Соціологія
5.2. Специфіка влади в організації
Кожна влада, окрім морального задоволення, дає людині ще й величезний доступ до отримання всіляких матеріальних і духовних благ. Разом з тим, як зазначав Анрі Файоль, вона вимагає від її суб´єкта великої відповідальності. Саме останнє в багатьох випадках, вважав він, детермінує небажання окремими людьми займати певні керівні посади.
В останні 20-50 років учені в багатьох країнах приділяють багато уваги вивченню механізму влади в житті організацій на рівні середніх і малих фірм, спілок тощо. На жаль, як зазначає американський соціолог Карет Морган, ще й сьогодні в соціологічній літературі не має досить ясної і лапідарної дефініції, яка б чітко визначила ознаки сфери влади в організації та її істоту.
Звичайно, ще не означає, що в соціології питання влади в організації не вивчалося. Саме в цьому плані велика заслуга американського політолога і соціолога Р.Дала, який дійшов висновку, що влада в організації є засобом до реалізації вказівок, спрямованих на раціоналізацію діяльності організації та її окремих структур. Отже, влада, підкреслює Р.Дала, є тим засобом, який спрямований на раціоналізацію, прагматизацію життя організації.
Навіть у малій організації (від трьох осіб і більше) той, хто має владу, прагне, іноді підсвідомо, до отримання певних переваг, підкреслення свого "Я" над іншими співпрацівниками. Карет Морган запропонував ряд чинників, які, завдяки наявності влади, визначають перевагу керівника над іншими членами організації.
Формальна наявність влади
Бажання управляти іншими, відчувати задоволення, що тебе шанують і визнають ті, хто з тобою співпрацює, властиве майже всім людям, зазначає професор Гарвардського університету, спеціаліст з проблем соціальної психології Е.Аронсон. Вивчаючи феномен "бажання влади", американські соціологи Давіс і Мур, прийшли до висновку, що часто в малих групах (закладах освіти, конструкторських бюро тощо) є люди, які просто марять бути керівниками, мати владу. В окремих випадках, зазначають учені, є люди, які не отримують ніяких матеріальних благ, але сам факт, що вони керують, мають підлеглих, образно кажучи, "гріє їм душу", відсуває на другорядний план ті клопоти, які необхідністю пов´язані з управлінням людьми.
Аналізуючи таке прагнення до влади через призму веберівської типізації, можна відзначити, що такий керівник, не задовольняючись раціонально-легальною (правовою) владою, завжди буде прагнути до харизматичного її формування, щоб стати для членів організації таким собі обожнюваним, якщо не ідолом, то принаймні "ідольчиком" у позитивному значенні цього слова.
В багатьох організаціях існує тип формальної, бюрократичної влади (раціонально-легальної). Людина обіймає якусь посаду (маркетолог, менеджер, секретар, майстер, бухгалтер і т. д.) відповідно до штатного розпису. її діяльність, в основному, обмежена переліком обов´язків, які визначені в цьому розписі. Майстрові надається "право" контролювати підлеглих йому робітників, маркетолог визначає динаміку продажу товарів, бухгалтер контролює фінансові справи і т. д.
Піраміда влади в середніх і малих організаціях побудована і діє таким чином, що хоча керівники і є владою, але успіх їх "володарювання" багато в чому залежить від роботи їх підлеглих. Це явище часто використовують профсоюзні спілки, і якщо підлеглі незадоволені діяльністю керівництва організацією, і якщо прояви цього незадоволення не виходять за рамки чинного законодавства, профспілки часто-густо стають на бік рядових членів. Як свідчить досвід країн з розвиненим ринковим господарюванням, керівництво в такому разі поступається вимогам працівників, навіть якщо це фірма приватна, а не державна. У такому випадку діє засада "контрорганізації", про що мова піде трохи пізніше.
Контроль над пріоритетними засобами реалізації влади
Діяльність кожної організації залежить від багатьох засобів досягнення влади і, особливо, пріоритетних, до яких належать гроші, сировина, техніка, наявна документація, а також кількість споживачів, забезпечення ресурсами, зв´язки з директивними органами міста, району, області і т. д. Контроль певних людей над вищевказаними та іншими засобами дає неабияку владу. Всім відома, наприклад, роль головного бухгалтера, хоч формально він не є найвищою посадовою особою в фірмі, навчальному закладі тощо.
Вивчаючи взаємозалежність між різними керівниками в організаціях, американський соціолог Дж.Пфайфер зробив висновок, що деякі керівники, не маючи авторитету у своєму підрозділі, можуть активно впливати на діяльність формально від них незалежних інших відділів. Особливо значну владу мають ті люди, які контролюють забезпечення фірми сировиною, товарами тощо. Вони, пише Дж.Пфайфер, не втрачаючи особисто нічого, можуть загальмувати продукційний процес і, навпаки, можуть його прискорити. Не випадково кожна організація намагається забезпечити себе зайвими засобами (сировинними, фінансовими, технічними і т. д.) "на всякий випадок", що негативно відображається не тільки на їхній діяльності, але й на тих, хто з ними співпрацює: порушується ритм роботи між організаціями-партнерами. Щоб запобігти таким подібним проявам і явищам, вибити грунт з-під ніг людей, які контролюють пріоритетні засоби, сьогодні в економічно розвинених країнах результати діяльності (і відповідно зарплату) тих, хто контролює матеріальні чи фінансові засоби, тісно пов´язують з кінцевим успіхом у виробничому процесі. Менеджер, уважно відслідковуючи весь технологічний цикл, робить відповідні висновки стосовно діяльності (чи квазідіяльності) кожного працівника, який відповідає за повне та своєчасне надходження того чи іншого засобу.
Використання свого становища, встановлених приписів і норм
В умовах ринкового господарювання, часто виникає ситуація, коли, наприклад, головному менеджеру чи генеральному директорові відводиться роль, подібно до тієї, яку має англійська королева. Влада знаходиться безпосередньо в руках начальників цехів, майстрів, завідуючих відділами і т. д., а генеральний директор виконує лише презентаційну роль.
Подібна ситуація склалася у багатьох навчальних закладах країн Європи і Америки, де важливі освітянські справи (питання про співпрацю з іншими навчальними закладами-проведення студентських практик, кадрові справи і т. д.) вирішують проректори і декани. Ректор тільки затверджує те, що було вирішено на "нижчих" ешелонах влади.
Особливо це характерно для приватних вищих навчальних закладів, де вирішальна роль належить не ректорові, а засновникові, власникові закладу. Звичайно, це не стосується тих випадків, коли в одній особі поєднана функція ректора і засновника, фундатора. В цих (приватних) навчальних закладах ректором є впливова в науці людина, яка має високі наукові досягнення. його обов´язком є правильно визначити генеральну наукову царину вищого навчального закладу, дбати про забезпечення навчального процесу і проведення наукової діяльності високопрофесійними науково-педагогічними кадрами. Виходячи з особливостей такої структури організації, інші сфери його діяльності носять винятково рекомендаційний характер.
Відомо, що ритмічний характер роботи організації тісно пов´язаний із встановленими приписами і нормами. Але останні мають позитивний зміст лише в тому випадку, якщо вони не обтяжені ідеологічними, політичними, психологічними та іншими мотивами. Згадаймо недалеке наше минуле, коли блискучі наукові досягнення радянських учених, інженерів, впроваджувались у виробництво (окрім військової сфери) через 8-10 років, тоді як на капіталістичному Заході — за 2-3 роки. Щоб реалізувати якусь ідею, яка пройшла лабораторні умови дослідження, необхідно було отримати безліч підписів людей, які іноді не мали навіть чіткого уявлення про суть справи. І все визначалося приписами і вимогами, згідно з якими необхідний документ не був вірогідним, якщо не був підписаний посадовою особою "А", погоджений з "Б" і не затверджений посадовою особою "В". Підпис був виразом влади людини і тому ті, хто був причетний до цього, намагалися зберегти діючий статус-кво.
Але ж відомо, пише соціолог Ч.Перов з Ієльського університету, що приписи і норми змінюються. Деякі нинішні норми — це порушені норми в минулому, їх змінили не тому, що люди стали налаштовані антиправно, а тому, що вони стали не відповідати новим правилам. І перші люди, які йшли на злом встановленого статус-кво, дуже ризикували, тому що попадали під вогонь критики або, ще гірше, кримінального права. Але відмовлення від застарілих норм і приписів — необхідність, в іншому випадку — суспільство впаде в стан стагнації. Звичайно, говорить він, це не означає, що слід ці приписи і норми ламати тільки тому, що вони встановлені давно, ні просто необхідно уважно слідкувати за розвитком суспільних процесів. Коли вже неозброєним оком видно, що регулятивні засоби (а приписи й норми є одними з них) є гальмом розвитку економічної, суспільно-політичної, культурної сфери, їх необхідно змінювати, рішуче вводити нові, більше придатні для життєдіяльності організації.
Часто можна почути думку, пише Ч.Перов, що нормативні документи складаються таким чином, щоб владним структурам було краще контролювати підлеглих. Проте, зазначає він, можна навести безліч прикладів, коли керівництво ставало заручником своїх же настанов, чим успішно користувались підлеглі та профспілки. Отже, чітко встановлені приписи і норми є важливим засобом влади і не тільки для керівництва організацій, але й для рядових її членів.
Контроль як реалізація влади
У кожній організації виникає ситуація, коли необхідно прийняти відповідне рішення. Коли мова йде про вид влади, функції якої реалізуються при прийнятті рішень, важливо, наголошує Ч.Перов, врахувати: а) що є передумовою цього рішення; б) як повинен проходити процес вирішення того чи іншого питання; в) що повинно бути кінцевою метою даного рішення.
Учений прийшов до висновку, що той, хто має владу в організації, завжди будь-що-будь намагатиметься, аби вирішення кожної справи прямо чи опосередковано сприяло зміцненню його авторитету. Якщо керівник відчуває, Що зміст обговорення питання йде в іншому, не вигідному для нього руслі, він, як правило, застосовує тактику затягування розмови, намагається ненав´язливо переконати членів організації, що це питання несуттєве, а спроби вирішення його мало перспективні і нічого істотного в роботі фірми не змінять. Згодом керівник пропонує інший підхід, в якому вже апріорі закладено вигідне для нього рішення. Знову йде процес обговорення, і рішення приймається саме таке, яке відповідає задумам керівника.
Важливість інформаційного забезпечення
Американський учений в галузі соціальної психології В.І.Томас висловив думку, що якщо люди визначають ситуацію, спираючись на реальні факти, то і результати вони мають реальні. Керівники багатьох організацій на Заході сприймають це положення як аксіому. Маючи доступ до інформації, вони, залежно від ситуації, можуть відкривати і закривати до неї доступ. Ці люди, саме завдяки наявності тільки їм відомої інформації, мають неабияку владу. Нова інформаційна техніка дає можливість не тільки децентралізувати певні види діяльності організації, але одночасно і централізувати постійний контроль за членами цієї організації. Така система нагляду дозволяє керівництву контролювати кожен рух працівника.
В економічно розвинених країнах люди, які контролюють централізовані комп´ютерні системи, намагаються всіма силами і засобами не допускати у своє середовище сторонніх людей, якщо мають підозру, що ці люди зможуть якимось чином розкрити закриту для інших інформацію, зосереджену в їхніх комп´ютерних системах.
Багато організацій мають посаду експерта з моніторингу інформації. Спочатку ці фахівці повністю залежать від керівництва організацією, але в міру збільшення інформації, за короткий час вони стають фактичними керівниками організації.
Експерт-аналітик інформації стає практично недоторканним. З його звільненням розривається величезна кількість зв´язків, уже встановлених організацією за його участю, і ті, які автоматично були б встановлені завтра. Експерт, пише К.Морган, часто навколо себе створює таку атмосферу авторитету і влади, що може істотно впливати на зміну рішення, навіть якщо воно вже прийняте і затверджене керівництвом організації
Щоб уникнути випадків такої залежності, керівництво фірмою посаду експерта доручає особливо довіреним і надійним, з його погляду, людям. Але й довірливість і надійність — це явища суб´єктивного порядку. Тому керівництву необхідно дублювати інформацію, яка надходить до фірми, і хоча це вимагає додаткових коштів, проте значно вигідніше, ніж бути повністю залежним від "експертів".
Володіння "суміжним простором"
"Суміжним простором" К.Морган називає сферу діяльності організації, яка включає в себе зв´язки організації з її оточенням або з окремими підрозділами інших організацій.
Багато керівників міцно заримують владу завдяки тому, що контролюють діяльність у сфері "суміжного простору". Всередині організації, вважають вони і, часом, цілком слушно, дотримувати належний порядок, здійснювати виробничий процес можуть майстри, бригадири, але вони майже не мають впливу на ситуації в "суміжному просторі". Звичайно той, хто має владу над "суміжним простором", має безмежну владу і в самій організації. І не завжди владу над "суміжним простором" має вище керівництво організації. Все залежить від типу організації, специфіки її діяльності тощо.
Якщо, приміром, взяти фабрику, яка шиє костюми чи виготовляє взуття, музичні інструменти і т. д. їхній "суміжний простір" повністю знаходиться в полі зору вищого керівництва, яке безпосередньо домовляється про збут продукції (наприклад, з магазинами, музичними училищами тощо). У навчальному закладі "суміжний простір" може бути контрольований деканом і навіть завідуючими кафедр, які, з метою забезпечення своєї незалежності, можуть блокувати вплив ректора. Часом завідуючі кафедр не усвідомлюють існування "суміжного простору" (зв´язків з завідуючими інших кафедр, проректорами, вченими з інших вузів тощо), але, використовуючи його, можуть частково проводити "свою" політику в стінах "свого" навчального закладу.
Технічне озброєння
Володіння технікою вже з часів сивої давнини було засобом контролю або й завоювання влади.
Кожна організація має якісь технічні засоби. Фахівець, який обслуговує автомобілі, відповідає за їхній технічний стан. Навіть той, хто до заряджає акумулятори, вже має владу над своїм оточенням, хоча часом є звичайним робітником. Так, усім відомо, яку владу мав комірник у колишньому колгоспі, який ще за сумісництвом видавав і пальне.
Візьмемо приклад з іншої галузі. Впровадження конвеєрних ліній на фабриках і заводах стало причиною залежності керівництва не тільки від тих, хто стояв за ними, але і робітників, які обслуговували ці лінії. Страйк на якійсь дільниці лінії блокував роботу сотень, а навіть і тисяч людей.
Таким чином, влада, завдяки технічному озброєнню, може розпоряджатись не тільки по вертикалі, й по горизонталі (група робітників диктує умови керівництву, а одночасно й іншим групам робітників).
Дезорганізація представників противаги
Вагомий вплив на владні структури різного рівня управління у другій половині XX ст. отримали профспілки. Вони, як виразився американський економіст і соціолог Д.Гелбрейт, виступили як противага владі на фабриках, заводах, залізницях, у вугільній і сталеплавильній промисловостях. Основне завдання керівництво профспілок вбачало у захисті прав працівників певної галузі, а також у контролі діяльності в правовому полі управління даною галуззю. Противагу владі підприємств, фірм, асоціацій і т. д. складають також державні структури і їх окремі підрозділи.
Сутністю "противаги владі", таким чином, став спосіб впливу на владу організації, не будучи суб´єктом цієї влади. Іноді представники "противаги владі" досягають таких успіхів, яких би вони ніколи не змогли досягнути, просто працюючи в тій чи іншій організації, яку контролюють як захисники прав працюючих.
Сьогодні більшість журналістів, працівників податкових служб, юристів, глибоко переконані, що той, хто критикує, завжди має більшу владу ніж той, хто працює в організації, яка за своєю специфікою діяльності завжди може бути об´єктом для критики. Відомий американський представник захисту прав споживачів Р.Нейдер твердо переконаний, що в кожній організації, яка, здавалося б, функціонує ідеально, завжди можна знайти не доопрацювання, порушення тощо. При вмілій інтерпретації останнім можна надати вираз злочину.
Представники "противаги владі", підкреслює Р.Нейдер, вишукуючи негаразди, нічим не ризикують. Часто вони свою діяльність мотивують бажанням начебто покращити добробут працівників, підняти продуктивність їх праці, встановити соціальну справедливість в отриманні заробітної плати тощо.
Звичайно, якщо в роботі організації є суттєві не доопрацювання, недоліки, діяльність "противаги владі" дає позитивні наслідки, але часто буває, що ця діяльність, пише Р.Нейдер, яка прикрита шляхетними фразами, лихоманить усе підприємство, сковує його владні структури, образно кажучи, по руках і ногах, гальмує творчість. Іноді це призводить до банкрутства фірми, або, в кращому випадку, заміни її керівництва "своїми" людьми, що підспудно і планувалося представниками "противаги владі".