Психологія управління
Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління
Система формування кадрів управління не є сталою, незмінною.Вона повинна враховувати системні політичні й економічні чинники,тенденції на внутрішньому і зовнішньому ринках, розвиток техніки,технологію системи комунікацій, динаміку багатьох соціокультурнихпараметрів. Найвідчутніше впливає на її функціонування інформація прозовнішнє середовище. Основні елементи системи формування кадрівуправління тісно взаємопов´язані, а їх значущість у процесіфункціонування зазнає певних змін. Такими основними елементами єпланування, моделювання, систематичне оцінювання результатів діяльностіта розвитку особистості керівника, забезпечення системи навчання іпідготовки керівників, стимулювання саморозвитку, задоволеностіуправлінською діяльністю, консультування з проблем управлінськогорозвитку.
Планування. Суть його полягає в облікуруху кадрів, своєчасному оцінюванні їх діяльності, навчання йпідготовки кадрів, зміні базових моделей стимулювання, забезпеченніпрогресивного управлінського розвитку. Планування має враховуватипоказники розвитку персоналу, зумовлені організаційним середовищем,впливом колективу організації на становлення індивідів. Найважливішимиумовами соціального оточення, що впливають на соціалізацію особистостів організації, є рівень розвитку трудового колективу, задоволеністьпрацівників процесом керівництва, сформованість у них потреби взміцненні організації, наявність перспектив розвитку працівниківорганізації, організаційна та управлінська культура (система норм,цінностей, правил поведінки, цілей і вимог організації та системиуправління, традицій, заборон, стилів керівництва і спілкування, звичокта ін.), механізми формування авторитету керівника.
Моделювання.Моделлю діяльності керівників у конкретному системному оточенні єпосадові інструкції, що визначають їхні обов´язки та функції. Доведено,що чим повніше і точніше визначені функції, відповідальністьпрацівника, тим простіше з´ясувати і вимоги до нього. Отже, моделюванняетапів розвитку особистості керівника здійснюється на основі посадовихінструкцій, об´єктивних вимог до нього, що передбачають права іобов´язки, функціональний зміст управлінської діяльності. З цією метоюзастосовують професіограму, важливою складовою якої є психограма звизначеними на підставі загальних вимог обов´язковими інтегральнимивластивостями і якостями керівника.
Моделювання передбачає такожнакреслення шляхів розвитку кадрів управління в організованій структурі(умови адаптації, механізми персоніфікації, процеси інтеграції).Змодельована схема розвитку і становлення особистості керівника ворганізованій структурі може мати такий вигляд:
— адаптація донавколишніх умов життя й діяльності, до норм і цінностей організації(визначення напряму і характеру розвитку, пошук джерел, засобівслужбового просування);
— персоніфікація (вияв власного “Я”, визначення детермінантів розвитку, зміна особистісних властивостей під впливом оточення);
— інтеграція (формування, закріплення особистісних новоутворень).
Зміст цієї схеми конкретизується залежно від потреб, мотивів і цілей.До основних потреб і цілей управлінського розвитку належать:пристосування до обставин життя, зовнішнього середовища;індивідуалізація, вияв власної активності, оптимальна реалізаціяпотенційних можливостей, гармонія розвитку; забезпечення високоїпродуктивності діяльності з метою посадового росту.
Систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника.Об´єктом оцінювання є рівень розвитку особистості. Здійснюють його зметою планування управлінського шляху в системі управління, навчання тапідготовки потенційних керівників. Для цього проводять психодіагностикуіндивідуальних властивостей керівника, детермінантів соціальногооточення конкретного колективу в певному часовому просторі, що даєзмогу скоригувати модель його розвитку, оптимальніше сплануватиуправлінський шлях, визначити характер навчання, особливостістимулювання його розвитку і діяльності. Оцінюванню підлягає рівеньзнань, умінь керівника, результативність його діяльності, задоволеністьспівробітників процесом управління. Не менш важливим є оцінюванняпотенціалу розвитку керівника, способу накопичення управлінськогодосвіду, що допомагає визначити ступінь труднощів в його управлінськійдіяльності, а отже чіткіше спланувати його навчання і підготовку.
Оцінюють також особистісні характеристики, що виявляються в діяльності,здібності, особистісні якості та мотиви діяльності,соціально-психологічні можливості, ціннісні орієнтації керівників. Йогозастосовують з метою вивчення рівня здатності до управлінськоїдіяльності, мотиваційної сфери особистості керівника, стимулюванняпроцесу вдосконалення управлінського розвитку. Оцінки використовують ідля формування, коригування стилю діяльності. Вони є основою корекціїпланів управлінського шляху.
Важливим також є оцінювання умовуправлінського розвитку (системного оточення), що охоплює комплекснеоцінювання ефективності навчання і підготовки, управлінських груп,соціально-виробничих умов тощо. Отримані результати є передумовоюцілеспрямованого проектування системного оточення.
Забезпечення системи навчання і підготовки керівників.Вона покликана формувати пізнавальну активність, зацікавленість,готовність до управлінської діяльності, ліквідувати прогалину вуявленні керівників про значення навчання та використання отриманихзнань в управлінській діяльності.
На сучасному етапіпереглядають загальний підхід до навчання керівників, конкретизуютьцілі їх підготовки. У зв´язку з цим підвищується роль етнопсихологічнихі соціокультурних особливостей особистості у підготовці кадрівуправління, у прогнозуванні управлінського розвитку. Йдеться передусімпро зосередження навчання на культурно-управлінських аспектах.Наприклад, управлінська культура в Японії та Китаї мало чимвідрізняється. їй властиві повага до віку, лояльність до вищогокерівництва, орієнтація на групові цінності, стійкість соціальнихзв´язків, визнання соціального статусу керівника та ін. Ці особливостіє провідними при орієнтації навчального процесу підготовки кадрівуправління.
У багатьох навчальних закладах, що спеціалізуються напідготовці управлінських кадрів, актуалізується значення гуманітарноїосвіти, що має своїм наслідком запровадження до навчальних планіврізних дисциплін, зокрема управлінської гуманіторології, яка виводитьділових людей на технологічний рівень засвоєння, застосування вуправлінській та підприємницькій діяльності гуманітарних знань. Вонапередбачає опанування досвіду гуманітарної освіти; змісту управлінськоїгуманіторології; методології проектування та культури впровадженнялюдинознавчих технологій управління; технологій “конструювання”трудового колективу; стимулювання ділового честолюбства, визначенняпрофесійної придатності керівника, особистого іміджу; подоланняконфліктів та екстремальних ситуацій, ведення ділових переговорів,збору та інтерпретації гуманітарно-управлінської інформації, самовиявукерівника.
У цьому контексті значну роль відіграє вивченняпроблем, шляхів, засобів соціокультурного проектування йорганізаційно-педагогічного розгортання бізнес-освіти зпрофесійно-предметним, рефлексивно-психологічним науковимзабезпеченням. Рефлексивно-психологічне забезпечення передбачаєоптимальний рівень гуманізації освіти, розвиток майбутнього спеціалістаз опорою на його професійну самосвідомість, самоактуалізацію,ціннісно-мотиваційну, активно-вольову сферу, розкриття творчогопотенціалу. Безперервна професійна бізнес-освіта охоплює всі основніетапи становлення особистості як професіонала в галузі управління:школа, вуз, післядипломна освіта, перепідготовка, підвищеннякваліфікації, отримання додаткової спеціальності. Це потребує створеннянавчально-методичних комплексів (гімназій, коледжів, факультетів таін.), підвищення кваліфікації викладачів, формування новоїорганізаційно-управлінської культури керівників, впровадженнятехнологій дистанційного навчання.
Загалом процес навчання, формування та розвитку управлінських кадрів вибудовується за такими принципами:
—психологічне обґрунтування системи навчання та формування кадрівуправління. Цей особливо важливий аспект реалізується у взаємозв´язку зекономічними, технологічними, інформаційними, соціокультурними таіншими напрямами;
— орієнтація підготовки керівників на загальні закономірності розвитку системи освіти, індивідуальні особливості спеціаліста;
— зосередження уваги системи навчання і самого керівника на розвитку особистості;
—проектування та моделювання управлінського розвитку, плануванняуправлінського шляху в системі управління (врахуваннянавчально-освітньою системою потенційних можливостей особистості,наявність в організації перспективних планів резерву керівного складу);
—безперервність освіти, забезпечення зворотного зв´язку (періодичнеоцінювання здібностей керівника, результативності його управлінськоїдіяльності та ін.);
— навчання в діяльності, наближення його до реальної практики (ділові ситуації практичного спрямування, ділові ігри та ін.);
—урахування в навчанні та підготовці управлінських кадрів елементівпрофесійної деформації, регресивного управлінського розвитку;
— цілісність формування особистості (необхідність визначення місця навчання й підготовки керівників у процесі їх розвитку);
— індивідуалізація навчання та підготовки кадрів управління (здійснюється на основі планів управлінського розвитку);
—охоплення системою формування управлінських кадрів усіх керівниківорганізації, в тому числі й керівників вищої ланки (принциппсихологічного каскаду);
— узгодженість дій керівників у роботі зперсоналом. Вона є однією із засад ефективного функціонування системинавчання й підготовки кадрів. Дотримання цього принципу потребуєспеціальної психологічної підготовки “перших” керівників;
— спеціальна психологічна підготовка викладачів.
Реалізація цих принципів спрямована на формування у керівниківінтегральних здібностей і якостей. Успішність цього процесу забезпечуєперехід зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки, щозасвідчують психологічна настроєність на управлінську діяльність,задоволеність обраною спеціальністю, позитивне сприйняття підлеглимироботи керівника та ін. Важливим свідченням готовності керівника доуправлінської діяльності є не самі собою знання та вміння, а сформованіна їх основі переконання, значущі властивості та здібності. Не меншвагомим індикатором є його ставлення до дестабілізуючих чинниківстановлення і розвитку, труднощів на управлінському шляху. При цьомуслід зважати і на моральні, інтелектуальні, емоційно-вольові основи,сформовані в індивіда у сім´ї, школі.
Сучасні вимоги допідготовки управлінських кадрів пов´язані з переосмисленнямуправлінської діяльності з позицій соціально-економічної таморально-психологічної ситуацій у країні; із забезпеченням оптимальногоспіввідношення в роботі керівника знань, умінь, навичок міжособистіснихвзаємин; із посиленням самостійності в реалізації управлінських рішень;з демократизацією та гуманізацією відносин у системі управління йбізнесу; актуалізацією особистісного чинника в управлінськійдіяльності; урахуванням при прийнятті управлінських рішеньінтелектуального і практичного потенціалу колег по роботі, партнерів,підлеглих.
Значних коректив зазнала і система підготовкиспеціалістів. Ці корективи втілені в переосмисленні цілей і завданьнавчального процесу для забезпечення оптимального поєднанняособливостей вимог до майбутнього спеціаліста й особливостейуправлінської діяльності, у демократизації і гуманізації навчання,визнанні самоцінності майбутнього спеціаліста в галузі управління;різноманітності типів навчальних закладів, варіативності системипідготовки; співвіднесенні індивідуальних і групових форм навчання тапідготовки; в орієнтації підготовки майбутнього спеціаліста як суб´єктасоціальної й професійної активності; перегляді змісту підготовкиуправлінських кадрів з урахуванням проектування, моделювання,планування розвитку керівників.
Сучасна система підготовкиуправлінських кадрів зорієнтована і на розвиток у них здібностей,пов´язаних із розробленням стратегічних планів, виробленням узгодженихстратегічних рішень, уміння адаптуватися до швидкоплинних зовнішніхумов. Перевагу у зв´язку з цим надають аналізу ситуацій, навчанню вдіяльності, комплексним програмам.
Засвоєння теорії управління,оволодіння спеціальними вміннями та навичками триває протягом усьогоуправлінського шляху, що свідчить про єдність навчальної тауправлінської діяльності.
Процес формування сучасного керівникапов´язаний із використанням евристичних методів навчання, що активізуєпроцес мислення під час розв´язання проблемних завдань (пошук новихідей), активного соціального навчання, орієнтованого на охопленнярізноманітних сфер соціальної практики, використання різних форм іметодів активної психологічної та соціально-психологічної дії з метоюрозвитку знань, умінь і навичок ефективного соціально-професійногофункціонування, підвищення психологічної культури, оптимізаціїкомунікативної компетентності індивідів як учасників взаємодії. Залежновід джерел, з яких людина отримує інформацію про своє “Я”, виокремлюютьтипи групового навчання: “Я — Я”, “Я — інші”, “Я — група”, “Я —організація”, “Я — професія”. Найефективнішим зарекомендувало себеактивне соціальне навчання в Т-групі (група тренінгу), групі зустрічейтощо.
Стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю.Процес стимулювання управлінського розвитку повинен враховуватиособливості мотиваційної сфери керівників, вияву їх особистіснихвластивостей. Процес стимулювання має бути спрямований на зростанняособистої зацікавленості у більш повному використанні керівником свогопрофесійного потенціалу, у постійному його збагаченні.
Консультування з проблем управлінського розвитку.Реалізується воно через надання допомоги керівникам у засвоєнніінноваційних форм і методів управління, ефективних технологій прийняттяуправлінських рішень, у формуванні готовності до оновлення змістудіяльності. Система консультування створює атмосферу довіри йвідвертості, окреслює керівнику перспективи його становлення ірозвитку, просування в кар´єрній ієрархії, методи досягнення мети,забезпечує за необхідності коригування управлінського розвитку,організаційних етапів становлення керівника.
Діючи як певнацілісність, елементи системи формування кадрів управління сприяютьпідтриманню тонусу діяльності керівників, її активізації, що, у своючергу, стимулює діяльність персоналу, підвищує активність кожногопрацівника. Опанування керівниками загальних методів і прийомів, уміннягенерувати і знаходити нові ідеї і підходи ініціює розумову активністькадрів, розкриває таланти, дає змогу кожному управлінцю відкрити длясебе нову життєву і професійну перспективу.