Соціологія
2.4. Функції і розвиток організації
Основні функції організації
Організація, як вже зазначалось, створюється для досягнення певних цілей, виконання якоїсь місії. Але одночасно вона виконує ряд функцій, основними з яких є:
- Соціально-економічна функція. Завдяки їй людина забезпечує себе діяльністю не тільки у сфері реалізації свого фаху, а й у сфері розподілу матеріальних благ.
- Соціально-статусна функція. Усяка організація визначає статус кожного свого члена. Цей статус людини організація автоматично "впроваджує" в суспільство. В різних організаціях одна і та ж посада може мати різний статус. Це ж саме можна сказати про престижність праці, доходу тощо.
Соціально-статусна функція організації може змінюватись. Ми є свідками того, як, впродовж 10 років в Україні втратили престиж одні спеціальності і різко зросла цікавість до інших. За цей час у вищих навчальних закладах відкрилося ряд нових факультетів з метою підготовки економістів, юристів, менеджерів, маркетологів, фахівців банківської справи тощо.
- Функція соціального захисту. Кожна організація може допомогти людині в різних її життєвих ситуаціях. Звичайно, це зовсім не входить в "обов´язок" організації, але коли людині необхідно допомогти (при умові, що вона шанована як член даної організації іншими її членами, в добрих стосунках з її керівництвом тощо), організація всіма доступними засобами в рамках чинного законодавства сприяє вирішенню її проблем. Правда, як зазначають соціологи, здатність, реальність цього рішення залежить від соціального статусу даної організації, її економічних можливостей тощо.
- Ідентифікаційна функція. Кожна людина певним чином хоче бути членом певної спільноти, відчувати себе не тільки як "Я", але і соціально-психологічного "ми". Це "ми" породжує в людині впевненість у своїх силах. Щоб відчути це "ми", людина вступає до популярної політичної партії, творчої групи, об´єднання, сформованого на етнічній основі тощо.
Принципи розвитку організації
Кожна організація, щоб повнокровно існувати, повинна постійно розвиватися. Основою такого розвитку, вважають зарубіжні соціологи, є триптих принципів — селекція, компенсація, зміни.
1. Принцип селекції. Кожна організація має широку палітру взаємозв´язків у суспільному житті, але для її життєдіяльності необхідні передусім ті, які найбільш відповідають її структурі, менталітету. Стосовно діяльності фірм, асоціацій та інших форм об´єднань на організацій ні й основі зміст поняття селекції означає:
- Поширення форм співпраці з постійними замовниками і постачальниками.
- Пошуки і старанний відбір нових суб´єктів співпраці за межами організації.
- Залучення нових членів організації, здатних працювати в умовах сучасного суспільства з перспективою на майбутнє.
- Орієнтація членів організації на можливу діяльність в майбутньому за умов виникнення кризових ситуацій.
В основі принципу селекції є підприємництво. Явище підприємництва дуже виразно проявляється в малих і середніх фірмах. Але це не означає, що воно не повинно бути осередком розвитку і у великих організацій. "Нинішнє підприємство, особливо велике,—стверджує П.Дракер,— немає ніякого шансу вижити в умовах ґвалтовних змін і інновацій, якщо воно не буде проявляти підприємливості"21. Підприємливість — це пошук нових форм співпраці, нових засобів, розширення зв´язків, творчість, еластичність організації тощо.
Проте, як зазначає польський соціолог Юзеф Махачка, організація, яка налаштована тільки на селекцію, тобто добір нових членів, пошуки нових форм співпраці і т. д., в умовах конкурентної боротьби може десь допустити помилки (а вони обов´язково будуть), і тоді замість успіху, процвітання і навіть просто нормальної роботи настає смуга невдач, непорозумінь, розладу в механізмі її діяльності,
1. Принцип компенсації. В його основі лежить передбачення можливих зривів у процесі селекційної роботи.
Наприклад, навчальний заклад працює з декількома школами, які є йому постійними "постачальниками" абітурієнтів. Але виникає потреба в суспільстві на нові спеціальності, яких даний заклад з тих чи інших причин не готує. Значна кількість випускників шкіл, на яких розраховувала приймальна комісія інституту (а це, нерідко, має місце), йдуть до інших вузів, де є можливість отримати омріяний фах. Щоб якимось чином заповнити "нішу", керівництво вищого навчального закладу змушене запрошувати випускників інших шкіл та тих, хто склав на позитивні оцінки екзамени, але не пройшов за конкурсом в інших вузах.
Зміст принципу компенсації має ще одну особливість. Це стабілізація роботи організації на засаді планування, організації, мотивації і контролю. В основі принципу селекції — налаштованість на добір всього нового, що є в сучасних технологіях, і відповідно прийом нових кадрів. Проте перехід від старого до нового безболісно для членів організації здійснюється не революційним, а еволюційним шляхом. Частина її членів, дотримуючись старих норм і приписів, поступово змінюють свої навички, стиль праці, менталітет, таким чином заповнюючи ту прогалину, яка виникає в процесі діяльності людей-прихильників різного роду інновацій. Поєднання засади селекції і компенсації, вважають американські соціологи, дають членам організації відчуття відносної стабільності життєдіяльності організації, а звідси і спокою за свою подальшу долю.
2. Принцип змін. Почуття впевненості багатократно збільшується, коли організація налаштована на постійні зміни діяльності як всередині її, так і поза нею. В американській соціологічній літературі лейтмотивом проходить думка про те, що всяка організація, яка ігнорує принцип кількісних і якісних змін в своїй діяльності за необхідністю, приречена на невдачу, банкрутство.
Розвиток економічних, політичних і культурних зв´язків організації з іншими партнерами і суспільством в цілому сприяє зміцненню взаємодії постійних стосунків організації з оточуючим ЇЇ соціальним середовищем та зміною менталітету її членів. З´являються нові підходи у відносинах розподілу праці, зайнятості кожного члена організації. Зміцнюються засади стимулювання, добору та розстановки кадрів у межах організаційної структури.
Принцип змін після Другої світової війни був покладений як основоположний для розвитку організацій. У1954 р. Пітер Дракер виділив сім категорій результативності в роботі бізнесових структур:
1. Діяльність (Девіз: "Не спи, не лови ґав, крутися!").
2. Економічність у роботі.
3. Забезпечення високої якості продукції, її досконалості.
4. Дотримання високої продуктивності праці.
5. Задоволення високої якості життя співробітників.
6. Забезпечення постійного прибутку.
7. Впровадження інновації—розробка нових підходів, проектів. Зміни в житті організації відбуваються під впливом багатьох чинників. Згідно з автором теорії поля сил К. Левіним, діяльність організації знаходиться під впливом силових факторів, які стимулюють негайні зміни, і, одночасно, тих, які гальмують ці зміни. Стимулюючими силами цих змін є: різного роду винаходи, конкуренція, впровадження нових матеріалів і технологій, необхідність ощадливості тощо. Силами, які гальмують зміни в організаціях, вважає КЛевін, є страх, абсолютизація відшліфованих, але застарілих прийомів в роботі, навиків, нормативів, а також самозахоплення від сьогоднішніх успіхів, самозаспокоєння.
Форми змін в організації
В економічній соціології вчені виділяють такі форми змін в організації:
— пристосування (адаптація);
— удосконалення;
— проектування нових форм діяльності;
— перетворення всього укладу життя організації.
- Пристосування (адаптація) є необхідним тоді, коли в суспільстві (соціальному оточенні організації) формується нова генерація клієнтів, постачальників і т. д., які дещо по-іншому, ніж це було раніше, дивляться на рівень зв´язків з певною організацією. Це вимагає від організації певної корекції її діяльності (наприклад, змін в етичному плані).
- Удосконалення—це суттєва модернізація структури організації, її технології, засобів тощо з метою росту продуктивності праці.
- Проектування нових форм діяльності здійснюється тоді, коли організація переживає кризу, і зміни слід здійснювати негайно, в іншому разі — організація (фірма) просто збанкрутує.
- Перетворення всього укладу життя організації— це зміни, детерміновані необхідністю створення нового напряму діяльності. В цьому випадку організація повинна переглянути свої кадри, технологію, замінити устаткування, обладнання, прилади тощо.
Наприклад, багато років фірма виготовляла дошки для підлоги. З часом замовлення на цю продукцію стали зменшуватись, натомість, люди (потенційні клієнти) більше потребували вікон, дверей, паркету тощо. Щоб вижити, фірмі треба Негайно змінити профіль своєї діяльності. А для цього слід змінити технологію виробництва, придбати нове обладнання, навчити людей тощо.
Організація, яка не налаштована на зміни, не має майбутнього. Більше того, вже її сьогодення позначене непевністю, тривогою, неспокоєм. Слова відомого економіста і соціолога є своєрідним дороговказом для організацій діючих в сфері матеріального і духовного виробництва як для країн з розвиненою ринковою економікою, так і для тих, хто лише став на шлях її розвитку.