Психологія управління
Цілі і завдання психології управління людськими ресурсами
Управління людськими ресурсами (паралельно використовуютьпоняття: кадри, персонал, психологічні ресурси, співробітники)передбачає ефективне використання персоналу, спрямоване на підвищеннярезультатів діяльності організації. Це потребує всебічного врахуванняіндивідуально-психологічних особливостей, соціально-психологічнихзакономірностей взаємодії людей в організації, впливу різноманітнихоб´єктивних і суб´єктивних чинників на ефективність діяльності тазадоволеність працівників своєю роботою. Ця проблематика й окреслюєнайсуттєвіші завдання психології управління людськими ресурсами(керівників і підлеглих), які конкретизуються у виявленні на основінаукових психологічних технологій і методів професійно придатнихпрацівників, їх розстановці, просуванні по службі, збереженні кадровогопотенціалу та формуванні резерву.
Психологія управління людськими ресурсами —галузь знань і практичної діяльності, завданням якої є врахування іефективне використання психологічних особливостей і можливостей людей зметою підвищення задоволеності працівників роботою і результатівдіяльності організації.
Як стверджують представники Гарвардської школи бізнесу, систему управління людськими ресурсами утворюють такі його галузі:
— вплив на працівників (залучення їх до обговорення та прийняття рішень тощо);
— організація потоків людських ресурсів (відбір, підготовка, розвиток, звільнення з посади тощо);
— робочі системи (схема виконання робочих завдань, стилі керівництва тощо);
— система винагород (оплата праці, преміювання тощо).
До основних завдань управління кадрами за іншими підходами відносятьрозроблення організаційних структур і робочих місць; управління змінамий нововведеннями; пошук, відбір і соціалізацію працівників; підготовку,розвиток та оцінювання діяльності кадрів; систему винагород;комунікації. А умовою ефективності цієї діяльності вважаютьзабезпечення балансу зовнішньої та внутрішньої відповідності.
Зовнішня відповідністьпередбачає тісні та узгоджені взаємозв´язки між конкурентною стратегієюорганізації та стратегією управління людськими ресурсами. Внутрішнявідповідність виявляє себе у взаємодоповнюючих елементах стратегіїуправління людськими ресурсами, що узгоджено стимулюють певні типиустановок і поведінки співробітників організації.
Аналізнаведених вище цілей і завдань управління людськими ресурсами засвідчуєнеобхідність їх конкретизації та уточнення на рівні психологічнихаспектів. З цього погляду найраціональнішим можна вважати перелікзавдань психології управління людськими ресурсами, що охоплює такінапрями:
— вивчення рівня професійної компетентності, активності, ставлення до справи, професійних можливостей персоналу;
—стабілізація та підтримання на належному рівні морально-психологічногоклімату в організації, формування почуття гордості за свою організаціюта роботу;
— правильний підбір людей з урахуванням їх відповідностівимогам конкретної посади та цілям організації, розстановка кадрів наключові посади, згуртування персоналу, зосередження уваги наперспективах розвитку співробітників, індивідуальний підхід до кожного;
—психологія планування людських ресурсів, посадового росту (йдеться пропсихологічне оцінювання, формування та прогноз кадрових змін ворганізації);
— розподіл навантаження з урахуванням індивідуальних можливостей працівників;
— управління виконанням виробничих завдань;
— створення дієвої та об´єктивної системи атестації працівників;
— налагодження тісних стосунків керівників із підлеглими;
—захист організації від осіб, потенційно здатних свідомо чи несвідомозаподіяти їй шкоду.Загальними якостями таких осіб є деформованість, щопроявляється у схильності до брехні, ошукування та крадіжок. Реалізаціяцих якостей, як правило, завдає шкоди організації. Певні спеціальніякості визначають непридатність людини до конкретного виду діяльності,тобто пов´язані з особливостями посади та виконуваної роботи. Самісобою вони не є негативними, а виявляються такими тільки при займанніпрацівником певної посади. На іншій його посаді ці якості можуть бутинадзвичайно цінними та важливими;
— організація роботи професійних психологів з персоналом.
Отже, використання поняття “психологія управління людськими ресурсами”стало можливим завдяки актуалізації людського чинника в управлінськомупроцесі, появі глобально інтегрованих ринків, широкій пропаганді влітературі успіхів окремих компаній, підвищенню рівня освіченостіпрацівників, відчутному впливу психологічних знань на процесиуправління.