Соціологія: 100 питань 100 відповідей

Якою є структура влади?

Влада як система стосунків між людьми має певну структуру. Її основними компонентами є: суб´єкт, об´єкт, засоби (ресурси), підстави і механізм. Крім того виділяються наступні характерис- тики влади:

сфера (радіус розповсюдження);
величина (сила);
обсяг і тимчасова тривалість;
витрати (матеріальні і психічні), пов´язані із забезпеченням підкорення і подоланням опору;
техніка, тобто способи і процедури реалізації влади;
протидіючі впливи і поведінкові альтернативи (можливості невиконання розпорядження.

Суб´єкт (актор) — це активний, спрямовуючий початок влади, якому притаманні наступні якості: бажання володарювати, воля до влади, компетентність, готовність узяти на себе відповідальність і т.п. Саме суб´єкт визначає зміст владної взаємодії через розпорядження, наказ, команду.

Об´єкт влади — це виконавець керівних вказівок, розпоряджень. Ставлення об´єкта до суб´єкта влади можуть бути самими різними — від запеклого опору до добровільного підкорення, шо сприймається з радістю.

Готовність до підкорення залежить:

від власних якостей об´єкта влади, від характеру вимог, що пред´являються до нього, від ситуації і засобів дії, від наявності або відсутності авторитету у керівника.

Для розуміння сутності влади і її структури дуже важливим є дослідження ресурсів влади, тобто тих засобів, використання яких забезпечує вплив суб´єкта на об´єкт влади.

В теорії "соціального обміну" П. Блау стверджує, що в основі влади лежить нерівномірний розподіл дефіцитних ресурсів: люди, що не мають ресурсів, одержують їх в обмін на виконання розпоряджень їх власників; тим самим одні підпадають в залежність від інших, підкоряються їм.

Згідно А. Етционі, всі ресурси поділяються на три групи:

утилітарні — це матеріальні (перш за все зарплата і премії) та інші соціальні блага, зв´язані з повсякденними інтересами людей;
примусові — засоби адміністративного покарання, коли не спрацьовують ресурси утилітарні (наприклад, можливість судового переслідування учасників страйку, шо не бояться економічних санкцій);
нормативні — засоби впливу на внутрішній світ, ціннісні орієнтації і норми поведінки людини, які покликані забезпечити схвалення дій суб´єкта влади, погодження з його вимогами.

Для характеристики впливу керівника і видів його влади використовується і достатньо поширена класифікація ресурсів:

економічні (фінансові) — на підприємстві це гроші;
соціальні ресурси — здатність підвищення або пониження соціального статусу або посади працівника, а також різні соціальні блага (житло, медичне обслуговування, почесні звання, грамоти);
примусові (силові) ресурси — засоби фізичної дії (покарання у формі побоїв, позбавлення свободи і т.п.), характерні для епохи підневільної, примусової праці;
інформаційні ресурси — знання і необхідна для вирішення виробничих завдань інформація, які сприяють переконанню співробітників або виступають чинником престижу (наприклад, володіння відомостями про підготовку керівником рішень).

В. Крюгер запропонував наступну класифікацію ресурсів влади:

інституційні, пов´язані з організаційним і ціннісно-культурним регулюванням;
позиційні — можливість винагороди і покарання, володіння інформацією, доступ до певних посадовців і можливість використання підлеглих;
персональні — індивідуальні знання, здібності, сила волі, переконаність.

Всі ці ресурси влади взаємозв´язані і впливають на підлеглих в комплексі, і навіть в тих випадках, коли деякі з них не використовуються, оскільки співробітники звичайно знають про можливість їхнього застосування.

Залежно від ресурсів, які використовуються, — позиційних (включаючи інституційні, оскільки вони також пов´язані з організаційною ієрархією і керівними ролями) або персональних — влада відповідно ділиться на два види:

позиційну, яка ґрунтується на діловому авторитеті, контролі за різними, у тому числі грошовими, ресурсами, що використовуються для винагороди і покарання, а також за інформацією і умовами праці;
персональну, яка базується на компетентності, дружбі, лояльності, харизмі керівника.

З видами влади безпосередньо пов´язані підстави влади, які розкривають мотиви підкорення. Вони є специфічним віддзеркаленням підлеглими (об´єктом влади) ресурсів, якими володіє керівник, а також його особистих якостей. Можна виділити наступні підстави (і види) влади в організації:

винагорода, яка виступає провідною підставою влади в організації, оскільки пов´язана з головною ціллю трудової діяльності — отриманням коштів для задоволення найважливіших потреб людини. Вона може виступати у формі зарплати, премій, підвищення в посаді, нагородження статусними символами (почесний професор, герой праці і т.п.), надання можливостей для навчання, виразі вдячності з боку керівництва і такого іншого. Зацікавленість спонукає підлеглих до добровільного виконання розпоряджень, робить зайвим контроль і застосування негативних санкцій;
покарання — влада, заснована на страху перед санкціями (зниження зарплати, позбавлення премії, звільнення, догана, переведення на інше місце роботи з гіршими умовами праці і т.п.). Через природне прагнення людей позбутися цього неприємного емоційного стану така влада має тенденцію до послаблення. Покарання може бути ефективним тоді, коли воно сприймається як справедливе і спирається на авторитет загальноприйнятих норм і цінностей. Його доцільно використовувати в комплексі з винагородою, підкреслюючи протилежність сумлінної і поганої роботи;
діловий авторитет керівника, тобто визнання з боку підлеглих наявності у керівника таких якостей, як компетентність, досвід, уміння, знання, необхідних для вирішення певних завдань. Влада, заснована на діловому авторитеті, тобто експертна влада, в сучасних умовах є чинником провідного ефективного управління, хоча й не заперечує першорядної значущості влади через винагороду. Іноді така влада існує в латентній, прихованій формі, коли керівник у всьому слухається своїх радників, в ролі яких можуть бути родичі власника фірми;
інформація, коли підставою підкорення служить не тільки діловий авторитет, але і переконання і ціннісні орієнтації співробітників, які формуються на базі отриманої ними інформації, а також їх власні рішення, де термінуються обсягом і характером наявних у них знань. Інформаційна влада здатна служити не тільки розповсюдженню об´єктивних відомостей, але і маніпулюванню, тобто управлінню свідомістю і поведінкою людей всупереч їхнім інтересам, а нерідко і волі, шляхом використання спеціальних методів обману.
легітимація, коли влада ґрунтується на посадовому авторитеті, визнанні норм і цінностей даної організації, а також права керівників карати, а підлеглих — виконувати розпорядження. Влада через легітимацію передбачає інтерналізацію, тобто засвоєння співробітниками норм і вимог організаційного порядку, розуміння необхідності розподілу статусів і ролей для успіху колективної діяльності;
переконання, яке пов´язано з дією мотивації достатньо глибоких шарів свідомості: менталітету, ціннісних орієнтацій і установок. Переконаність у доцільності підкорятися керівнику не обов´язково витікає з його легітимності, вона може бути результатом роз´яснювально-виховної роботи або усвідомлення суспільної користі, може витікати з етичних, патріотичних, релігійних переконань. Влада через переконання частіше використовується в екстремальних ситуаціях, коли від співробітників потребується велике напруження сил, що порою виходить за рамки закону;
ідентифікація — це переважно емоційний зв´язок суб´єкта і об´єкта влади, яка виявляється у формуванні у співробітників відчуття єдності, в прагненні співробітників брати приклад з керівника.

Суб´єктивна ідентифікація виконавця з керівником пояснюється наступними причинами:

реальною двоїстістю положення людей відносно влади, адже індивіди, з одного боку, виступають її об´єктом (виконують рішення), а з іншого боку, самі обирають і контролюють керівництво, тобто є суб´єктом влади;
появою у підлеглого відчуття єднання з керівником і всією організацією на основі спільності інтересів і цінностей керівника і виконавця;
виховною (у тому числі маніпулятивною) дією і впливом культури, орієнтованої на формування відданості і корпоративної самосвідомості, відчуття колективного "ми";
звичка до підкорення, на яку спирається і влада через легітимність, і влада через ідентифікацію і таке інше. В колективах з тривалим стажем роботи розпорядження керівника часто навіть виходять за рамки його прав і компетенції. Вони можуть тривалий час виконуватися за звичкою, без будь-яких міркувань і сумнівів. В ситуаціях же, коли звичка приходить в суперечність з новими вимогами, влада швидко руйнується, оскільки той, хто сприймався як "батько родини" тепер виявляється "голим королем", він негідний покори.
організаційна екологія — свідоме формування керівником умов праці і організації робочого місця співробітника з метою виключити небажані форми його поведінки, а також вплинути на нього в цілому. Така влада через зміну робочого середовища може трактуватися як влада через винагороду у формі поліпшення умов праці і збагачення її змісту, і як влада через покарання, тобто погіршення умов і збіднення змісту праці. Але екологічна влада може також виявлятися і у формі не очікуваних працівниками превентивних дій керівника з метою відповідним чином впливати на них. Наприклад, керівник може істотно підвищити ступінь лояльності співробітника і добитися слухняності з його сторони, створивши йому кращі, ніж у інших, умови праці і відпочинку.

Всі розглянуті види і підстави влади тісно взаємозв´язані, а деякі навіть частково співпадають. Знаючи їх, керівник може обрати оптимальний варіант для кожної конкретної ситуації.

Класифікація влади в організації можлива не тільки залежно від її ресурсів і мотивів підкорення, але і на основі особливостей її суб´єктів, які виступають центрами ухвалення рішень.

Якщо рішення ухвалюється одним суб´єктом (людиною або владним органом), то йдеться про централізовану владу. Влада, яка передбачає розподіл компетенції між багатьма суб´єктами, а рішення ухвалюються в різних центрах, — являє собою децентралізовану владу.

Засобом децентралізації влади і керівництва є її делегування, необхідність якої звичайно обумовлюється:

по-перше, обмеженістю можливостей керівника сприймати і переробляти різноманітну інформацію;
по-друге, необхідністю компетентного і швидкого вирішення локальних завдань.
по-третє, потребою підвищити мотивацію співробітників, їхню відповідальність на основі відчуття причетності до загальної справи.

Проте, разом з перевагами делегування має і слабкі сторони, а саме:

послаблення влади і можливостей впливу керівництва;
посилення потреби в координації рішень різних осіб;
необхідність створення додаткових координаційних органів;
зростання відповідних тимчасових і матеріальних витрат.

Проблеми, пов´язані з делегуванням, усуваються шляхом зміцнення комунікацій і співпраці між різними носіями влади. В цілому ж, доцільність і обсяг делегування залежать від конкретної ситуації і характеру вирішуваних завдань.

Залежно від кількості носіїв влади розрізняють моно осібну (рішення ухвалює одна людина) і колективну (рішення ухвалюються спільно) владу. Реально частіше всього існують змішані форми влади, що поєднують моно осібну і колегіальну. Це може бути співучасть в ухваленні рішень через форми виробничої демократії (виробничі наради, профспілки, збори трудових колективів і т.п.) або соціальне партнерство, коли замість відмови від страйків і інших форм класової боротьби співробітники беруть участь у всіх результатах діяльності підприємства, у тому числі прибутку (окрім прибутку на капітал).

Взаємодія агентів влади здійснюється в рамках спеціального інституційного механізму, що стабілізує і регулює владний процес. Механізм влади включає організаційні структури і норми, у тому числі посадові інструкції працівників, що упорядковують взаємодію керівників і підлеглих.