Психологія управління
Психологічні особливості добору кадрів
Робота з персоналом передбачає правильний добір ірозстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі,формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти йнавчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людинаіндивідуальна й неповторна.
Добір кадрів передбачає пошук дляорганізації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранніінформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і увідборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. УФінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англіїпрацівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції абовикористовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів іметодів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:
1.Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основусистему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналукандидатів, які найбільше їм відповідають.
2. Професійний відбір.Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших засвоїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійноїдіяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбірпередбачає оцінювання стану здоров´я, фізичного розвитку, рівняосвітньої підготовки, професійних здібностей,індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливоактуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, доякої пред´являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїмипсихічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у нихрізні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різніздібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесіспеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великимизатратами часу та сил. Тому для забезпечення відповідностііндивідуальних особливостей спеціалістів об´єктивним і специфічнимвимогам до професії, діяльності організовують профвідбір, що охоплюєтакі етапи (аспекти):
— медичний відбір. Завдання його полягає увиявленні людей, які за станом здоров´я можуть виконувати певний виддіяльності або обіймати певну посаду;
— освітній відбір. Спрямованийна виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодінняспеціальністю та для успішної роботи;
— анкетний відбір. Маєокреслити коло осіб, які за своїми соціальними характеристиками можутьуспішно виконувати певний вид діяльності;
— психологічнийпрофесійний відбір. Полягає у виявленні групи людей,індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам донавчання та діяльності за конкретною спеціальністю. Його, як правило,застосовують щодо спеціальностей, які передбачають конкретні вимоги допсихологічних особливостей людей і які не можна задовольнитивдосконаленням техніки або у процесі спеціального навчання.
Профвідбір тісно пов´язаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості.
Профпридатність — сукупністьпсихічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних ідостатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вміньприйнятної ефективності праці.
Профпридатністьзалежить від природних даних та мотивації людини. Формуванню ізакріпленню її сприяють система моральної та матеріальної стимуляції,задоволення, що отримує людина від діяльності, усвідомлення значущостірезультатів діяльності тощо.
Психологічні професійно важливі якості — якості індивіда, які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність.
Професійно важливими якостями можуть бути конституційні(загальносоматичні), нейродинамічні (пов´язані з нервовою діяльністю)особливості психічних функцій, особистісні якості, система відношень.Професійно важливою може бути будь-яка психологічна якість людини упроцесі діяльності, яка впливає на успішність її виконання.
Доцільність профвідбору зумовлюють відчутна залежність діяльності(підготовки) спеціалістів від професійно значущих психологічних якостейабо психологічних функцій, а також різка відмінність у класі роботиспеціалістів, передумовою якої є суто психологічні причини (ступіньрозвитку психологічних якостей).
Зміст профвідбору становить комплекс обов´язкових процедур:
— з´ясування доцільності створення системи профвідбору кандидатів на конкретну спеціальність;
— чітке формулювання конкретних завдань профвідбору;
— психологічне дослідження особливостей діяльності з метою визначення професійних вимог до кандидатів;
—підбір і (або) розроблення методичних прийомів оцінювання психологічнихпрофесійно важливих якостей особистості (залежно від завдань відбору іхарактеру діяльності);
— розроблення та експериментальна перевірка критеріїв профпридатності осіб, які пройшли психологічне обстеження (кандидатів);
— розроблення організаційно-методичних форм проведення профвідбору.
Профвідбір являє собою таку систему засобів, які забезпечуютьпрогностичне оцінювання взаємовідповідності людини і професії. Основупрофвідбору становлять конкретні нормативні характеристики професії(соціальні, організаційні та ін.) та індивідуальні особливості людини.Процес професійного відбору можна здійснювати цілим комплексом методик.
До методів профвідбору належать:
— професіографічний аналіз діяльності. Результатом такого аналізу, здійсненого спеціалістами-психологами, є професіограма —опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних,психологічних та інших особливостей професії. Найважливіша її складова— психограма. Це характеристика вимог, висунутих професією долюдини, її психічних та інтелектуальних якостей; перелік та описзагальних і спеціальних умінь та навичок, необхідних для конкретноїпрофесійної діяльності;
— метод експертного оцінювання. Для цьогогрупа авторитетних експертів отримує завдання незалежно один від одногоназвати не менше п´яти якостей, які повинен мати майже ідеальнийспеціаліст. Виокремлені експертами якості структурують, встановлюютьвідповідні їх показники і критерії;
— відбірний тест. Він передбачаєвикористання психологічних тестів і є формальним методом оцінюванняпридатності кандидатів на заміщення посади.
Якими б не булиметоди, цілі процесу залишаються незмінними, вони спрямовані намінімізацію хибних позитивних (передбачається, що у процесі відборупретендент добре справиться з роботою, однак зазнає фіаско) інегативних (претендента, який би добре справився з обов´язками, неберуть на роботу через те, що він справив негативне враження) помилок.
3. Інститут поручництва. Суб´єктами цього інституту є особи(поручники), які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його яккваліфікованого, відповідального працівника. Поручниками можуть бутивикладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останньогомісця роботи. Підтвердженням поручництва може бути рекомендаційнийлист. Такий спосіб відбору домінує в американській традиції роботи зкадрами. Елементи поручництва існують і у вітчизняній системі роботи злюдьми: при прийомі до творчих спілок, громадських організацій,політичних партій тощо. Практикується і такий вид поручництва, якприйом на роботу на підставі “дзвінка” колишнього керівника, заслуженоїі відомої людини тощо.
4. Співбесіда (вступна бесіда) ізпретендентом на роботу, її проводить, як правило, начальник підрозділувеликої або безпосередній керівник нечисельної організації. Вступнабесіда є елементом методики з´ясування психологічної придатностіпретендента, її результати можуть бути орієнтиром подальшої роботи.Однак приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендують.
5. Використання даних центрів оцінювання — організацій, які надаютьбагатофункціональні програми, розроблені з метою встановленнякандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просуванняпо службі. Дуже популярні такі центри у Нідерландах, непопулярні — вПортугалії, Швейцарії, Франції. Окремі елементи такої практикинамагаються впровадити вітчизняні недержавні кадрові служби.
Усіназвані способи і методи добору кадрів мають переваги й недоліки.Зокрема, побутують різні думки стосовно точності й цінності тестів навиявлення особистих якостей. Крім того, не всі інтерв´юери володіютьтехнікою пошуку та оброблення інформації. Саме тому необхідно навчатипрацівників прийомів ведення співбесіди. Загалом схвально ставлячись доцентрів оцінювання, окремі дослідники застерігають з приводу можливогоперетворення їх на “фабрики з виробництва паперу”, адже в нихзосереджено багато документів. Високою є ймовірність і продукування вцьому процесі таких співробітників, котрі в майбутньому можуть невідповідати вимогам організації.