Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскількидосягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Коженефективний керівник намагається переконати співробітників працюватикраще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудовоїдіяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживаннязадоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівникидомагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.
Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхнюреакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з´ясувати, чомутак, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника:чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв´язанніуправлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкуваннятощо. Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні,викликає особливий інтерес у керівників.
Мотивація є динамічнимпроцесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінковуактивність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників(потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінкулюдини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють,підтримують на певному рівні, а також пояснюють поведінку та активністьлюдини, з іншого боку, вона є процесом спонукування себе та інших,активності, досягнення цілей.

Теорії мотивації індивідів в організації

Існують різні теорії мотивації індивідів в організації з метоюспонукання і підготовки їх до дії. Такі стимулювання передбачають такожпідвищення ефективності управління.
Теорії потреб.Представники їх намагаються ідентифікувати різні чинники мотивації,зокрема людські потреби, які, на їх думку, зумовлюють поведінку людей.Сформульовані вони наприкінці 20-х років XX ст. в західній психології.Німецько-американський психолог Курт Левін (1890—1947) вважав мотивамирізні райони “життєвого простору”, в яких індивід має потребу абоквазіпотребу — намір. Об´єкти навколишнього середовища набуваютьмотиваційної сили і втрачають її, коли потреба або квазіпотребазадоволена. Американський дослідник Генрі Маррей (1893—1988) нарівні зорганічними (первинними) виокремив вторинні (психогенні) потреби, яківбачав результатом навчання і виховання: потреба у досягненні успіху,аффіліації (англ. to affiliate — приєднувати), агресії, незалежності йпротидії, повазі й захисті, домінуванні та приверненні уваги, уникненніневдач, допомозі й взаєморозумінні, пізнанні та поясненні тощо. Всоціопсихічній теорії мотивації Е. Мейо надано значення нематеріальнимстимулам і мотивам, особливо тим, що передбачають сприйняття індивідагрупою, заохочення його дій іншими людьми.
Американський психолог А. Маслоу розглядав проблеми мотивації крізь призму ієрархії потреб людини, виокремлюючи серед них:
— фізіологічні потреби (потреби, задоволення яких суттєве для фізичного виживання людини);
—потреба в безпеці (передбачає пошук стабільності, надійності, захисту,звільнення від страху, хаосу тощо. Отже, людина шукає стабільну роботу,обурюється, коли раптові ситуації порушують її уявлення про перспективироботи, безпеку);
— потреби в любові й належності (людина відчуваєсамотність, спрагу ніжних стосунків, тому намагається стати частиноюгрупи, відчути належність до близької за духом команди);
— потреби вповазі, визнанні та оцінюванні (реалізуються через самоповагу та повагуінших. Самоповага пов´язана з потребою індивіда у досягненнях,компетентності, незалежності, розвитку власних здібностей. Повага іншихпередбачає усвідомлення своєї необхідності для інших, престиж, статус.Нереалізованість потреб породжує почуття неповноцінності, слабкості,непотрібності);
— потреба в самоактуалізації (потреба реалізації свого потенціалу, здібностей).
Класифікація Клейтона Алдерфера виокремлює інші групи потреб:
— існування (задоволення матеріальних та фізіологічних потреб);
—взаємозв´язків (взаємини людини з іншими індивідами й групами. Суттєвоюумовою цього є наявність зворотного зв´язку — не тільки когосьрозуміти, а й бути зрозумілим для інших);
— росту (спонукають дотворчості, реалізації, набуття нових здібностей і навичок. Задоволенняїх створює відчуття власної компетентності, розкриття потенціалу). Навідміну від А. Маслоу К. Алдерфер стверджував відсутність ієрархічноїструктури потреб, але визнавав, що задоволення потреб нижчого рівняздійснює вплив на бажання вищого рівня, і навпаки. Цінність концепціймотивації А. Маслоу та К. Алдерфера в перегляді попередніх теоретичнихпошуків, у висуненні припущення про можливість задоволення кількохкласів потреб.
Двофакторна теорія мотивації була обґрунтована на підставі соціологічних опитувань. На думку її автора Фредеріка Герцберга, існує два чинники мотивації:
1) гігієнічні (загальна політика компанії, інспекція і контроль, заробітна плата, міжособистісні стосунки, умови праці);
2) мотиватори (можливість досягнення успіхів на роботі, просування послужбі, визнання людини як особистості, зміст трудової діяльності,відповідальність за доручену справу).
Незадоволення роботоюреспонденти пояснювали несправедливим ставленням до них керівництва, азадоволення — станом психологічного піднесення і самоактуалізації. Націй підставі Ф. Герцберг зробив висновок, що “гігієнічне” зовнішнєсередовище й заснована на принципах справедливості політика компаніїможуть запобігати незадоволенню, але не здатні спричинити психологічнепіднесення і задоволення, оскільки їх формують особливості виробничихзавдань і можливості для росту людини.
Двофакторна теоріяспонукала керівництво багатьох компаній переглянути організацію праці,актуалізувати її значення для людини та підвищення продуктивності.
Біхевіористські теорії мотиваціїпояснюють поведінку людини через схему “стимул — реакція”, вважаютьподразник активним джерелом реакції організму. Динамічною умовоюповедінки людини є, на їх погляд, реактивність — здатність організмувідповідати на подразники. Біхевіористи заперечували свідомість якпредмет наукового дослідження, а всі психічні явища зводили до реакційорганізму. Представники біхевіоризму доводили, що організм не завждиреагує на зовнішній стимул, а відмінності реакцій зумовлені мотивацієюособистості. Засади біхевіоризму втілені в ідеях Б.-Ф. Скіннера прорегулювання (управління) поведінки людини засобами підсилення, згідно зякою психологія повинна обмежитися описом зовнішніх закономірнихзв´язків між стимулами, реакціями і підсиленнями цих реакцій. Адекватнавзаємодія організму із середовищем повинна містити три чинники:
1) подія, з приводу якої відбувається реакція;
2) сама реакція;
3) підсилювальні наслідки.
Ця теорія відкрила простір для практичних методів розв´язання проблем,пов´язаних із прогулами, запізненнями, заохоченнями співробітників.Якщо конкретні дії заохочують, людина намагатиметься повторноздійснювати їх; відчувши неприємність від певної дії, уникатиме її.Методи регулювання поведінки спрямовані на її конкретні вияви у буттііндивіда, а не на відносини і відчуття. Спершу його увагазосереджується на небажаності конкретних типів поведінки; зовнішніхподіях, що постійно її супроводжують або викликають, а також на діях,які гарантуватимуть вигідні для нього результати. Далі обґрунтовуютьсуть такої поведінки, надаючи індивіду відповідну роль, покладаючи нанього відповідальність. Важлива при цьому зміна сигналів, метою якої єзростання вірогідності, стимулювання бажаної поведінки (наприклад,своєчасний вихід на роботу) і зведення до нуля небажаної. Це тежпіддається зовнішнім стимулам, оскільки поведінка впливає на результатиіндивіда: бажана підвищує його статус, небажана — унеможливлює. Томуважливо, на думку прихильників цього методу, дотримуватися принципіврегулювання поведінки:
— винагороджувати слід лише за наявності бажаної поведінки;
—винагороджувати потрібно якомога частіше, відразу після виконаннябажаних дій, щоб зв´язок між винагородою і поведінкою був очевидним;
— підсилення ефективніше, ніж покарання, яке лише частково стримує негативну поведінку;
— підсилення, що повторюється, може забезпечити постійну зміну поведінки в бажаному напрямі;
— щоб бажана поведінка була постійною, винагорода керівництвом також має бути постійною.
Отже, політика керівника, згідно з цим методом, може підкріплюватинебажану поведінку, не підсилювати або підсилювати бажану поведінку.
У другій половині XX ст. оформилися когнітивні теорії мотивації, заснованіна визнанні провідної ролі свідомості і знань у детермінації поведінкилюдини. Вони аналізували такі мотиваційні чинники, як соціальніпотреби, життєві цілі, когнітивний дисонанс, цінності, очікуванняуспіху тощо.
Сформульована американським психологом ЛеономФестінгером (1919—1989) теорія когнітивного дисонансу була наслідкомспостережень, що дії людини можуть спонукати як емоції, так і знання, асистема знань людини про світ і про себе прагне до узгодженості. Коливиникає дисбаланс між ними, людина намагається нейтралізувати чизменшити його, і це може стати сильним мотивом її поведінки.

Когнітивний (лат. cognitio — знання,пізнання) дисонанс (лат. disono — різноголосий) — негативнийспонукальний стан, що засвідчує наділеність суб´єкта одночасно двомапсихологічно суперечливими “знаннями” про один об´єкт.

Суб´єктивно він відчутний як дискомфорт, якого потрібно позбутися.Послабити дисонанс можна за допомогою одного з трьох способів:
1) змінити один з елементів системи знань, щоб він не суперечив іншому;
2)додати нові елементи у суперечливу структуру знань, зробивши її менш суперечливою і більш узгодженою;
3) зменшити значущість для індивіда не узгоджених між собою знань.
Найсильніше мотиваційно впливає на людину когнітивний дисонанс приприйнятті життєво важливих рішень, подоланні конфліктів, що при цьомувиникають; при змушеному здійсненні неприємних вчинків; при виборіінформації; при погодженні думки з позицією значущої для неї групи; приотриманні раптових результатів. Після прийняття рішення дисонанспослаблюється внаслідок надання більшої ваги прийнятому, а невідхиленому рішенню. За таких обставин діє психологічний механізмвиправдання людиною зробленого вибору. Мимоволі шукаючи додатковіаргументи на користь прийнятого рішення, вона штучно підвищує для себейого значущість. Однак трапляється, що після здійснення вибору людинапідвищує цінність не обраного, а відкинутого варіанта рішення. В такійситуації дисонанс посилюється.
За спостереженням Л. Фестінгера,стан когнітивного дисонансу виникає лише тоді, коли суб´єкт сприймаєсебе як найвірогіднішу причину неузгодженості.
Сучасні теорії мотивації надають неабиякого значення такому чиннику, як інструментальна дія. Стрижневимщодо цього є твердження, що інструментальність будь-якої дії стосовноцілей організації залежить від того, наскільки вона (дія) забезпечуєдосягнення цієї цілі. На цьому твердженні ґрунтується теорія очікування, автором якої є Віктор Врум. В основі її — такі передбачення поведінки індивідів в організації:
— різні потреби індивідів зумовлюють різне оцінювання результатів праці;
— вибір працівниками конкретної стратегії дій є свідомим актом;
— передумовою вибору стратегії дій є очікування вірогідності перетворення дії на бажаний результат.
Згідно з теорією очікувань мотивація є взаємодією таких елементів:
1) витрати праці — результати (очікування індивіда, що його зусилляматеріалізуються у конкретному виконанні завдання. Передумовою такогоочікування є усвідомлення індивідом своєї ролі в організації,впевненість його у власних здібностях, сподівання на підтримку);
2) результати — винагорода (очікування індивідом, що виконання роботизабезпечить певний результат. Підставою для цього є його впевненість,що здобутий результат буде достойно винагороджений. Ця впевненістьстосується системи оцінювання праці, величини і змісту винагороди);
3) винагорода — валентність (валентність — ступінь задоволеннярезультатом виконання виробничого завдання. Індивіди неоднаковооцінюють значущість різних видів винагороди: якщо керівник понад усеставить гроші та досягнення, то він буде високо валентним дорезультатів виконання завдання, якщо для нього важливі передусім стійкістосунки у групі, то його валентність до результатів виконання завданнябуде значно нижчою).
Маючи очевидні переваги, ця теорія непозбавлена і недоліків. Вагомими в ній є визнання суб´єктивного виборуіндивіда, індивідуалізації потреб працівників. Порушуючи проблемусуб´єктивної інтерпретації подій, дослідники вважають, що вонаадекватна сучасним ідеям про невизначеність і змінність управління.Попри велику різноманітність індивідуальних цілей, управління все-такиздатне впливати на рівень зусиль підлеглих, але для цього керівникиповинні враховувати існування різних типів і рівнів цінної дляіндивідів винагороди, чітко формулювати і доводити до співробітниківвимоги щодо виконання роботи, забезпечувати можливість виконання своїхвимог, доступність необхідних для цього засобів, дбати про зворотнийзв´язок з підлеглими, зважати передусім на ступінь реалізації доведенихдо них вимог щодо виконання роботи. Однак, як стверджують її критики,вірогідність раціональних розрахунків очікувань працівників дуженевелика.
Аналіз теоретичних пошуків і практичних спробзасвідчує, що універсальної теорії мотивації поки що не існує.Більшість із них спирається на певні загальні чинники, які зумовлюютьповедінку людини загалом, у сфері управління зокрема.
У мотиваціїдіяльності важливим є усвідомлення індивідом того, що його поведінкузавжди зумовлює певна кількість мотивів, кожен з яких мотивованийпо-своєму. Російський психолог Євген Ільїн пов´язані з трудовоюдіяльністю мотиви поділив на такі групи:
1. Мотиви трудовоїдіяльності. До них належать мотиви суспільного характеру (усвідомленнянеобхідності приносити користь суспільству, допомагати іншим, не бутидармоїдом тощо; прагнення здобути матеріальні блага для себе і сім´ї;задоволення потреб в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації (упроцесі діяльності людина отримує задоволення від творчості,задовольняє потребу в суспільному визнанні, повазі від інших).
2.Мотиви вибору професії. Процес вибору професії є дуже складним умотиваційному аспекті. А спонукати вибір конкретної професії можутьсуспільний престиж (професію обирають, орієнтуючись на моду,послуговуючись критерієм її престижності), інтерес та ін. Для керівникаважливо знати, наскільки діяльність і професія підлеглих відповідаютьїх здібностям і можливостям. Дослідник підкреслює, що певні поєднаннятипологічних особливостей вияву властивостей нервової системи (сила —слабкість, рухомість — інертність, врівноваженість — неврівноваженість)свідчать про схильність людини до конкретного типу діяльності.Усвідомлення цієї схильності є чинником формування мотиву, що спонукуєлюдину до певної діяльності, оскільки вона вважає, що ця діяльністьвідповідає її схильності. Тому важливо, щоб індивід адекватно уявлявпсихологічну структуру конкретної діяльності. Глибоке уявлення промайбутню діяльність посилює мотив вибору професії, перетворює його настійкий інтерес. Так відбувається самозміцнення мотиву. Все це єзапорукою високої ефективності діяльності, задоволеності нею.Поверхове, неадекватне уявлення про діяльність, вимоги, які вонапред´являє, породжує неузгодженість між схильностями, здібностями іпсихологічним змістом роботи, що матиме наслідком низьку ефективністьдіяльності, незадоволеність нею.
3. Мотиви вибору місця роботи.До них належать зовнішні та внутрішні чинники, які індивід бере доуваги в процесі прийняття рішення щодо майбутньої діяльності. Цестосується оцінювання зовнішньої ситуації (розміри заробітної плати,пільги, надійність і престиж фірми тощо); оцінювання своїх можливостей(стан здоров´я, здібності, рівень освіти та ін.); оцінювання місцяроботи з урахуванням інтересів (можливість просування по службі,професійного росту, виявлення ініціативи та ін.).
Загалом усітеорії мотивації сходяться на тому, що поведінка індивіда переслідуєпевну мету і спрямована на її досягнення. А його вибір базується навласному досвіді, усвідомленні можливостей, сприйманні поточноїситуації тощо. Мотивацію вони розглядають як процес безперервноговибору і прийняття рішень, як циклічний процес постійного взаємноговпливу суб´єкта дії й ситуації, результатом чого є реальна поведінка.
Оскільки будь-яка форма поведінки людини може бути пояснена яквнутрішніми, так і зовнішніми причинами, мотиваційні теоріївиокремлюють внутрішні й зовнішні аспекти мотивації. Внутрішньо організована (інтровертна) мотивація пов´язаназ потребами, інтересами, бажаннями, ідеалами, ціннісними орієнтаціямикерівника. Механізм мотивації, основою якого є потреби, утворюють:
—формування потреби особистості й спонукування до пошукової діяльності(потреба має бути усвідомлена, мають з´явитися переживання, бажання,які породжують стан напруження і намагання відновити порушенурівновагу, тобто виникає спонукування до пошуку шляхів і засобівзадоволення потреби). На цій стадії у людини з´являється абстрактнаціль і намагання до пошуку конкретної цілі;
— пошукова зовнішня йвнутрішня активність (зовнішня пошукова активність здійснюється внезнайомій для індивіда ситуації: він шукає у зовнішньому середовищіреальний об´єкт, який міг би задовольнити потребу. Внутрішня пошуковаактивність пов´язана з уявним оцінюванням конкретних предметівзадоволення потреби і умов їх отримання. При цьому враховують інтереси,рівень домагань, ідеали, переконання, можливості людини тощо.Оцінювання ситуації та своїх можливостей є основою для прогнозуванняспособів досягнення цілі та його наслідків. Усі аспекти зовнішньої тавнутрішньої активності становлять мотиваційне поле;
— вибірконкретної цілі і формування намірів щодо досягнення (вибір предметазадоволення потреби, передбачення результату, вибір шляху досягненняцілі, виникнення спонук до її досягнення, які активізують діяльністьіндивіда).
Зовнішньо організована (екстравертна) мотиваціявідтворює психологічний вплив із зовні на мотиваційний процес. Спершу втеоріях мотивації стверджувалося, що за отримання фінансової чи іншоїзовнішньої винагороди (придбання акцій підприємства, просування послужбі, надання самостійності іншому підрозділу організації тощо)людина робитиме все, що від неї вимагають. Наприклад, Ф. Тейлор вірив упріоритет фінансових чинників підвищення виробництва праці. Якби,зазначав він, управління співвідносило винагороду робітників з обсягомвиробленої продукції, вони б неухильно виконували найжорсткіші робочізавдання. Згодом концепції мотивації стали зосереджуватися назадоволенні соціальних потреб індивідів. Сучасну управлінську практикухарактеризує намагання об´єднати потреби людини й організації, щобспівробітники могли реалізувати свої здібності для її процвітання. Самена цій парадигмі постала проблема мотивації інших.Раціональне їх розв´язання пов´язане з урахуванням позицій тих, когокерівник намагається мотивувати. При цьому нерідко підлеглим доводитьсявідмовлятися від власних цілей на користь тих, що пропонує керівник. Заєдності цілей керівника й підлеглих йому не доводилось би нікогомотивувати, оскільки всі працювали б на єдиний результат. Щоб підлеглийзмінив свою поведінку, недостатньо нав´язати йому свої мотиви, тобтоумовити змінити свою поведінку або ціль, його потрібно переконати. Дляцього слід з´ясувати мотиви, які раніше визначали поведінку та діїіндивіда, тобто потрібно з´ясувати, чому він працював на досягненнясвоєї мети, а не цілей фірми. Отже, у цьому процесі відбуваєтьсяз´ясування мотивів іншого, вибір раціональних засобів мотивації з метоюзалучення підлеглих до розв´язання загальних завдань.
Дозовнішніх впливів належать прохання, порада, переконання, навіювання,наказ, вимога, примус, маніпулювання, зараження, схвалення та ін. Вониможуть фігурувати, як інформування, інструктування, стимулювання йзаборони. При цьому можлива конкуренція мотивів керівника і підлеглого.А психологічні впливи керівника можуть спричинити як згоду, так івідмову підлеглого виконувати вимоги, прохання. Ефект зовнішніх впливівзалежить від взаємодії особливостей суб´єкта (особистісні властивості:авторитет, манери, зовнішній вигляд, ступінь поінформованості та ін.) іоб´єкта (особистісні властивості: навіюваність — ненавіюваність,конформність — нонконформність, принциповість — безпринципність тощо)впливу, а також від його стану (апатія, втома, страх тощо). Ступіньприйняття зовнішнього впливу також може бути різним, що зумовленонаявністю (відсутністю) у суб´єкта гіпотези й кількістю варіантіврозв´язання завдання (чим більше варіантів, тим слабший вплив),складністю завдання, прийнятого рішення (чим вони складніші, тимвідчутніший вплив), ступенем невизначеності, творчим характеромдіяльності (чим помітнішим у ній є творчий аспект, тим сильнішезначення зовнішнього впливу).
Основні форми зовнішнього впливу та особливості їх застосування в управлінні:
—прохання. До нього керівники вдаються, намагаючись позбавити свій впливофіційності або коли відчувають, що підлеглий потребує допомоги;
—поради. їх ефективність залежить від авторитетності керівника, змістусамої поради, а також від особистісних особливостей підлеглого: ухолерика порада найчастіше викликає спротив, у сангвініка —зацікавленість, меланхолік відповість на неї уникненням, а флегматик —відмовою або затягуванням часу, доки в усьому не розбереться;
— переконання. В основі його — сила логіки, аргументації;
—навіювання. Передбачає низьку критичність до навіюваного змістусугерента (того, хто піддається навіюванню), довіру до сугестора (того,хто навіює). Важливо при цьому враховувати обставини, за якихздійснюють навіювання, особливості сугерента і сугестора, схильністьсугерента до навіюваності, конформності, негативізму. Ефективністьнавіювання залежить від взаємин між керівником і підлеглим (залежність— незалежність, довіра — недовіра тощо). Передумовою навіювання єблизькі міжособистісні стосунки, дружня атмосфера, прихильність,душевний резонанс. Посилює його ефект поєднання логічних і емоційнихкомпонентів. Ефективним воно може бути за низької обізнаностіпідлеглого з проблемою, високого авторитету керівника в очахпідлеглого. Результати навіювання залежать і від особливостіпідлеглого: чим піддатливіший він навіюванню, тим вищий ефект;
—конформність. Свідченням її є схильність людини до добровільногоприйняття думки інших і зміни своїх реакцій. Особливості вияву залежатьяк від внутрішніх, так і від зовнішніх чинників:
• чим складніша проблема, тим більшою мірою особистість підкоряється групі і тим вища конформність;
• якщо на суб´єкта впливають дві-три особи, ефект групового тиску майжене помітний; якщо три-чотири — ефект є відчутнішим, але збільшеннячисельності групи не спричинює збільшення конформності;
• підтримка об´єкта навіть однією особою різко підвищує опірність груповому тиску;
• чим вищий статус індивіда в групі, тим нижча його конформність;
• у референтній групі індивід піддається впливу швидше і легше;
• якщо група змагається з іншою групою, конформність збільшується; якщозмагання відбуваються в групі, конформність зменшується;
— психологічне підкорення групі є поверховим, якщо суб´єкта примусово зарахували до групи.
Знання особливостей вияву конформності людини сприяє керівникові увиборі оптимальних засобів створення мотиваційного клімату ворганізації;
— покарання, критика, осуд. Багаторазове їхзастосування неефективне: люди звикають до негативного впливу іперестають на нього реагувати. Жорстке ставлення керівника допідлеглого на певний час може посилити його мотивацію. Проте не всіпрацівники однаково реагують на ці форми впливу: в одних можутьпосилитися агресивність, ворожість; інші піддаються страху передможливим покаранням, що негативно впливає на їхню роботу й самопочуття.Керівники, котрі частіше застосовують покарання, аніж заохочення, неналежать до ефективних. їх підлеглі витрачають великі зусилля науникнення покарання, а тому виконують багато непотрібних дляорганізації дій. Психологи довели, що надмірну завищеність межіпокарання підлеглі кваліфікують як помсту;
— примус. До цієї формивпливу вдаються тоді, коли всі інші виявляються неефективними або завідсутності часу для їх застосування. Високий соціальний статус,авторитет керівника робить його примусові вказівки високоспонукальними.
Дотримання кожною організацією своїх традицій є значущим психологічнимчинником, що єднає її із співробітниками, позитивно їх мотивує.Належність до організації може бути підставою гордості співробітників.
Важливим мотивуючим засобом є самореалізація працівників. Керівникповинен створювати умови, підбирати відповідні завдання для того, щобпідлеглі могли виявити себе в організації. Самовияв особистості єджерелом ініціативи, творчого ставлення до роботи, високоївідповідальності. Ці висновки певною мірою інтегруються з поглядамиДугласа Мак-Грегора, висловленими в праці “Людський бік підприємства”.На думку її автора, політику і практику управління визначають двіпротилежні групи передбачень:
— традиційні погляди на управління(Теорія X). Базуються вони на припущеннях, що працівника, який ворожеставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати,погрожувати йому покаранням;
— нова теорія управління людськимиресурсами (Теорія Y). Згідно з нею керівництво відповідальне заорганізацію та діяльність працівників; люди за своєю природою невідмежовані від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація,бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність.Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які бзабезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей.
Більшість теорій мотивації зосереджена на такому чиннику, як психологічний контракт.

Психологічний контракт (лат. contractus — угода) — комплекс усвідомлених зобов´язань, які мають індивіди один перед одним та організацією.

Зміст психологічного контракту зумовлює взаємні очікування: керівникуявляє собі поведінку працівників, їх реакцію на розпорядження;працівники очікують від керівників не тільки оплати праці, а йсправедливості, довіри і можливості виявити себе.
Діяльність, спрямована на досягнення успіху, пов´язана з мотивом досягнення успіху й мотивом уникнення невдачі (теоріямотивації досягнення успіхів У різних видах діяльності). Засновникамицієї теорії вважають американських учених Д. Макклелланда, Д. Аткінсонаі німецького вченого X. Хекхаузена. Вона зосереджує увагу на тому, щоповедінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникненняневдачі, відрізняється. Керівник має знати, що мотивовані на успіхособи ставлять перед собою позитивну ціль, досягнення якої розцінюютьяк успіх. Будучи впевненими у своїх можливостях, вони налаштовані наочікування успіху, мобілізацію всіх ресурсів, активну діяльність задлядосягнення мети. Інакше поводять себе особи, мотивовані на уникненняневдачі: всі їхні думки і дії налаштовані на уникнення невдачі, вониневпевнені, не вірять у можливість досягти успіху, не відчуваютьзадоволення від діяльності, бояться відповідальності, помилок іпокарання. Людина, яка прагне успіху, зазнавши невдачі, активізує своюдіяльність і досягає нерідко вищих результатів, ніж очікувала, аорієнтована на невдачу — за таких обставин часто опускає руки. Томууправління має бути гнучким у виборі засобів, зорієнтованих назабезпечення успіху.