Психологія управління
Формування прийнятного соціально-психологічного клімату в організації
Успішне управління організацією та діяльністю її персоналу передбачає обізнаність не лише з діловим, а йпозаділовимспілкуванням. Психологічний клімат в організації може підсилювати чизнижувати предметну діяльність людей так само, як і професійні завданняорганізації істотно впливають на психологічний клімат. Саме тому одниміз чинників успішності діяльності групи (організації) є станміжособистісних відносин, на одному полюсі якого є позитивний(сприятливий) психологічний клімат, на іншому — конфліктна ситуація,яка дезорієнтує групу, погіршує діяльність організації.
Соціально-психологічний клімат —якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупностівнутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджаютьпродуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості угрупі.
Часто використовують синонімічні поняття “психологічнийклімат”, “морально-психологічний клімат”, “психологічна атмосфера” тощо.
Морально-психологічний клімат в організації характеризують як позитивні, так і негативні ознаки. До позитивних ознак соціально-психологічного клімату належать:
— наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;
— взаємодовіра і висока взаємовимогливість у групі;
— ділова критика;
— вільне висловлювання власної думки;
— відсутність тиску керівників на підлеглих;
— достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;
— задоволеність працею й належністю до групи;
— прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі тощо.
Негативними ознаками соціально-психологічного клімату єдезінтеграція групи, нечітко визначені права та обов´язки осіборганізації, відсутність чітко налагодженої системи комунікацій,наявність проблем адаптації до умов організації та ін.
Якість іпродуктивність праці в колективі залежать не тільки від організаціїдіяльності, оснащеності, умов, а й від рівня групового розвитку,міжособистісних стосунків, психологічної сумісності, згуртованості,стилю керівництва. Часто високі результати забезпечують товариськавзаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, переважання позитивнихемоцій, простота у взаєминах тощо.
Морально-психологічний настрійколективу виявляється у стосунках, що формуються на основі об´єктивнихі суб´єктивних зв´язків між людьми. Адже за безпосередніх контактів усізв´язки між працівниками набувають емоційного забарвлення, якевизначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, особистимиінтересами. Емоційний настрій є наслідком розвитку певних психічнихстанів у трудовій діяльності, які виникають не під впливом умов таособливостей діяльності, а під впливом міжособистісних стосунків.
На соціально-психологічний клімат в організації впливають такі чинники:
—соціально-психологічний клімат суспільства (макроклімат). Основні йогоелементи працівники засвоюють не тільки у процесі виробничоїдіяльності, а й у інших сферах життєдіяльності;
— умови життєдіяльності (територіальне розташування, специфіка діяльності та ін.);
— суспільна думка, психологічний вплив, наслідування тощо;
— вплив особливостей групової динаміки.
Отже, соціально-психологічний клімат визначають як стан міжособистіснихстосунків, що можуть змінюватися. Динаміка цих змін зумовлена якдетермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічні,організаційно-управлінські умови), так і особливостями безпосередньоївзаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин).Стосовно організаційно-управлінських умов, то вони безпосередньопов´язані з соціально-психологічним кліматом, оскільки соціальнарегуляція міжособистісної взаємодії відбувається через системувиробничих відносин, котрі базуються на адміністративно-правовихзасадах організації. Визначаючи структуру виробничих відносин,організаційно-управлінські умови мало залежать від волі конкретноїлюдини. У цьому розумінні вони є зовнішніми чинниками, які детермінуютьсоціально-психологічний клімат. Водночас внутрішні чинники, тобто явищаі процеси, що відбуваються в самій організації, відіграють не меншважливу роль у становленні соціально-психологічного клімату. Ці явища іпроцеси, які виявляються у таких групових ефектах, як настрій,громадська думка, самопочуття тощо, є наслідкомсоціально-психологічного відображення мікросередовища. Векспериментальних дослідженнях показано пряму залежністьсоціально-психологічного клімату від процесів, що відбуваються у групі(характер офіційних та неофіційних зв´язків, особливості керівництва,стилі взаємин, характер прийняття рішень та розв´язання проблем,особливості нормової регуляції відносин та ін.).
Вплив групової динаміки на стабільність виробничого колективу.Виробничий колектив є середовищем, де відбувається соціалізація людини.Він забезпечує індивіду можливості для самовизначення, самоутвердження,є для нього засобом емоційного захисту, середовищем, у якомузадовольняються його вищі потреби тощо. Стабільність не обов´язковопередбачає постійність складу колективу, передусім вона є оптимальноюмоделлю його структури.
Стабільність групи, а отже і сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:
1. Наявність у колективі спеціалістів різних рівнів професійноїмайстерності. Це дає змогу працівникам - початківцям бачити своюпрофесійну перспективу, а висококваліфікованим — відчувати повагумолодих. Сукупно це сприяє підвищенню задоволеності з обох сторін.
2. Чисельність групи. Найоптимальніше, якщо група об´єднує три-дев´ятьосіб. Якщо вона занадто мала (до трьох осіб), це породжуєзанепокоєність із приводу персональної відповідальності за прийнятірішення. Зі збільшенням чисельності групи ефективність роботи кожногоможе зростати (до певної межі) за рахунок взаємодії. Це стосується інастрою. Групі, в якій до п´ятнадцяти осіб, більш властива цілісність.Зі зростанням її чисельності цілісність втрачається, починаютьутворюватись дрібніші групи, відносини між якими складаються не завждисприятливо, що може негативно позначатись на згуртованості колективузагалом. У великій групі не завжди є змога висловити свою думку, щоускладнює спілкування, провокує неформальний поділ групи на підгрупи.Тому зі зростанням чисельності колективу доцільно структурувати його,організувавши дрібні підрозділи з нормативно встановленими відносинами.Також необхідно регулювати у групі кількість працівників з різнимимотивами трудової діяльності.
3. Час спільної трудовоїдіяльності. Цей показник тісно пов´язаний з формуванням традицій,стійких норм поведінки, що відчутно впливає на згуртованість,організованість колективу. Водночас він може утруднювати процесадаптації в колективі молодих працівників.
4. Статево-віковаструктура групи. Згуртованість, здоровий соціально-психологічнийклімат, як правило, властиві неоднорідним групам, де реалізуютьсярізновікові особливості працівників. У такому колективі багатшівзаємини, спілкування, емоції. Інтенсивніший у ньому природний рухкадрів. Це дає підстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятногосоціально-психологічного клімату в організації передбачає відмінностіщодо віку, життєвого досвіду, повагу до старших, підвищену увагу дожінок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенціаленергії, ініціативи, творчості молодих працівників послаблюєконсерватизм ветеранів. Водночас молодь привчається до стриманості вповедінці, дисциплінованості, організованості. На емоційному життіколективу позитивно позначається наявність у ньому чоловіків і жінок.Як правило, різностатеві групи є стабільнішими.
5. Наявністьнеформальної структури в колективі. Нерідко у групі формуєтьсянеформальна структура, яка має своїх лідерів. Перебування неформальнихлідерів в опозиції до формального керівництва різко погіршує клімат уколективі, породжує конфлікти. Тому необхідно дбати про те, щобформальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офіційнийкерівник був лідером у всьому.
6. Автономність, ступіньізольованості групи. Відомо, що ізольованість негативно впливає назгуртованість групи, а звуження кола спілкування знижує, вичерпує йогоцінність. Тому для поліпшення психологічного клімату доцільно виходитиза групові відносини, налагоджувати контакти з іншими колективами,групами.
7. Психологічна сумісність членів групи. Йдетьсяпередусім про групову сумісність, яка є соціально-психологічнимпоказником згуртованості групи, забезпечує безконфліктне спілкування,узгодження індивідуальних дій в умовах спільної діяльності, а також проміжособистісну сумісність — взаємне прийняття партнерів по спілкуваннюй спільній діяльності, засноване на оптимальному узгодженні цінніснихорієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, потреб та іншихіндивідуально-психологічних характеристик.
Групова таміжособистісна сумісність — це передумова згуртованості групи, яка, усвою чергу, є одним із процесів групової динаміки, мірою потягуспвробітників один до одного та до групи загалом, характеристикоюступеня їх єдності. Основні показники згуртованості групи:
— рівеньвзаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Чим більше осіб у групіподобається одне одному, тим вища її згуртованість;
— ступіньпривабливості групи для належних до неї осіб. Чим більше людейзадоволені своїм перебуванням у трудовому колективі, тим вища йогозгуртованість;
— мотиваційна сфера згуртованості належних групііндивідів (рівень збігу значущих установок і позицій працівників,спонукальні властивості групи тощо). Індексом згуртованості групи єчастота збігу індивідуальних оцінок, позицій щодо значущих для групиоб´єктів.
Згуртованість за своїм змістом не тотожнаспрацьованості, для якої характерне узгоджене поєднання дійспівробітників у часі та просторі. Найважливішим показникомспрацьованості є продуктивність праці.