фахівця. Вона виділяє такі типи службової кар´єри: кар´єра управлінця, спеціаліста, підприємця, індивідуала.
Кар´єра управлінця
Це просування керівника по службовій драбині, зростання сфери його відповідальності, влади, прагнення досягти її вершин в тій чи іншій галузі.
Звичайно, зазначає М.Армстронг, значна частина менеджерів, колись дійде до пункту, від якого їх кар´єра перестане розвиватись. Така ситуація існує на тих робочих місцях, пише він, де управлінці середньої ланки постійно замінюються більш молодими, амбіційними менеджерами, для яких гасло "А, якось там буде!" є неприйнятним. Такі люди постійно спрямовані на рух вперед: "Те, що маю сьогодні, повинно допомогти мені завтра піднятись на щабель вище".
Якщо в фірмі зберігається політика слабкої ротації, деякі працівники дійсно в кінці "гонки щурів" (вислів М.Армстронга) відчують полегшення від того, що їм вдалося втриматись, і будуть працювати під пресом звільнення дуже і дуже продуктивно, але більшість з них буде відчувати внутрішнє незадоволення: всі місця зайняті—кар´єру зробити неможливо. Особливо такий стан болючий для молодих людей.
І не тільки для них, але й суспільства, наголошує Армстронг, адже супутниками кар´єри в кращому її розумінню є активізація людини в житті: це й нові отримані знання, перепідготовка, вдосконалення фаху, праця над винаходами, вміння концентрувати свої зусилля на досягненні мети, а в су мі виграє не тільки конкретна людина, а й суспільство в цілому. Якщо фірма з якихось причин, пише Армстронг, не може дати можливість реалізувати свої здатності активно налаштованим людям, її моральним обов´язком є порадити, де і в якій фірмі вони можуть зробити собі кар´єру.
Кар´єра спеціаліста
Її змістом є вдосконалення кваліфікації працівника, його професійної майстерності в тій сфері, в якій він вважає себе компетентним. Кар´єра спеціаліста є типовою, вона може збігатися з кар´єрою менеджера, але й може нічого не мати спільного з нею.
Як зазначають американські соціологи, часто дуже важко загітувати на посаду декана чи іншу адміністративну посаду професора, який відомий як науковець. І навпаки, людина, яка має організаторські здібності, а наукову роботу розглядає як додаткову, з задоволенням сприйме пропозицію зайняти керівну посаду. Звичайно, не повинно бути так, пише Армстронг, коли "чудовий спеціаліст, який не може стати менеджером і не прагне до цього, отримує меншу винагороду, ніж той, хто має здатності і покликання не зупинятись на щаблях управлінської кар´єри".
Кар´єра підприємця
До такої кар´єри, зазначають соціологи, придатні люди з "неспокійною душею". Професійно творчі, вони постійно націлені на створення нового. Пошуки таких рішень, які в межах чинного законодавства (чи його недосконалості) дають підприємству нові прибутки, розвивають виробництво, створюють нові робочі місця тощо.
Правда, як зазначають американські і західноєвропейські соціологи, кар´єра таких людей має дуже багато вразливих місць, їх можна при нагоді притягти до кримінальної відповідальності, а це неважко зробити в умовах недосконалості певних правних положень, їх постійна налаштованість на зміни не викликає особливого захоплення у решти працівників, які призвичаєні до традицій, встановлених колись норм. Такі люди зустрічають завжди шалений опір з боку конкуруючих фірм, відчувають перепони з боку державних органів і т. д.
Кар´єра індивідуала
Є багато людей, для яких підкорятись іншим психологічно є справжньою мукою. Гаслом таких людей, пише М.Костер, є: "Сам хочу бути рульовим, моряком (яхтсменом) і кораблем". Часто вони є взірцем відповідальності, компетентності і вміння. В ім´я успіху організації, зазначає М.Костер, їх не слід в жодному разі ігнорувати, ставити поза колективом, а спробувати поставити на службу загалу. Для цього треба створити можливості для раціональної діяльності таких людей, не втручатися в неї, але користуватися її результатам и.
М.Костер дає приклад, як в одній з американських фірм директор персоналу був дуже збентежений ситуацією, яка склалася на підприємстві, що славилося високими заробітками, але попри все мало високу плинність кадрів. Керівництво фірмою звинувачувало директора за невміння керувати кадрами. Щоб якось виправити ситуацію, директор намагався запрошувати найкращих спеціалістів в регіоні, але ті через недовгий час розраховувалися, невиразно вказуючи на причини. А були це люди висококваліфіковані, амбітні.
Директор, здивований "невдячністю" цих спеціалістів, на одній з нарад працівників фірми, висловив думку: А може ми мало платимо? Виявилось, що дана фірма платить якраз -найкраще. Інші фірми платять менше, але всі йдуть чогось до них.
Тоді адміністрація попросила керівництво одного з соціологічних центрів вивчити ситуацію і виявити причину плинності кадрів. Група співробітників цього центру була вислана на "розвідку" до тих фірм, що "переманювали" спеціалістів.
В результаті аналізу виявилось, що всі ті, хто працював на підприємстві, яким керувався вищевказаний директор, були задоволені своїми заробітками, але вкрай незадоволені відношенням до них. їх часто вважали за "хлопчиків на побігеньках". Адміністрація на свій розсуд, як картоплю в своєму льоху, змінювала посади, напрями діяльності спеціалістів, розпорядок дня, робочі місця тощо.
Молоді люди, які тільки що закінчували вузи, через відносно високі заробітки штурмували ворота цієї фірми, але після того, як "ставали на ноги", тут же розраховувались. Причиною була неувага до їх кар´єри, до них як до людей. Тому вони з задоволенням приймали пропозиції конкуруючої фірми, яка гарантувала їм те, чого вони були позбавлені на цьому підприємстві.
Основною метою кадрової політики в такому разі повинно стати:
— забезпечення робочих місць відповідно підготовленими людьми;
— забезпечення завдяки їм високої продуктивності праці;
— забезпечення всім прийнятим на роботу відповідних умов для їх діяльності в межах, визначених регламентом роботи;
— створення максимальних можливостей для просування людей, розвитку їх кар´єри.
Останній пункт даної вимоги якраз і був ігнорований керівництвом вищевказаного підприємства.