• Економічна теорія. Політекономія
• Етика та естетика
• Журналістика та видавнича справа
• Історичні дисципліни
• Культурологія
• Маркетинг та реклама
• Медицина
• Менеджмент та трудові відносини
• Міжнародні відносини та зовнішньоекономічна діяльність
• Педагогіка
• Політологія
• Право. Юридичні дисципліни
• Психологія
• Сільськогосподарська діяльність
• Соціологія
• Туризм та готельна справа
• Українська та зарубіжна література
• Філософія
• Фінанси, гроші та податки

Спеціальні та галузеві соціології

12.2. Формування організаційної культури як важливий соціальний процес

У короткому енциклопедичному словнику із соціології наведено таке визначення організаційної культури: "Організаційна культура - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації" [1, 273].

Автори цього словника вважають, що специфічні культурні цінності організації можуть торкатися таких основних аспектів діяльності організації як:

• призначення організації та її "обличчя";
• старшинство і влада;
• значення різноманітних керівних посад і функцій;
• поводження з людьми;
• роль жінок в управлінні та на інших посадах;
• критерії вибору на керівні і контролюючі посади;
• організація праці і дисципліна;
• стиль керівництва і управління;
• процеси прийняття рішень;
• розповсюдженість і обмін інформацією;
• характер контактів, характер соціалізації;
• шляхи вирішення конфліктів;
• оцінка ефективності роботи;
• ототожнення з організацією.

У свою чергу, організаційна культура як інтегральний показник містить в собі низку показників. Серед них - організаційна поведінка, яку можна визначити як "поведінку робітників, які втягнені в управлінські процеси, що мають свої цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні обмеження і вимоги до робітників [17, 29].

Існуючі різні типи організаційної поведінки, що істотно впливають на організаційну культуру, найбільш виразно зафіксовані у двох типах: 1) "миші у норі" (коли робітники формують вузьке функціональне бачення роботи, спілкування у рамках організації обмежене); 2) "загальний дім" (широке коло взаємодії, взаємодопомога у повсякденних справах).

Практичне значення має типологія організаційної культури та методи її діагностики та розвитку. Є декілька критеріїв для виділення певних типів організаційної культури:

· "індивідуалізм-колективізм";

· "дистанція влади";

· визначеність;

· маскулінізація-фемінізація.

Ці критерії запропонували Г. Хофштеде і Д. Болінже [3, 40-44].

Останніми роками увагу дослідників привертають інновації, процеси управління ними. Інноваційні процеси розглядаються як один із засобів керованого розвитку організацій. Вивчення основних класів інновацій, можливих бар´єрів при їх упровадженні, виділення групи робітників по рівню інноваційної активності відіграють важливу роль при вивченні організаційної культури. Ці дослідження допомагають одержати відповіді на запитання, чому в окремих професійних групах і колективах формується опір інноваціям, чому інноваційні процеси в багатьох випадках мають низьку ефективність?

При формуванні нових управлінських парадигм саме інноваційні якості та інноваційні стратегії виступають як основні критерії оцінки управлінських кадрів будь-якого рівня [7, 238-268]. Один із відомих дослідників І. Ансофф, вважає, що зараз такий метод впровадження інновацій як процес адаптивних змін (процес постійних нововведень, які "розтягнуті" у часі) набуває все більшого значення [21].