Психологія управління
Основні джерела і причини виникнення конфліктів в управлінні
Конфлікти породжують різноманітні суперечності в організації,які становлять загрозу інтересам людей. Суперечності можуть стосуватисявиробничої та соціальної сфер, організації та оплати праці, системивідносин, моральних норм. У сфері трудової діяльності найпоширенішими єконфлікти, пов´язані з недосконалим виробництвом та неправильнимкерівництвом і психологічними особливостями учасників управлінськогопроцесу.
Головні джерела конфліктів, спричинених недосконалим виробництвом і неправильним керівництвом:
1. Недоліки в організації управління. Часто конфлікти виникають тому,що одному працівникові можуть давати вказівки кілька керівників. Таківказівки не завжди погоджені між собою, що викликає непорозуміння ідезорганізацію в роботі.
2. Нечітко визначені права і обов´язки.Це має наслідком перебирання на себе працівниками функцій, які їмбільше подобаються або які легше виконувати. Поза сферою їх інтересівопиняються обов´язки, що потребують значних затрат праці, часу.Внаслідок цього відбувається блокування чиїхось інтересів, щовиливається в конфліктну ситуацію. Такий розвиток подій може спричинитипосилення ролі неформальної структури в організації, коли управлінськаініціатива переходить до неформальних лідерів, які позбавлені будь-якоївідповідальності.
3. Інформація, прийнятна для однієї сторони танеприйнятна для іншої. Здебільшого це — неповні й неточні факти, чутки,що дезінформують партнерів; підозри в навмисному приховуванні чиоприлюдненні інформації; сумніви в надійності й цінності джерелінформації; спірні питання законодавства, правил порядку дій тощо.
4. Структурні чинники. Виявляються в існуванні у соціальній групіформальної та неформальної організацій. Як правило, вони розходяться впоглядах, інтересах щодо власності, соціального статусу, владнихповноважень і звітності, соціальних норм і стандартів, традицій,системи безпеки, заохочення і покарання, розподілу ресурсів, товарів,послуг, доходів, географічного розташування (добровільна чи змушенаізоляція), відкритості, інтенсивності контактів.
5. Неритмічністьі нестабільність режиму праці. Наприклад, відсутність пауз длявідпочинку зумовлює передчасну втому, зниження працездатності, частіпомилки, напруженість у стосунках, різноманітні інциденти.Нестабільність праці спричинює психічну напруженість. Іноді вона ємобілізуючим чинником, активатором, навіть супроводжується позитивнимиемоціями. Надто висока напруженість призводить до втрати контролю надповедінкою, викликає негативні емоції тощо.
6. Невдоволеністьпрацівників своєю діяльністю. Породжують її відсутність елементівтворчості в трудовій діяльності, низький престиж і незначне соціальнезначення праці, неадекватне матеріальне та моральне стимулювання,нераціональна система заробітної плати.
7. Упущення в технології. Наслідком їх є зниження заробітної плати працівників, до того ж не з їх вини.
8. Нечіткість та аритмічність забезпечення виконання завдань ресурсами.Йдеться про перебої у забезпеченні сировиною, матеріалами тощо. Це можепризвести до зниження рівня трудової та виконавської дисципліни, довимушених відпусток, штурмівщини тощо.
Причини виникнення конфліктів, пов´язаних із психологічними особливостями учасників управлінського процесу:
1. Ціннісні чинники. До них належать проголошувані або заперечуваніпринципи; суспільні, групові, особистісні системи переконань, віруваньі поведінки (переваги, прагнення, забобони, побоювання); ідеологічні,культурні, релігійні, етичні, політичні, професійні цінності.
2.Чинники відносин, пов´язані з наявністю чи відсутністю задоволення відвзаємодії. Визначальним критерієм при цьому є основа (добровільні,примусові), сутність (незалежні, залежні, взаємозалежні) відносин;тривалість, баланс сили, значущість їх для сторін; сумісність —несумісність сторін (психологічна, морально-духовна) щодо цінностей;поведінка, внесок сторін у відносини (надії, гроші, час, емоції,енергія, репутація тощо).
3. Поведінкові чинники. Вони неминучепороджують конфлікти у разі зазіхання на чиїсь інтереси, самооцінки,загрози фізичній, фінансовій, емоційній, соціальній безпеці;провокування негативних емоцій (егоїзм, безвідповідальність,несправедливість, скептицизм, загострена увага на дрібницях, грубість,тиск).
4. Незнання характерологічних, психологічних якостей іншоїособи. Наділені різним характером і темпераментом індивіди по-різномуреагують на конфлікт: холерик діє швидко, часто не вникаючи у сутьсправи; меланхолік довго зважує, роздумує, порівнює; флегматик реагуєспокійно, нерідко дивується конфронтаційній поведінці колег; сангвінікоперативно аналізує події, прагне знайти розумний вихід, запропонуватиприйнятний для обох сторін компроміс.
Різні типи характеру по-різному поводяться під час конфлікту:
— легкозбуджуваний тип є найбільш конфліктним, ніколи не прощає образ. Йому, як відомо, відповідає холеричний темперамент;
—нестійкий тип здебільшого орієнтується на того учасника конфлікту, якийнайвигідніший йому. Діям його не вистачає стабільності, він завждичимось невдоволений. Такими здебільшого є особи меланхолічноготемпераменту;
— гіпертимний тип засвідчують стабільно оптимістичнийнастрій, висока самооцінка. Він усім задоволений, ні в чому не бачитьпроблем, легковажно ставиться до помилок, непослідовний у вчинках,легко налагоджує неформальні відносини. У ситуації постійних повчань,монотонності може виникнути конфлікт;
— демонстративний тип прагнебудь-якою ціною звернути на себе увагу, діяти оригінально, що нерідкозбіднює зміст його вчинків. Коли обмежують його інтереси, недооцінюютьзаслуги — конфлікт неминучий;
— сенситивний тип, вирізняючисьпідвищеною вразливістю, постійно страждає від відчуття власноїнеповноцінності, до всього ставиться з тривогою і настороженістю,глибоко відданий, вірний і надійний друг. Несправедливість, грубість,сварка з близькою людиною спричинюють конфлікт;
— замкнений типпостійно заглиблений у себе, важко йде на контакт, надто настороженоставиться до інших, рідко зважується на значні життєві вчинки;
—астенічний тип у складних ситуаціях швидко втомлюється, що є наслідкомйого дисгармонійного розвитку, тому в поведінці виявляє надмірроздратованості, підозрілості, тривожності;
— циклоїдний тип уперіод піднесення настрою за умов монотонності діяльності, самотності,жорсткої дисципліни може проявляти роздратування, гнів, що і стаєпричиною конфлікту. В період спаду настрою у нього загострюєтьсясприймання неприємностей, спостерігаються пасивність, замкненість. Якщов цей час ситуація вимагає активної діяльності, зміни звичного способужиття, то конфлікт є неминучим;
— дистимний тип характеризуєтьсяпостійно зниженим тонусом, песимізмом. Йому протипоказані ситуації, яківимагають активної діяльності, адже саме в таких ситуаціях можливіконфлікти;
— тип характеру, що застрягає. Риси, які сприяютьконфліктам, — підозрілість, ревність та ін. Ситуації, в яких можливіконфлікти, — несправедлива образа, уражене самолюбство;
—інтровертивний тип, вирізняючись недостатньою комунікабельністю,заглиблений у себе, у конфліктах з надмірною стійкістю обстоює своїпогляди, на все має власну точку зору, яка часто не збігається з думкоюбільшості. Грубість, безцеремонність підсилюють імовірність конфлікту;
—екстравертивний тип, для якого властива висока комунікабельність,відсутність власної думки, у конфліктних ситуаціях підпадає під впливінших, що призводить до непродуманих вчинків. Змушена самотність,нерегламентованість життя можуть бути причиною конфлікту.
Загаломконфліктогенним індивідам бракує емпатії. У колективі, як правило, вонивідособлюються. Багатьом із них властивий надмірний конформізм (власнадумка за будь-яких умов пристосовується до чужих думок), негативізм(проявляється як бездумний опір будь-якій лінії поведінки, оціночнимсудженням).
5. Неправильне тлумачення думок, вчинків. Нерідковоно є наслідком слабкорозвинутого неформального спілкування, якеунеможливлює глибоке, всебічне пізнання співробітників. Породжують йогопсихологічна скутість, невміння, боязнь виявити свої істинні якості, атакож психологічна насиченість, коли одноманітність оточення, умовроботи, ритму праці викликає негативні емоції.
6. Недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінювання власних можливостей, недооцінювання можливостей інших.
7. Порушення вікової гармонії. Йдеться про соціально-демографічні причини психологічних колізій в організації.
8. Недосконалий індивідуальний стиль керівництва. За результатамидосліджень, директивний (авторитарний) і ліберальний стилі єпотенційними джерелами конфліктів керівника і працівників, особливоякщо їх незмінно застосовувати тривалий час.
9. Необ´єктивне оцінювання праці персоналу. Здебільшого воно проявляється в таких тенденціях:
—-помилка центральної тенденції. Трапляється тоді, коли керівник,оцінюючи вклад співробітників, використовує переважно середні оцінки,уникаючи низьких або високих, що породжує зрівнялівку, ображаєвисокоефективних працівників;
— помилка контрасту і подібності. Помилка контрасту проявляєтьсяв намаганні керівника розглядати якості підлеглого з інших позицій, ніжвласні. Наприклад, закономірно пишаючись своєю охайністю у роботі, вінможе недооцінювати цю якість у співробітників. Помилка подібності єнаслідком приписування своїх якостей співробітникам й оцінювання їх затією шкалою, що й власні. Наприклад, високо оцінюючи у себе такуякість, як організованість, керівник так само високо оцінює її у своїхпідлеглих;
— гало-ефект (грец. halos — коло, диск; лат. effectus —виконання, дія). Ця помилка є дуже поширеною. Полягає вона в тому, щокерівник оцінює окремі ділові якості співробітника, спираючись назагальну думку про нього, і на цій підставі робить висновки;
— помилка поблажливості. Проявом її є завищене оцінювання працівника через симпатії до нього;
—помилка близькості. Наявна тоді, коли керівник порівнює оцінюваного зіншими під час атестації працівників, підбиття підсумків тощо.
Недосконале виробництво та неправильне керівництво є зовнішніми умовамивиникнення конфлікту, які зазвичай зводяться до неможливостізадовольнити певні мотиви і відносини їх суб´єктів. Зовнішні умовиконфлікту в житті особи чи організації виникають з неминучоюнеобхідністю. Так, реалізація одних мотивів неминуче породжує нові, якіще є не задоволеними. Така безперервна поява незадоволених мотивів єважливою передумовою розвитку особистості та організації. Позитивнерозв´язання конфлікту полягає в усуненні об´єктивних причин, щостосуються недосконалого виробництва та керівництва.
Певніпсихологічні особливості індивіда належать до внутрішніх умоввиникнення конфлікту, які пов´язані із суб´єктивними чинниками уділовій та виробничій сферах. Суб´єктивний чинник, як правило, породжуєдеструктивні конфлікти.