Психологія управління
Оцінювання діяльності персоналу
Суттєвий вплив на професійний розвиток персоналу (керівниківта їх підлеглих) організації здійснює оцінювання їхньої діяльності, щопередбачає зіставлення наявного рівня з тим, що потрібен.
Оцінювання діяльності персоналу — систематичне вивчення процесу праці й досягнень керівників та їх підлеглих.
Основна мета оцінювання полягає в підвищенні якості праці, рівняпрофесійного розвитку співробітників. Використання цього методувивчення особистості у різних країнах має свої особливості. Рідковдаються до нього, наприклад, у Фінляндії. У багатьох японськихкомпаніях, США або Великобританії ним користуються частіше.
Зважаючи на особливості суб´єкта і самого процесу оцінювання,виокремлюють такі його види: індивідуальне, групове (колективне),кадрове, експертне і психологічне.
Індивідуальне оцінювання.Сутність його виявляється в оцінюванні персоналу найбільш компетентнимиі кваліфікованими співробітниками. Найзначущішими є оцінки вищихкерівників, досить вагомими — оцінки колег, найменшу значущість маютьоцінки, які дають підлеглі своїм керівникам. Вплив оцінок зумовлюютьтакі чинники:
— авторитетність суб´єкта оцінювання;
— вік та індивідуальні особливості тих, чия діяльність є об´єктом оцінювання;
— кількість незалежних односпрямованих оцінок (враховують кілька незалежних оцінок стосовно одного суб´єкта оцінювання);
— особливість ситуації.
Можливості індивідуального оцінювання обмежені рівнем кваліфікації йогосуб´єкта. Нерідко такими обмеженнями є передчасність оцінювання,нецілеспрямованість або упередженість суб´єкта, розмитість оціннихформулювань.
Групове оцінювання.Суб´єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованихспеціалістів, а об´єктом може бути керівник або хтось із співробітниківорганізації. Практика свідчить, що ефективність колективного оцінюваннядіяльності керівника залежить від рівня розвитку колективу: чим нижчийрівень його розвитку, тим деформованіші критерії оцінювання. Груповіоцінки діяльності керівників роблять адекватнішими їх самооцінки, рівнідомагань, оптимізують структуру їх мотивів.
Кадрове оцінювання.Виявляється воно у зіставленні особливостей діяльності працівника зрезультатами його роботи. З цією метою використовують методиспостереження, вивчають документацію, фіксують робочий час тощо.
Експертне оцінювання.Здійснюють його за заздалегідь сформульованими визначеними критеріями.Експертами можуть бути працівники трьох посадових рівнів: на рівеньнижчого за той, що оцінюється; однакового за посадою; на рівень вищого.їх оцінки можуть бути як якісними, так і кількісними.
Психологічне оцінювання.Мета його полягає в з´ясуванні особистісних характеристик працівниківорганізації за допомогою психодіагностичних методів, кожен із яких маєсвої переваги та обмеження. Наприклад, спостереження передбачаєстандартність, наукову обґрунтованість схеми його проведення таоброблення отриманих результатів, співвіднесення їх із нормативноюбазою. Перевагами цього методу є відносна безперервність. Широкозастосовують особистісні методи дослідження (діагностика властивостейтемпераменту, рівня домагань та ін.), проективні методики (длядіагностики особливостей взаємин з іншими людьми, провідних мотивів,засобів подолання конфліктів тощо).
Ефективність процесу оцінювання залежить від таких складових:
1. Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу. Залежать вонивід умов праці, а тому змінюються разом з ними. Найпоширенішими насучасному етапі є такі критерії:
— індивідуально-психологічні особливості персоналу;
— соціально-психологічні можливості персоналу;
— поведінка працівника на робочому місці;
— результати діяльності працівників;
— досягнення цілей за певний період.
Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу не є сталими. Вони змінюються із змінами планів та завдань організації.
2. Методика індивідуальних співбесід. Ставлення до них неоднакове.Побутує думка, що інтерв´ю часто породжують напругу, непорозуміння таконфлікти. Часто експерти уникають негативних оцінок працівників,намагаються зберегти рівні стосунки. Вдосконалення оцінюваннядіяльності персоналу за допомогою співбесіди можливе внаслідоквикористання таких чинників:
— встановлення зворотного зв´язку до співбесіди, що сприяє уникненню несподіванок, непорозумінь, “сюрпризів”;
— проведення співбесіди на основі самооцінки співробітника;
—спонукання працівника під час співбесіди до аналізу своїх недоліків уроботі та їх причин, до пошуку виходу із ситуації, варіантіврозв´язання проблеми;
— конструктивність бесіди, критика експертом (за потреби) проблеми, а не особистості;
— зосередження уваги експерта, зокрема і його зауважень, на конкретних аспектах діяльності працівника.
3. Професійні якості й можливості експертів. Йдеться про професійнукваліфікацію та морально-психологічні якості тих, хто здійснюєперевірку і оцінювання: чим авторитетніший експерт, тим вища довіра дойого оцінок.
4. Аналіз результатів оцінювання та їх застосуванняз метою поліпшення діяльності організації. Будь-які оцінки діяльностіперсоналу слід використовувати на практиці, інакше оцінювання втрачаєсенс. Наслідки його є передумовою для організації роботи: експерта(готує, за потреби, кінцеве рішення, надає допомогу в його реалізаціїтощо); співробітника, діяльність якого була об´єктом оцінювання(розробляє план поліпшення роботи, аналізує свої успіхи та невдачітощо); відділу кадрів або іншої служби, яка працює з кадрами(організовує підготовку співробітників, готує відповідну документаціюта ін.).
Ефективність оцінювання залежить і від дотримання вимог, зорієнтованих на професійний розвиток співробітників:
1. Доступність інформації. Ізоляція об´єкта оцінювання від йогорезультатів породжує негативне ставлення до оцінок, пошук неофіційнихджерел оцінної інформації, яка за таких умов не може бути об´єктивною.
2. Несуперечливість оцінок. Як правило, суперечливі оцінки зумовлюютьорієнтацію на ті з них, що підтверджують самооцінку або не суперечатьїй.
3. Сприятлива організаційна та соціальна ситуація. Вона єпередумовою підвищення чутливості до оцінок особистості та результатівїї діяльності.
4. Своєчасність оцінювання. Передбачаєзастосування певного виду оцінювання в певні часові періоди, урахуванняпри цьому закономірностей професійного розвитку працівника. На різнихетапах розвитку особистості вплив різних видів оцінювання неоднаковий.Суттєво впливають індивідуальні, групові оцінки на керівників, якімають незначний стаж керівної роботи. Перебування на керівній посадібільше восьми років робить особистість значно стійкішою до них. У цейперіод найефективнішими є експертні та психологічні оцінки.
5.Систематичність оцінювання. Співробітники, чия діяльність протягомтривалого часу не підлягала оцінюванню або оцінювалася формально,приречені на професійну деформацію, особистісний регрес. Томуоцінювання має бути регулярним, підпорядкованим логіці розвиткусуспільства, організації, особистості. Ініціатором психологічногооцінювання є керівники, а його підставою — аналіз кадрової ситуації.
6. Доступність і оперативність оцінювання діяльності та особистіснихякостей за індивідуальними запитами. Як правило, таке оцінюванняпов´язане сенситивними періодами розвитку особистості.
7.Інформація за результатами оцінювання повинна сприяти досягненню цілейрозвитку працівника. Найпоширенішими вимогами до неї є зрозумілість,наочність, стійкість до психологічних бар´єрів.
8. Авторитетністьсуб´єкта оцінювання й джерела інформації повинна поєднуватися з їхспрямованістю. Практика свідчить, що значущість оцінки для особистостізалежить від спрямованості джерела інформації про результатиоцінювання. Така спрямованість можлива як на заохочення, так і напокарання. Важливо враховувати, що постійна орієнтація на позитивну чинегативну оцінку з часом знижує їх значущість, тобто послаблюєпереживання особистості, розвиває байдужість. Тому ефективнішою єорієнтація на збалансоване оцінювання з урахуванням індивідуальнихособливостей персоналу.
Загалом, практика оцінювання останнімироками зазнає певних змін. Наприклад, якщо раніше оцінювали роботупереважно керівників середньої ланки великих компаній, то нині оцінюютьдіяльність різних компаній і груп працівників. Практика оцінюванняутверджується як у приватному, так і в суспільному секторах економіки.її застосовують при прийнятті співробітника не просто на вакантнупосаду, а в організацію. Показники оцінювання використовують з метоювиявлення необхідності підготовки і навчання персоналу організації.