Соціологія
8.4. Мотиваційні аспекти праці
В соціологічній літературі вчені виділяють ряд мотиваційних аспектів праці, які є необхідною умовою зростання її продуктивності.
Організація праці як джерело мотивації
Організація праці завжди була в центрі уваги адміністрації, профспілок, безпосередньо самих членів соціальних груп. І це не випадково. Адже добре продумана організація праці створює необхідні умови для реалізації поставлених завдань, а також дає гарантію раціонального використання кваліфікації людей і результатів їх роботи. Основною ЇЇ метою є такий добір, розміщення і об´єднання людей в процесі праці, який давав би якісну продукцію за найменших витрат засобів, сировини, енергії, зусиль людей.
Вирішення цих питань може бути різним, а звідси і різна може бути їх мотиваційна цінність. Довгий час в соціології праці панував погляд, виражений Тейлором, що найкращою організацією праці є така, що гарантує:
а) глибокий операційний поділ праці;
б) високу кваліфікацію виконавців;
в) чітко визначений поділ концепційних, підготовчих, виконавчих і контрольних функцій.
У роботах соціологів і відповідно в практиці виробничого процесу домінувала думка, згідно з якою — чим глибший поділ праці, тим вище її продуктивність. Всі дотримувалися правила, за яким для кожної операції є тільки один метод її здійснення, встановлення ж того чи іншого методу було виключно компетенцією керівництва. Єдиним мотиваційним важелем вважали заробітну плату.
Сьогодення, окрім вищевказаного мотиваційного імпульсу, ви-кристалізувало новий тип працівника і не тільки зі значно вищим рівнем кваліфікації, а й професійними інспіраціями працівника, який працює не тільки заради отримання відповідної винагороди за виконану роботу, але в якому керівництво і члени організації вбачають особистість в повному значенні цього слова. Американський соціолог Даніель Катц зазначає, що тут мотивацією є вже те, що людина усвідомила себе як спеціаліста, який може зробити те, чого не можуть інші. І вже це дає їй внутрішнє задоволення.
Зростання рівня освіти і кваліфікації розбудили в людях якісно інші потреби, яких не було ще якихось 25-20 років тому. Це вже не тільки задоволення тих потреб, які так виразно сформулював у своїй п´ятирівневій піраміді А.Маслоу, а дещо кількісно і якісно інше. Сьогодні такими потребами, пише Здіслав Ясіньський, є:
— потреба подальшого вдосконалення і повного використання своїх кваліфікаційних здібностей;
— прагнення робити не тільки те, що вже сформоване і випробуване в праці, а й постійний пошук нового, нестандартного;
— бажання брати на себе відповідальність і відповідно до цього вимога ставлення до себе як до особистості—з пошаною, визнанням заслуг і рис характеру;
— доступ до інформації, що отримує вище керівництво.
Мотиваційні форми праці
Сьогодні в літературі з соціології праці визначено ряд мотиваційних форм організації праці. Соціологи зазначають, що мотиваційна сила залежить від віку працівників, їх статі, рівня і виду отриманої освіти, професійного досвіду тощо.
Відповідно до індивідуального виконання вчені виділяють такі форми організації праці:
а) ротація; б) розширення виробничого циклу; в) збагачення змісту роботи.
Ротація праці — це циклічна зміна завдань, які виконують члени організації. Вона може бути реалізована в двох формах, а саме:
— зміна операції зі збереженням виду праці;
— зміна типу діяльності, наприклад, перехід від основних форм діяльності до другорядних.
Ротація праці є першою спробою використання її організації як внутрішнього джерела мотивації. Це своєрідна реакція на негативні прояви, які виникають в результаті абсолютизації процесу спеціалізації праці.
Слід зазначити, що серед соціологів і економістів ротація як форма праці не має однозначної оцінки. Деякі практики взагалі заперечують її вплив на формування мотивації праці. Вони стверджують, що ротація— це тільки зміна одного виду діяльності на інший. При цьому і другий і перший, вважають вони, не мають ніякого мотиваційного значення, і взагалі ротація праці задовольняє тільки невелику кількість потреб.
Заради справедливості слід зазначити, що ротація праці сьогодні широко використовується в тих галузях виробництва, де ще має місце важка фізична праця або її виконання вимагає значних зусиль. Відносно легко вона здійснюється там, де рівень умов праці в паралельних галузях близький за змістом і формою.
Розширення виробничого циклу
Змістом розширення виробничого циклу є поєднання більш-менш подібних, а іноді і різних операцій, які здійснюються на різних етапах виробничого процесу. Метою розширення виробничого циклу є надання більшої свободи дій працівникові.
Розширення виробничого циклу — це:
— продовження циклу праці шляхом поєднання кількох, раніше подрібнених операцій. Наприклад, було декілька операцій (3-4 по 5 хв., кожна), їх об´єднують в один цикл, який охоплює вже не 15-25, а 12-18 хв. Слід зазначити, що загальне зменшення часу залежить від виду виконаних операцій, кваліфікації працівника, психічних рис характеру робітників тощо;
—доповнення до виконаних основних дій ще й декількох допоміжних, зв´язаних основним чином з обслуговуванням місця праці;
— прийняття на себе працівником додаткової відповідальності за виконану працю, організація ритмічності процесу.
Розширення виробничого циклу відносно легко впроваджується в тих виробничих процесах, де висока питома вага ручної і напівмеханічної праці.
Значно важче її впроваджувати в механізованих і автоматизованих процесах, тому що об´єднання операцій вимагає повної переналадки системи механізмів, що веде до значних втрат, а часом і неповного завантаження окремих ланок в механізованих і автоматизованих системах.
Тож значення мотивації цієї форми є недостатні. Хоча, звичайно, її використання робить працю більш різноманітною, вимагає від суб´єктів високого почуття відповідальності, проте вона, по суті, не змінює ні змісту роботи, ні її функцій.
Збагачення змісту праці. Індивідуальні і групові форми організації праці
Зазначену "нішу" заповнює така форма організації праці як збагачення її змісту. Вона сприяє підвищенню інтелектуальної частини праці а саме: опрацюванню інформації, яку отримує людина на робочому місці, діагнозу стану ситуації, суттєво допомагає визначити способи і методи діяльності, визначає рівень відповідальності кожного конкретного суб´єкта праці.
Форма збагачення змісту праці, окрім того, дає людині можливість ширше використати набуті нею знання, усвідомити значення свого "Я". Вона є дійовим чинником противаги тейлорівській системі, яка відділила творчий процес від виконавчого. Завдяки збагаченню змісту досягається зростання мотивації праці, яка інспірує людину до ініціативи, що в свою чергу сприяє росту її продуктивності, покращенню її якості, зменшенню плинності кадрів.
Як зазначають соціологи, які працюють в царині економічної соціології, форма збагачення змісту праці може бути використана в тих середовищах, в яких переважну більшість складають люди з високим рівнем кваліфікації, які постійно націлені на реалізацію своїх можливостей, для яких місце роботи с не тільки місцем отримання відповідної зарплати, а дещо значимішим.
Окрім індивідуальних форм організації праці в економічній соціології вчені виділяють ще і групову форму організації праці.
Такі індивідуальні форми організації праці, як ротація, розширення виробничого циклу і збагачення змісту праці, тісно пов´язані з груповою формою, хоч остання і не обмежується ними. Групова форма організації праці, зазначають соціологи з царини економічної соціології, визначається мотиваційною діяльністю в малих групах. Найважливішою рисою груп, які імплікують мотивацію, є:
— чітко визначений рівень автономії діяльності членів групи;
— зміна статусу керівника, який стає вже не просто керівником, а передусім партнером;
— добровільний характер участі в діяльності груп;
— окремішній характер технічного забезпечення членів групи. Необхідною умовою діяльності таких груп є необмежена довіра
до членів групи з боку керівництва фірми, асоціації тощо. Це довіра до кваліфікації людей, їх чесності, сумлінного ставлення до праці, діловитості і т. д.
Група може мати право на:
— самостійне визначення завдань і їх обсягу (в межах загальних завдань, які стоять перед організацією);
— поділу завдань на етапи виконання;
— незалежність від керівництва в справі визначення часу, темпів виконання тощо;
— самостійне внутрішньо групове визначення, кому, що і як робити і на засаді згоди визначення кому і скільки платити (виходячи з загальної суми, передбаченої на оплату роботи всієї групи);
— визначення представника, який би презентував загальні інтереси групи;
—самостійне визначення кількісного і якісного свого складу на окремих етапах виконання тієї чи іншої операції.
Групова форма організації праці є виразом високої довіри до людей. Разом з тим, кожен член групи відчуває, що всі успіхи і невдачі залежать від нього, що кожен з них є "ковалем свого добробуту".
Як свідчать практика в умовах ринкового господарювання, групова форма організації пралі сприяє високій активності людей у виробничому процесі, виявляє "хто е хто" в організації, повністю елімінує проблему індивідуальності людини в царині її кваліфікації, є свідченням вміння співпрацювати з іншими членами групи, визначає рівень її моральності.