Соціологія
15.3. Основні категорії соціології праці
Соціально-економічні відмінності в праці є економічною основою для диференціації працівників за такими ознаками як рівень забезпечення матеріальними та соціальними благами, розмір заробітної плати, рівень освіти та культури, характер проведення дозвілля тощо. Диференційований вплив неоднорідності праці можна простежити за двома основними напрямами: через зміст праці, у якому виявляється її виробничо-технічна сторона, та через характер праці, у якому виявляється її соціально-економічна сторона.
Зміст праці — соціально-економічна категорія, що відображає розподіл функцій (спостереження, реєстрації та контролю, управлінських, виконавчих та інших) на робочому місці і визначається сукупністю виконуваних виробничих операцій. Поєднання тих чи інших функцій з затратами часу на їхнє виконання характеризує зміст конкретних видів праці. З урахуванням змісту праці виділяють такі її види: праця розумова та фізична, проста та складна, організаторська та виконавча, творча та репродуктивна.
Зміст праці є одним із ключових чинників, які визначають напрям розвитку трудових навиків людини, її ставлення до праці та задоволеність працею. Це все є ознаками характеру праці.
Характер праці — категорія, яка характеризує соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, способів взаємодії людей у процесі праці.
Характер праці дає змогу уявити зв´язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв´язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці.
Дана категорія відображає степінь розвитку виробничих відносин, спосіб поєднання працівників із засобами праці. До показників характеру праці відносять форму власності, ставлення працівників до засобів виробництва, соціальні відмінності.
Умови праці — сукупність чинників, які впливають на працездатність, здоров´я працівника.
Ця категорія охоплює соціально-економічні умови (тривалість робочого часу та робочого року, оплата та стимулювання праці, кваліфікаційна, спеціальна та загальноосвітня підготовка робітників); санітарно-гігієнічні (температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум); організаційні (характеризують розпорядок праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами); та соціально-побутові умови (забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним та санітарно-курортним обслуговуванням).
Реалізований через характер праці зв´язок працівника і суспільства виражається через його сутнісну ознаку — ставлення до праці.
Ставлення до праці — категорія, що відображає фундаментальні засади системи цінностей особистості, комплекс мотивів, які пов´язують особистість з діяльністю і суспільством. Дана категорія виражає зв´язок між працівником та суспільством, працівником та працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.
У ній поєднано декілька типів відносин: сприйняття праці як однієї з найважливіших життєвих цінностей, ставлення до професії, ставлення до праці в конкретних виробничих умовах. Ставлення до праці може бути позитивним, негативним та нейтральним.
Ставлення до праці залежить від складної системи мотивів трудової діяльності, пов´язаних з різними показниками. Загалом, ставлення до праці може проявлятись як у об´єктивній, так і суб´єктивній формах. До об´єктивних показників належать ступінь ініціативи, відповідальності й сумлінності в роботі, рівень дисциплінованості. В остаточному підсумку вони знаходять відображення в кількості та якості продукції, що випускається. До суб´єктивних показників належать: рівень зарплати, стосунки в колективі, зміст та умови праці. В залежності від цих показників у працівника формується задоволеність чи незадоволеність працею.
Задоволеність працею — емоційно-оцінне ставлення працівника, трудового колективу до виконуваної роботи та умов, в яких вона здійснюється. Взаємозв´язок задоволення працею з рівнем продуктивності, якістю праці та трудовою дисципліною найчастіше опосередкований характером і змістом праці, стажем роботи працівників на одному підприємстві, престижем даного виду праці.
Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з яких — випуск продукції, виробництво матеріальних благ, надання послуг. Відповідно до цього у колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. З іншого боку, людина, яка стала до роботи, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки. Відповідно до них працівник висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. В процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх пристосування одне до одного (адаптація).
Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією особистості й трудового середовища.
Функції адаптації працівника полягають у сприянні стабільності колективу, зміцненні його згуртованості; створенні умов для самовираження і самореалізації особистості, розвитку її творчих, соціальних нахилів; забезпеченні умов для соціалізації молоді.
Основними видами адаптації працівника є професійна, соціально-психологічна, технологічна, міжособистісна, соціально-побутова.
Професійна адаптація виявляється в оволодінні професійними вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії.
Технологічна адаптація — полягає в тому, що при входженні особистості в трудовий колектив, їй необхідно вивчити технологію виробництва, особливості і можливості устаткування, яке використовується при виготовленні виробів або інші технологічні процеси, пов´язані з роботою.
Міжособистісна адаптація — одна з найважчих, тому що вимагає від особистої особливих якостей, таких як висока комунікативність, доброзичливість до оточення, шанобливого ставлення до старших за віком і більш досвідчених співробітників, необхідності прислухатися до думки товаришів по службі, вміння ставити колективні інтереси вище від особистих.
Соціально-побутова адаптація передбачає вивчення розташування в трудовому колективі важливих об´єктів: їдальні, оздоровчого пункту, кімнат відпочинку.
Соціально-психологічна адаптація полягає в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій та цінностей, вимог колективу щодо кожного члена.
Показниками соціально-психологічної адаптації є встановлення позитивних взаємин з колегами, безпосереднім керівником. Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій, ефективність діяльності окремих працівників, так і всього колективу, що свідчить про наявність у ньому певного соціально-психологічного клімату.
Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується у процесі спільної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми.
На нього впливають дві групи чинників. До першої належать чинники макросередовища: суспільно-економічна формація, умови життя людини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація суспільного життя, система інформування); соціально-психологічні (особливості окремих членів колективу, діяльність керівника).
Вивчаючи соціально-психологічний клімат, його показники поділяють на об´єктивні і суб´єктивні. До об´єктивних належать виробничі показники. Вони свідчать, наскільки клімат сприяє виконанню головних завдань колективу. Групу суб´єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу, задоволеність стосунками з керівництвом і колегами по роботі, рівень і частота конфліктів.
Форми прояву соціально-психологічного клімату віддзеркалюють багатоманітність людських стосунків. Це, перш за все, спрацьованість (результат координованої взаємодії людей, які беруть участь у суспільному трудовому процесі) і сумісність (оптимальне поєднання якостей людей, за якими забезпечується найбільша ефективність їх діяльності).
Рівень конфліктності в організації залежить від ступеня порозуміння між її членами з питань спільної діяльності. Порозуміння дозволяє об´єднати зусилля колективу в одному напрямку, суперечності ускладнюють координацію діяльності, призводять до дестабілізації стосунків в організації, погіршення соціально-психологічного клімату.
Особливості взаємовідносин в колективі проявляються у формах спілкування між членами трудових організацій. Перевага якихось одних форм спілкування — наказів або прохань, пропозицій або питань, обговорення або порад — характеризує особливості взаємовідносин в колективі і тим самим є показником соціально-психологічного клімату.
У житті людей взаємовідносини в організації набувають особливої цінності для кожного члена, тому що у взаємодіях з іншими людьми кожен член організації може дати собі самооцінку. Через взаємовідносини людина усвідомлює свою власну суспільну сутність, яка породжує почуття більшого чи меншого задоволення собою або оточенням. Стійкі взаємовідносини впливають на настрій членів трудових організацій, викликають покращення або погіршення самопочуття людини. Різні настрої, характеризуючи психічні стани людей, свідчать про якість соціально-психологічного клімату в колективі.
Порушення нормального соціально-психологічного клімату колективу називається "кліматичним збуренням". Під кліматичним збуренням розуміють значні відхилення від сформованого у колективі соціально-психологічного стандарту стосунків між його членами. Розрізняють зовнішні і внутрішні причини "кліматичних збурень".
Зовнішні причини, що породжують "кліматичні збурення": недоліки соціально-економічного і побутового характеру, недоліки виробничого характеру, обговорення новин дня, неробочий настрій у зв´язку з видачею зарплати і премії.
Внутрішні причини: антипатія, взаємна неповага, незадоволеність один одним, неспрацьованість, послаблення контролю членів колективу у ставленні один до одного, коли знижується взаємна вимогливість, залишаються безкарними дрібні і серйозні провини, відсутність належних ділових і особистісних якостей у керівника, що служить причиною різного роду недоліків в організації діяльності підлеглих, а невміння налагоджувати контакти з людьми, негативні наслідки стилю керівництва підсилюють конфліктні ситуації; особистісні особливості членів колективу, що викликають дисгармонію відносин.
Трудовий колектив — відносно стійке об´єднання людей, яке спрямовує свої зусилля на розв´язання виробничих задач, має спільну мету і керується у своїх діях загальновизнаними нормами трудової поведінки.
Поняття трудового колективу використовується для позначення, з одного боку, соціального інституту (наприклад, підприємства), з іншого, — об´єднання людей, включених у трудову діяльність. Трудовий колектив реалізовує різноманітні функції. До них, зокрема належать: виробничо-економічна (виробництво товарів та послуг); виховна (формування у працівників високої відповідальності до праці); організаційно-управлінська (прищеплювання навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи); соціального контролю; задоволення потреб працівників як у виробничій, так і в поза виробничій сфері; створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівників.
Виходячи з виду діяльності та особливостей її кінцевого продукту, виділяють такі види трудового колективу:
• виробничі колективи - колективи заводів, фабрик, підприємств зв´язку, будівництва та інших, що відносяться до сфери матеріального виробництва;
• колективи невиробничої сфери — служби, що надають різноманітні послуги;
• наукові колективи;
• колективи закладів охорони здоров´я і народної освіти. За рівнем об´єднання працівників виділяють основний, виробничий (вторинний) і первинний (контактний) трудові колективи.
Основний трудовий колектив — це колектив підприємство в цілому. Це підприємство інтегрує в собі усіх працівників і є вищим рівнем їх об´єднання.
Вторинний (проміжний) трудовий колектив — проміжна ланка об´єднання працівників у межах цехів, відділів, дільниць. В основі такого об´єднання лежать особливості технологічного процесу.
Первинний трудовий колектив - об´єднання людей, що спільно виконують загальне виробниче завдання в процесі безпосередніх особистих контактів (бригада, лабораторія).
Кожний первинний трудовий колектив має певну структуру, де можна виділити три основні елементи: лідера або лідерську групу, ядро і периферійну частину.
Лідер — це член групи, який здатний очолити групу, показати усім приклад, організувати виконання завдань і визнаний у цій ролі більшістю членів колективу. Лідер організації може бути формальним і неформальним. Формальний лідер може бути в тому випадку, коли керівник колективу має незаперечний авторитет серед своїх підлеглих, і неформальним, коли лідер не має адміністративної влади, але здатний ефективно впливати на інших членів свого колективу, спонукаючи їх діяти певним чином. Лідер перебуває у великій залежності від колективу. Група, створивши образ лідера, — модель, вимагає від реального лідера, з одного боку, відповідності їй, а з другого — здатності виражати інтереси групи. Лише при дотриманні цієї умови члени колективу не лише йдуть за лідером, але й бажають йти за ним.
На стосунки з групою і авторитет лідера суттєво впливає його особистий стиль поведінки: чи є вона авторитетною, жорсткою чи демократичною.
У трудовому колективі лідерів може бути кілька. Навколо кожного з них формується своє ядро.
Ядро – група членів колективу, які давно працюють у ньому, добре знають один одного, зв´язані тривалими взаємними симпатіями і певною мірою дружніми стосунками. Звичайно ядро складає 30-40% членів колективу. Саме ця частина колективу з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, норми, цінності і зразки трудової поведінки.
Кожний член первинного трудового колективу зобов´язаний добровільно виконувати всі норми, вимоги і цінності, вироблені колективом щодо своєї трудової діяльності. Якщо хтось з членів трудового колективу не виконує встановлені колективом норми й вимоги, він стає спочатку "знедоленим", а потім "вигнанцем", і сам колектив, використовуючи свої колективні санкції, позбувається таких працівників. Отже, оцінка поведінки працівників, вплив на неї для забезпечення відповідності прийнятим загальноколективним цінностям і нормам є основою змісту соціального контролю.
Характер соціальних вимог з боку первинного трудового колективу до поведінки особистості залежить від ступеня його згуртованості. Як показують дані соціологічних досліджень, у колективах, що досягли високого ступеня згуртованості й організованості, з розвиненими товариськими стосунками, рівень цих вимог набагато вищий, такі спільноти вирізняються сталістю й витривалістю. Характер групових норм і спрямованість соціального контролю носять чіткий соціальний характер.
Взаємовплив колективу й особистості тісно пов´язаний з емоціями. У наш час порушено емоційну настроєність багатьох трудових колективів. Падіння життєвого рівня, неповна зайнятість, страх втратити роботу викликають роздратування, породжують невпевненість у власних силах, побоювання майбутніх змін, що значно знижує емоційний потенціал трудових колективів. Негативна емоційна настроєність знижує продуктивність праці, породжує конфліктні ситуації.
Соціальний трудовий конфлікт — це різновид соціального конфлікту, рівень максимального розвитку суперечностей між соціальними суб´єктами економічних і трудових відносин, що здійснюється у сфері трудової діяльності. В його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких — досягнення або збереження засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання.
Взаємовплив колективу й особистості значною мірою залежить від соціально-демографічних, соціальних і психологічних особливостей його членів. Високий ступінь однорідності колективу за такими ознаками як стать, вік, освіта, рівень кваліфікації і наявність на цій основі спільності інтересів, потреб, ціннісних орієнтацій є чинником, що сприяє виникненню тісних зв´язків між працівниками. Соціологічні дослідження показують, що гомогенність первинного трудового колективу сприяє згуртованості колективу не тільки на виробництві, але й у години дозвілля. Члени гетерогенного колективу розділяються на неформальні групи, мають різні за цими групами інтереси, інколи зовсім протилежні, а тому і на виробництві досить низька продуктивність праці, оскільки не має одностайності в діях, а в години дозвілля такі колективи рідко відпочивають разом. Загалом, соціологічні дослідження свідчать про те, що чим вищі взаємовідносини в групі, тим кращі в ній показники продуктивності праці й участь її членів у суспільній роботі.