Психологія управління

Соціокультурний і етнопсихологічний контексти управлінської діяльності

Соціокультурна зумовленість управлінської діяльності полягає у зв´язках управління із соціальним середовищем.

Соціальне середовище — суспільні матеріальні та духовні умови існування й діяльності людини.

У широкому значенні соціальне середовище (макросередовище) охоплюєсуспільно-економічну систему — виробничі сили, суспільні відносини йінститути, суспільну свідомість і культуру, у вузькому(мікросередовище) — об´єктивну, соціальну реальність, тобто сукупністьматеріальних, соціально-психологічних та інших чинників, щобезпосередньо взаємодіють з особою в процесі її життєдіяльності.Відповідно психологія управління з´ясовує вплив макро- імікросередовища на управлінську діяльність керівника.
Етнопсихологічний контекст діяльності учасників управлінського процесупотребує врахування національно-психологічних особливостей поведінкилюдей у сфері ділових відносин.
Ці особливості існують усуспільній свідомості як специфічні форми функціонуваннязагальнолюдських властивостей психіки. Паралельно з поняттям“національно-психологічні особливості” вживають близькі до нього—“національний характер”, “психологічний склад нації”, “менталітет”.Попри певну специфіку змісту, більшість із них спирається на спільніконстанти: сукупність розумових установок, звичок мислення; спільнийінтелектуальний інструментарій, психологічне оснащення;соціально-психологічний стан суб´єкта, групи, нації; якість розуму, щохарактеризує окремого індивіда або групу; спосіб мислення, властивийіндивіду або групі; особливості соціокультурного і етнопсихологічногорозвитку; національна самосвідомість.
У системі національно-психологічних особливостей виокремлюють такі сфери:
— мотиваційну (своєрідність мотивів, спонукальних сил діяльності представників національної спільноти);
—інтелектуально-пізнавальну (своєрідність сприймання й мислення носіївнаціональної психіки, що виражається у наявності специфічнихпізнавальних та інтелектуальних якостей, які забезпечують особливесприймання, оцінювання дійсності, планування діяльності, моделюванняспособів досягнення результатів);
— емоційно-вольову (своєрідність емоційних та вольових якостей, від яких залежить результативність діяльності);
—комунікативно-поведінкову (охоплює інформаційну і міжособистіснувзаємодію, взаємини і спілкування, виявляє відмінності подібних виявіву представників різних національних культур).
Досліджувати ціособливості в управлінській діяльності керівника означає виявлятисуттєві характеристики конкретної управлінської культури, бачитипередусім її національну специфіку.
Своєрідність національноїпсихології народу виражається не стільки в неповторних психологічнихрисах, як у їх неповторному поєднанні, певних звичаях, історичнихтрадиціях тощо. Важливо при цьому об´єктивно оцінювати соціокультурніта етнопсихологічні особливості управлінської діяльності, переоцінення,як і недооцінення яких заважає успішному управлінню.
Властивостінаціональної культури і властивості індивідів, які становлять етнос, нетотожні, що зумовлює розбіжності між культурологічними і психологічнимидослідженнями. Тому чим глибшими є монодисциплінарні дослідженняособливостей управління, тим сильніша потреба міждисциплінарногоспівробітництва, “кооперації наук”, навіть тих, що належать до різнихгалузей знання. Характеризуючи етнопсихологічні особливостіуправлінської діяльності, слід мати на увазі, що етнопсихологічнийаналіз є звичайним психологічним аналізом, але не абстрактноїжиттєдіяльності людей в абстрактній організації, а конкретних суб´єктівта об´єктів управління в конкретному, специфічному в соціокультурному іетнопсихологічному аспектах, суспільстві.
У зв´язку з цимактуалізується комплекс проблем, пов´язаних із впливом традиційнихетнокультурних норм і цінностей на ділову взаємодію людей. Йдеться просферу організаційного менталітету, важливу роль організації вреалізації потреб індивіда, цінність належності людини до конкретноїорганізації. Не менш шкідливий при цьому етноцентризм.

Етноцентризм (грец. ethnos — плем´я, народ і centrum — осердя) — психологічна схильність сприймати життєві події з позицій своєї етнічної групи, організації, маючи їх за еталон.

Усвідомлення національно-психологічних особливостей своєї організаціїне повинно містити в собі упередженості проти інших етнічних груп. Самеспотворене оцінювання іншої етнічної групи (організації), критеріямиякого було використано норми своєї етнічної групи, засвідчує явищеетноцентризму. Згідно з так званою “гіпотезою контакту” безпосередняділова взаємодія і спілкування представників різних етнічних групзнижують етноцентризм і оцінну стереотипність, а часом і руйнуютьміжетнічні стереотипи. Однак далеко не всі ділові контакти сприяютьполіпшенню відносин. Більше того, напруженість у міжнаціональнихділових відносинах, негативні етнічні установки, інформаційназамкнутість можуть спричинити ворожість, антагонізм. Ефект взаємногонепорозуміння може бути нейтралізований за безумовної рівності сторін,утвердження відкритості й довіри, поваги до традиційних норм, способужиття тощо.
Управлінську діяльність здійснюють у зовнішньому та внутрішньому соціальному середовищі. Зовнішнє середовище організації утворюютьвзаємозв´язки з постачальниками, споживачами, органами влади,політико-економічні, правові, соціокультурні, технологічні, екологічні,міжнародні та соціально-психологічні особливості суспільства, а такожвимоги, пред´явлені організації. Кожна ланка цього середовищапо-різному впливає на життєдіяльність організації. Впливи ці у різнихкраїнах і в різні історичні періоди однієї країни неоднакові.
Внутрішнє середовище організаціїпредставляють обставини й чинники (матеріально-речові, людські) ворганізації, які впливають на поведінку учасників управлінськогопроцесу та прийняття управлінських рішень. До них належать: місіяорганізації, її цілі, завдання, структура, технології, процеси,фінанси, культура, людські ресурси. Безпосередньо стосуються психологіїуправління соціокультурні, міжнародні (з позицій етнопсихологічнихособливостей) і соціально-психологічні чинники. На сучасну практикууправління особливо впливає, наприклад, зростаюча інтернаціоналізаціядіяльності. Постійно збільшується кількість організацій, які діють замежами національних кордонів. Процеси глобалізації уможливили пряміінвестиції у будь-якій точці земної кулі, спричинили зростання обсягівторгівлі всередині фірми (виготовлення компонентів в одній країні зекспортом їх на збірні заводи в інші), створення спільних підприємств,що суттєво розширило й урізноманітнило контекст, в якому діютькерівники. Внаслідок цього, крім знання іноземної мови, технологіївиробництва, складових економічного середовища тощо, їм потрібні вмінняідентифікувати соціокультурні та етнопсихологічні відмінності у способіжиття, роботи, міжособистісних контактів представників різних культур.
Психологія культурних відмінностей. На формування системи управління впливають культурні відмінності представників різних народів.

Культура (лат. cultura — догляд, освіта, розвиток) — властиві людині, набуті вихованням і суспільно санкціоновані способи діяльності та поведінки.

Вона постає як сукупність результатів людської діяльності, процес ірезультат відокремлення людини з природи, створення нової реальності таспособу свого існування, так званої “іншої природи”. Змістом її єісторична зміна природних і соціальних умов життя, розвиток соціальнихсил та здібностей, тобто становлення і розкриття як сутності самоїлюдини, так і створюваної нею дійсності. Конкретніший рівень культурипов´язують із способом, організацією, “технологією” людської діяльності.
Для психології управління певне значення мають міркування стосовно існування рівнів контекстів культури. Культуру високого контексту характеризуєте, що в ній інформація подається в неявній формі, вона зрозумілатільки тим, хто має досвід перебування в конкретному культурномусередовищі. В культурі низького контексту індивіди тримаються на певній психологічній дистанції, тому інформація між ними повинна мати відкритий характер.
Голландський учений Гірт Хофстед трактує поняття “культура” якколективне програмування людської свідомості, що визначає реакціюпрацівників на події, які відбуваються на робочому місці. Вінвиокремлює такі елементи культури:
— дистанція влади. Вонапостає як ступінь, згідно з яким наділені меншою владою співробітникиорганізацій приймають її нерівномірний розподіл. В одних країнахнерівність у стосунках “керівник — підлеглий” сприймається як проблема,в інших — як природний плин речей. До країн з найбільшою дистанцієювлади відносять Бельгію, Францію, Аргентину, Бразилію, Іспанію, знайменшою — Швецію, Великобританію, Німеччину;
— неприйняття невизначеності. Йогозасвідчує виникнення в суб´єктів відчуття небезпечності в невідомих абоневизначених ситуаціях. У певних культурах прийняте толерантнеставлення до невизначеності: за таких умов суб´єкти імпровізують чивдаються до ініціативи, в інших суб´єкти орієнтуються на чіткі правилата інструкції. Висока нетерпимість до невизначеності властива, заданими дослідження, Великобританії, США, Канаді, Австралії;
— індивідуалізм/колективізм. Індивідуалізмпритаманний суспільствам, у яких утвердилися вільні зв´язки міжіндивідами. За таких умов кожен турбується про себе, своїх рідних,сім´ю. Найяскравішими є його вияви у Великобританії, США, Канаді.Значно помірніший він у Німеччині, Нідерландах, країнах ПівнічноїЄвропи. Колективізм — особливість суспільств, у яких індивіди з моментународження інтегровані у згуртовані групи. Він більш характерний длянародів, які століттями перебували під національним гнітом, чияментальність формувалася під цілеспрямованими політичними, релігійнимивпливами, в історичній пам´яті яких живучими залишилися елементиобщинного життя;
— мужність/жіночість. Мужність —характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей точновизначені, наприклад, чоловіки повинні бути жорсткими, наполегливимипри досягненні матеріального успіху, а жінки — сповідувати скромність,ніжність і відповідати за якість життя. Мужність не пов´язують зекономічним багатством. Особливості такого суспільства простежуються вЯпонії, Австрії, Німеччині, Італії, США. Жіночість — характеристикасуспільства, в якому соціальні ролі статей частково збігаються,наприклад, чоловіки й жінки мають бути скромними, ніжними та поділятивідповідальність за якість життя. Це найбільш помітно в Норвегії,Нідерландах, Данії, Швеції.
Врахування таких установок людей корисне для прогнозування реакції населення регіонів, де компанія планує свою діяльність.
Згідно із сучасними уявленнями культуру визначають такі характеристики:
—матеріальне виробництво, об´єднане поняттям “технологія”, яке охоплюєвиробництво засобів, що становлять матеріальну основу існування людини(їжа, житло, одяг) тощо;
— ступінь довершеності в оволодінні певноюгалуззю знань або діяльності (культура виробництва); сукупність умов,що забезпечують високу продуктивність праці, рівень фахової підготовкипрацівника та його особистої організованості (культура праці);
—мова та засоби комунікації з допомогою символів (жестикуляція,мистецтво, письмо), ступінь відповідності мови нормам літературної мови;
—сукупність моральних вимог як важливої складової звичок і навичок, щовиявляються в її повсякденній поведінці людини (на виробництві, успілкуванні тощо);
— система настанов, забобонів, звичаїв, традицій,які регламентують міжособистісні відносини. До них належать звичаї таприписи, що торкаються структури сім´ї, статевої моральності, поділупраці, відносин власності, структури політичної влади, товариськоїетики, магічної практики, віри, релігійної символіки, уявлень про світі місце людини в ньому. Ці норми можна розглядати як загальні принципифункціонування і життєдіяльності суспільства;
— комплекс цінностей, установок людей, культурні контексти;
—специфічні способи організації й розвитку людської життєдіяльності,представлені у продуктах матеріальної та духовної праці, системі норм ізакладів, у духовних цінностях, сукупностях ставлень індивідів доприроди, до себе та інших людей.
Знання особливостей іхарактеристик культури, її елементів (символи, герої, ритуали йцінності) дуже цінні для керівників, які працюють у міжнародній сфері,мають зв´язки із зарубіжними партнерами. А психологія управліннякерується тим, що управлінські процеси, матеріальне виробництворозвиваються разом з духовним, соціокультурним, етнопсихологічним.
Культура управління.Культура як зміст і певна характеристика життєдіяльності суспільства таокремої особистості діє в зовнішньому і внутрішньому середовищахорганізації, визначає поведінку і ставлення індивідів до інших людей.
Управлінська теорія і практика як система знань, умінь і навичок єфеноменом культури, що дає підстави стверджувати існування культуриуправління.

Культура управління — сукупністьтеоретичних та практичних положень, принципів, норм і цінностей, щомають загальний характер і стосуються певною мірою різних аспектівуправлінської діяльності.

До предмета культуриуправління належать різні методи розв´язання різноманітнихорганізаційно-управлінських проблем (формулювання мети, аналіз проблем,що заважають її досягненню, діагностика управлінських рішень);технологічні, комунікативні, організаційно-структурні (чисельністьапарату управління, добір і розстановка кадрів) проблеми тощо.
Культура управління є інтегральним феноменом, який стосується всіхаспектів діяльності керівників, найважливішими серед яких є (Ю. Палеха,В. Кудін):
1. Планування людських ресурсів організації,визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розробленнястратегічної політики керівництва персоналом.
2. Формуваннякадрового складу (добір, прийом на роботу, заміщення посади,скорочення, переміщення кадрів, звільнення з роботи, розроблення вимогдо найнятого працівника).
3. Організація праці (розстановкакадрів, створення умов для продуктивної праці, організація підготовки,підвищення кваліфікації, перепідготовки, самоосвіти працівників).
4. Розподіл функціональних обов´язків і прав працівників, встановлення графіка роботи.
5. Оцінювання діяльності (атестація та переатестація персоналу, оплата і матеріальне стимулювання праці).
6. Охорона праці й здоров´я працівників.
7. Формування системи комунікації всередині організації. Турбота просоціально-психологічний клімат, виховання, розв´язання конфліктів.
8. Інформаційно-аналітична робота щодо кадрів. Висока культурауправління є одним з вирішальних чинників успіху організації. Вонапостає як система знань про процеси управління, структуру управлінськихсистем, форми, методи й принципи управлінської діяльності.
Загальні положення про культуру управління знаходять своє конкретне втілення у реальній управлінській діяльності.
Кожна організація має свою специфічну культуру, що формується протягомусього її розвитку та враховує суспільно-історичний, соціокультурний,соціально-психологічний, політико-економічний, правовий, міжнародний,екологічний вплив. Культура організації не обмежується особливимкліматом чи цінностями. її складовими можуть бути: призначенняорганізації; критерії досягнення цілей та оцінки результатів; засобидосягнення мети (технології, техніка), стиль діяльності, способивнутрішньої інтеграції і регуляції тощо. Вплив культури організації настановлення керівників, які працюють у ній, виявляється у засвоєнніними цінностей та норм поведінки, цілей і завдань організації, засобівїх досягнення, усвідомленні своєї ролі й відповідальності зарезультати. Культура організації впливає на такі аспекти поведінки ідіяльності керівника: вибір форми поведінки; стиль і тактику поведінкиз погляду морально-психологічних та естетичних цінностей; особиступоведінку, міру такту і відповідальності як показників вияву й розвиткудуховної культури особистості; сферу й рівень поведінки за відповіднимиморальними нормами; здатність і бажання досягти поставленої мети;готовність брати на себе відповідальність; здатність бути порадником іконсультантом; дружнє, привітне, вимогливе ставлення до людей.
Процес формування культури організації триває на всіх етапах її життєвого циклу. її рівень зумовлюють різноманітні чинники:
— загальнокультурний розвиток країни;
—рівень розвитку конкретного об´єкта управління (потенціал, зв´язки іззовнішнім середовищем, технології, конкурентоспроможність, можливістьчерез технологічний порядок впливати на культуру та систему управліннявиробництвом);
— правове забезпечення виробництва, суспільнокорисної діяльності (адекватність правових норм потребам конкретноїорганізації, можливості спиратися на правову основу країни йконкретного об´єкта управління);
— система зовнішніх зв´язків;
—організаційно-правовий та організаційно-культурний порядок організації(загальні, національні, галузеві, конкретно виробничі (організаційні)схеми поведінки працівників);
— програми ефективності праціуправлінського персоналу, їх роль у підвищенні продуктивності праці(культура налагодження справи, управлінських комунікацій, системауправлінських рішень, передбачених технологією виготовлення продукту).
Наявність елементів культури в управлінні — показник своєрідностіорганізації, її “індивідуального обличчя”. Вони є соціальним механізмомвідтворення, збереження і розвитку особливостей організаційноїдіяльності.
Управлінська діяльність послуговується тими елементами культури, які склалися історично і становлять її основу.
Основні елементи культури управління:
1. Символи.Ними є умовні позначення предмета, поняття, явища. У комунікативнійпрактиці це — слова, речі та жести, що мають специфічне значення. Нарівні національної культури до символів належить увесь мовний спектр, атакож специфічна група понять з історії етносу та його традиційноїемблематики. Мова — одна з основних ознак етносу, першооснова йогокультури. В управлінській діяльності вона є засобом комунікації,ділового взаємозв´язку учасників управлінського процесу, важливимретранслятором управлінської культури. Мовна культура формує етичнінорми ділового спілкування.
Особливо важлива роль символів нарівні асоціативного контексту — абревіатури, жаргон, усталені вирази,манера одягатись, ознаки належності до певного суспільного кола.
2. Ритуали (лат.ritualis — обрядовий). Вони охоплюють сукупність обрядів, церемоній,звичаїв, постають як колективні дії, що в конкретній культурівідповідають певним соціальним потребам. На рівні організаціїпередбачають відзначення свят, проведення зборів, ділове листування,розроблення планів, підбиття підсумків тощо. Управлінські ритуализдійснюють згідно з управлінськими традиціями.
3. Традиції(лат. traditio — передача). Як форма передавання соціального досвіду,ідей, звичаїв, норм, вони є елементом загальної соціальної такультурної спадщини народу, що передається від покоління до покоління.Управлінські традиції переважно виступають у формі звичаїв, щовідтворюють норми поведінки й забезпечують стійкість матеріальної тадуховної культури. Наприклад, американські керівники традиційновіддають перевагу довгостроковій професійній кар´єрі, особистомурозвитку, якості сімейних стосунків, відштовхуючись відіндивідуалістської культури, в якій “Я” бере верх над групою. Дляяпонських керівників на першому місці фірма та її досягнення. Вонивідштовхуються від колективістської культури, в якій перевагу надаютьгрупі, а не індивіду. Індивіди асоціюють себе із групами, до якихналежать, ставлять інтереси групи вище власних вимог, намагаютьсявідповідати їм.
Японська система управління є найяскравішимприкладом впливу традицій національної культури на формуванняорганізаційних структур великих підприємств. У ній закорінені основніриси японського досвіду управління:
— довічне наймання робітників іслужбовців, що забезпечує постійним працівникам привілейоване становище(гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення);
—принцип “старшинства”, який забезпечує підвищення заробітної платизалежно від стажу роботи, рівня кваліфікації, результативності праці;
—підготовка кадрів, яка передбачає обов´язкове регулярне підвищеннякваліфікаційного рівня працівників, забезпечує їм просування по службі;
—планомірне переміщення кадрів із одного функціонального підрозділу вінший, що дає змогу керівникам набувати широкого й різнобічного досвідууправління, поліпшувати взаємодію між підрозділами;
— системагоризонтальної координації, яка має форму розгалуженої мережіспеціальних органів на кожному рівні управління корпорацією;
— спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень, що визначають політику фірми;
— процедура прийняття рішень (тривала і всебічна підготовка їх усіма підрозділами компанії, швидка реалізація рішень);
—залучення працівників до “гуртків якості”, метою яких є активнасамостійна участь кожного у підвищенні якості продукції, удосконаленнітехнології виробництва, удосконаленні кооперації праці.
Цясистема управління ґрунтується на традиціях і менталітеті японців,економічних законах виробництва, особливостях психології людини,стереотипах її поведінки в певних суспільних умовах. Однак вона дещообмежує (рис. 13) свободу вибору, адже не кожну людину влаштовуєпланомірне її переміщення, багато хто прагне свободи вибору.
Американська модель управління є повною протилежністю японській,оскільки вона заснована на іншій культурній традиції (див. рис. 14).Японці, живучи протягом віків і поколінь у тісній близькості один доодного, в умовах, які не дають змоги усамітнитися, виробили в собіздатність працювати спільно й у злагоді, поступаючись індивідуальнимперед колективним. Це аж ніяк не захоплює жителя Заходу, який неприймає відмови від своєї індивідуальності на догоду групі й ущемленняінтересів окремої людини на користь інтересам групи.
Засади американської моделі управління:
— використання наукових засад управління (системні зусилля, спрямовані на підвищення ефективності процесу виробництва);
—дотримання класичної теорії управління (визначення функціональних ролейна основі специфічної відповідальності і повноважень, пов´язаних звиконанням роботи);

Рис. 13. Реалізація основних потреб і мотивація праці в японській структурі управління корпорацією (В. Лозниця)

—індивідуалізм (визнання того, що керівники є передусім індивіди, якімають певні інтереси і власну думку про особисті потреби);
— людські відносини (розроблення виробничих норм для робочих груп і формування відносин, що сприяють досягненню цілей фірми);
—ситуаційне управління (організації повинні мати власний образ,індивідуальність; структуру й політику організацій розробляютьвідповідно до зовнішнього середовища);
— планування організаційних змін (необхідні систематичні впливи, спрямовані на зміну структури й культури організації);
—вибір стратегічного управління (стратегії розробляють згідно зкінцевими цілями організації та досягненням задовільних позицій наринку, що вимагає перегляду і створення адекватних їм структур).

Рис. 14. Порівняльна схема японської та американської моделей організації (управління) за У. Оучі

Засади японської моделі управління:
— колективна відповідальність (усі належні до організації особи повинні відчувати особисту відповідальність за її досягнення);
—генералізація ролей і ротація робочих місць (усі співробітники маютьпрацювати на благо фірми і бути готовими до виконання різноманітнихролей);
— довіра до підлеглих (підлеглі самостійні у виконаннідорученого завдання; використання співробітниками свого потенціалупотрібно стимулювати);
— захист працівників (усім співробітникам гарантовано захист під час роботи в організації);
—необхідність планування кар´єри (індивіди мають сприймати своюпотенційну кар´єру як реальну можливість розвитку навичок і набуттязнань);
— прагматична адаптація і раціоналізм (управління повинне бути достатньо гнучким і здатним адаптуватися до нових обставин);
—ототожнення із способом та індивідуальною роботою колег (працівникимають чітко дотримуватися прийнятого в організації способу життя, бутилояльними до колег).
4. Цінності. Вониє визначальним елементом, ядром культури, своєрідним соціальниммеханізмом, що відтворює, зберігає, захищає, розвиває і передає всекорисне, чим збагатилося суспільство. До них належать не завжди чіткоусвідомлені, але стійкі уявлення про добро і зло, красиве й потворне,істинне і облудне, справедливе й несправедливе.
Цінність — цездатність продукту життєдіяльності соціальних груп, спільнотвдовольняти людську потребу. Вона визначає значущість об´єкта длясуб´єкта в якісних і кількісних показниках. При цьому відбір тавикористання потрібних властивостей зумовлюється інтересами і потребамилюдей. Поза людиною цінність позбавлена сенсу. Отже, в цінностяхвиявляється єдність об´єктивного й суб´єктивного. До суб´єктивнихцінностей належать оцінки, установки, норми, закріплені в людськійсвідомості як способи і критерії для оцінювання дійсності і діяльностілюдини.
Культура є сукупністю історично вироблених цінностей,вартостей матеріального та духовного світу для людей, що дає змогуоцінити її матеріальні та духовні потреби і способи їх вдоволення.Вагома складова культурного освоєння людиною дійсності — соціальні цінності, котріхарактеризують значущість для суспільства, індивіда певних явищдійсності, які є основою прийняття людиною рішень, що визначають їїжиттєдіяльність.
В управлінській діяльності керівника цінності виявляються в одній із трьох форм:
1. Цінності як суспільний ідеал, як вироблене суспільною свідомістю іпереконанням абстрактне уявлення про атрибути необхідного в різнихсферах суспільного життя. Вони можуть бути як загальнолюдськими,“вічними” (істина, краса, добро, справедливість тощо), так іконкретно-історичними (патріархат, суспільний устрій, демократія тощо).Ідеал є узагальненим уявленням про максимальний рівень розвиткуособистості та реалізації її потенціалу. Національний ідеал, будучивкоріненим у специфічне і конкретне (традиції, звичаї, конкретніціннісні орієнтації і потреби), не повинен заперечуватизагальнолюдських цінностей (чесність, порядність, відповідальністьтощо). Підтверджуючи, вбираючи в себе загальновизнані цінності,національний ідеал доповнює їх рисами, які відповідають духовностіконкретного народу. В управлінській діяльності ідеал конкретизується вжиттєвих планах, ідеях, цілях. Життєві плани суб´єктів і об´єктівуправління стосуються перспектив професійного росту, матеріальногодостатку, майбутнього. Відсутність перспектив або уявлення пронеможливість реалізації накреслених цілей сприймаються особистістю якбезвихідь. Цілі (особисті, організаційні) вказують і необхідний длядосягнення цього напрям. Кожен має пам´ятати про свою вершину і небратися за непосильні завдання. Але в межах своїх потенційних данихлюдина повинна зробити все, на що здатна.
2. Цінності як об´єктиматеріальної та духовної культури, зразки людських вчинків, щоуособлюють конкретне втілення суспільних ціннісних ідеалів (етичних,культурних, естетичних, політичних, правових тощо). Процес формуванняїх зумовлений особливостями історичного розвитку народу.
Наприклад, конкретним втіленням соціокультурних особливостей ісуспільних ідеалів є цінності китайської управлінської культури:
—повага до віку та вищої позиції в управлінській ієрархії, наслідкомчого є засвоєння управлінської діяльності через передавання моделей;
—орієнтація на групові, а не індивідуальні цінності. Управлінськийрозвиток керівника зумовлюють групові еталонні моделі управлінськоїдіяльності;
— визнання іншими людьми соціального статусу керівника. Це зумовлює мотивацію посадового росту;
—значущість тривалого збереження відносин, що занижує вимоги досоціальної адаптованості керівника, забезпечує економне використанняенергетичних ресурсів за рахунок стабільності соціального оточення.
На особливості управлінської культури в арабських країнах суттєвовпливає іслам. Арабські керівники сповідують цінності, орієнтовані налюдину, сім´ю, друзів, співтовариство, а не на процес праці. Основукультури управління в арабському світі становлять такі цінності:
—мотивація співробітників організації не стільки намаганням досягтинакреслених цілей, скільки дружніми стосунками і потребою у владі;
— надання особливого значення соціальним умовностям;
— при виконанні роботи керівники значною мірою покладаються на особистісні стосунки;
— родинність є природним явищем;
— пунктуальність і часові обмеження менш важливі, аніж у західних країнах;
— підлеглі діють відповідно до зобов´язань перед вищим керівництвом.
В основу європейської моделі управління покладено такі цінності:
— потреба в науковому, раціональному обґрунтуванні рішень, що приймаються;
—потреба у розробленні адекватних ситуаціям прагматичних стратегій, а непідпорядкування універсальним теоріям. Деідеологізація процесуприйняття рішень;
— потреба емоційної участі під час виконанняроботи з власної ініціативи, що передбачає серйозне ставленняспівробітників до майбутніх можливостей;
— потреба у використанні управлінського і технічного досвіду, оцінювання результатів діяльності;
—потреба у прийнятті “плюралістичної” точки зору на підприємство, якапередбачає необхідність досягнення цілей організації і демократичнийпроцес прийняття рішення;
— необхідність творчого, спільного зколегами та з їх допомогою навчання; саморозвиток як невід´ємний процесробочого життя організації. Таке навчання є продовженням освітньогопроцесу для співробітників усіх вікових категорій і керівників усіхрівнів.
У вітчизняній управлінській культурі помітні елементипопередніх років (зневага до базової управлінської освіти, знань,навичок, умінь у галузі людських відносин, результатом чого є труднощізалучення керівників до спільної управлінської діяльності; наявністьпільг і переваг, значне зростання самостійності при службовомупросуванні, що забезпечує мотивацію посадового росту; абсолютизаціяавторитету влади) і сучасних тенденцій, найхарактерніші серед яких:
—орієнтація на прибуток підприємств та індивідуальний добробут, наіндивідуальні та групові цінності на шкоду загальнодержавним;
—відсутність традицій у підготовці управлінських кадрів, віра у швидкезасвоєння управлінських знань і оволодіння необхідними навичками;
—формування механізму оцінювання керівників, їх діяльності за умовзниження його значущості і відсутності механізму корекції, що зумовленовідсутністю еталонів управлінської діяльності;
— зниження престижу управлінської діяльності у суспільстві, що зумовлює зниження мотивації посадового росту.
Особливості вітчизняної моделі управління:
1. Наявність елементів як довічного, так і короткочасного найму нароботу. Про це свідчить заохочення тривалості роботи на одномупідприємстві.
2. Поєднання повільного і швидкого просування послужбі. Швидкий ріст здебільшого є наслідком “позитивного” (людина, якупросувають, заслуговує цього) чи “негативного” протекціонізму.
3. Переважання неспеціалізованої діяльності (людину могли прийняти на роботу не за фахом).
4. Застосування формального і неформального контролю.
5. Практика індивідуального і колективного прийняття рішень.
6. Переважання індивідуальної відповідальності. Груповувідповідальність здебільшого використовують для уникненнявідповідальності за рішення з важкопрогнозованими наслідками.
7. Увага до людського чинника, яка насправді часто є формальною.
За формальними ознаками вітчизняній управлінській моделі притаманнікращі риси американської та японської, що мало б забезпечити успішне їїфункціонування. Однак вона виявилася малопродуктивною зацентралізованої економіки, що було наслідком існування подвійнихстандартів і роботи моделі “на себе” без впливу на макромодельуправління суспільством.
3. Соціальні цінності, які,переломлюючись через призму індивідуальної життєдіяльності, вплітаютьсяв психологічну структуру індивіда у формі особистісних цінностей,стають одним із джерел мотивації поведінки. Ціннісні орієнтаціїформуються в процесі засвоєння і набуття соціального та професійногодосвіду, вони можуть виявлятися в конкретних цілях, ідеалах,переконаннях, інтересах тощо. В управлінській діяльності керівника йогоособистісні цінності відображаються у формі ціннісних орієнтацій і єважливим чинником регуляції відносин із співробітниками.
Упроцесі управлінської діяльності створюються групові ціннісніорієнтації. Йдеться про те, що відносини у групі (між співробітниками,керівником і підлеглими тощо) вибудовуються на збігові цінніснихорієнтацій, який забезпечує їх згуртованість, ціннісно-орієнтаційнуєдність. Погляд на згуртованість як ціннісно-орієнтаційну єдність даєзмогу виокремити у структурі малої групи три прошарки (російськийпсихолог Артур Петровський):
1) емоційна єдність як зовнішнійрівень групової структури, в якій спостерігаються безпосередні емоційніміжособистісні стосунки;
2) ціннісно-орієнтаційна єдність яквідносини, опосередковані спільною діяльністю, основою яких є не тількисимпатії-антипатії, а збіг ціннісних орієнтацій;
3) предметно-цільова єдність як визнання учасниками групи цілей групової діяльності.
При цьому потрібно розрізняти міжособистісні відносини, зумовленікультурними відмінностями, і поведінку співробітників організацій упроцесі праці: відмінності в національних культурах більш значущі, аніжвпливи корпоративних культур. Національні культури відчутніше впливаютьна уявлення керівників про природу управління, ніж інші характеристики(вік, освіта, функції чи тип компанії). Різним національним культурамвластиві різні концепції організацій (французи, італійці вважаютьорганізації соціальними системами відносин, контрольованими владою,повноваженнями та ієрархією; американці розглядають організацію яксистему цілей, котрих можна досягати за допомогою орієнтованої нарозв´язання проблем ієрархії, в якій посади визначаються в поняттяхцілей і функцій, а владні повноваження мають функціональну основу).
На формування переконань керівників впливають такі основнікатегоріальні цінності, як справедливість, добро, краса та істина.Наприклад, категорія “справедливість” та уявлення про неї своєріднорегламентують поведінку і діяльність представників етносу, їхнюздатність і право користуватися конкретними ресурсами, а такожпов´язані з цим обов´язки. Сутність суспільної справедливостінайповніше сформульовано французькою буржуазно-демократичною революцієюу загальновідомих принципах свободи, рівності та братерства. Категорія“добро”, хоч і є регулятором поведінки, але впливає не так відчутно йочевидно, як справедливість, оскільки спирається на панівну “суспільнудумку”, на принципи, виражені у поняттях “добре”, “погане”, на уявленняпро суспільно прийнятне для життя і поведінки людей чи неприйнятне.Категорія “добро” може регламентувати поведінку людини, спираючись навироблені в суспільстві етичні поняття. Категорія “краса” передбачаєширокі можливості самовираження особистості, не відкидаючи і незаперечуючи орієнтації на цілі й завдання, особливо значущі для етносу.Вона охоплює художньо-мистецькі та архітектурні стилі, моду одягу,оформлення та оздоблення житла, уявлення про красиве і потворне,опосередковано діє на регламентацію поведінки людини за допомогоюестетичних смаків, норм, уподобань.
Найсуттєвішою в етносі єкатегорія “істина”, яка, з одного боку, надзвичайно абстрактна іначебто не стосується поведінки й діяльності людини, а з іншого —наполегливо регламентує свідомість, визначає можливість людинираціонально мислити, утверджує дії, а також вияви трьох попередніхкатегорій. Вона може діяти емоційно, підсилюючи вплив на свідомість,силу й волю під час здійснення певних вчинків.
У реальному буттіпростежуються різноманітні форуми взаємозв´язку між усвідомленнямцілей, цінностей організації (в широкому сенсі — етносу) і конкретнимидіями індивідів щодо реалізації поставлених завдань:
— розумінняцілей і завдань, сприйняття та усвідомлення окремих цінностей, відчуттяпричетності до них і свідома діяльність, спрямована на виконаннязавдань, які стоять перед етносом;
— розуміння цілей, завдань, цінностей етносу, але небажання його представників жити за встановленими в ньому нормами;
— нерозуміння цілей і завдань етносу, але усвідомлення причетності до нього, здатність і бажання жити за встановленими нормами;
— нерозуміння цілей і завдань етносу, несприйняття свого призначення і неспроможність жити за його законами.
Якщо етнос перебуває на низькому рівні організації (на рис. 15відповідає стану 1), то необхідно скористатися категорією “достаток”,тобто регламентувати обсяг задоволення ірраціональних потреб,зобов´язуючи індивідів етносу через дотримання законів, норм,розпоряджень виконувати корисну для нього діяльність.

Рис. 15. Модель управління (за О. Зимічевим)

Якщоетнос перебуває на середньому рівні організації (стан 2), то вартоскористатися категорією “добро”, регламентуючи поведінку індивідів задопомогою етичних норм (тих самих нормативних вимог, але меншдирективних і емоційно забарвленіших). Якщо етнос досягнув більшвисокого рівня організації (стан 3) завдяки своїм здібностям, знаннямта розумінню завдань, але не хоче їх виконувати, то для його існуваннянеобхідно використовувати категорію “краса”, щоб пробудити в людяхбажання приносити користь своєму етносу, спонукати їх бути невід´ємноюйого частиною. Високий рівень організації етносу (стан 4) передбачає,що люди не тільки розуміють мету і завдання етносу, але також маютьдостатню мотивацію для ефективного виконання своїх функцій. За такихумов потрібно підтримувати в етносі віру в правильність обраного шляху,зміцнювати і не допускати ослаблення чинників, позначених категорією“істина”. Також можна обрати відповідний для кожного конкретного етносустиль управління. З цією метою визначають рівень організації — місце нашкалі стану етносу — і проводять від нього перпендикуляр до перетину зкривою, що й визначить необхідний стиль управління. З підвищенням рівняорганізації раціональнішим є стиль управління, що відповідаєспрямуванню до категорії “істина”; зниження рівня організаціїактуалізує стиль управління, спрямований до категорії “достаток”.
Проблему формування і реалізації моделі управління необхіднорозв´язувати диференційовано як на макрорівні щодо окремих країн(регіонів), так і на мікро-рівні стосовно конкретних організацій зурахуванням сформованої в них організаційної культури й відповіднихтенденцій розвитку. Якщо певна система має організаційну культуру із“жіночим” началом, то стиль управління в ній буде більш демократичним,колегіальним. Організаційна культура з “чоловічим” началом схильна доавторитарності, жорсткості в прийнятті рішень та розв´язанніуправлінських завдань.
Прийнятна в одній країні управлінськамодель може цілком дискредитувати себе в іншій. Наприклад, у шведськійуправлінській моделі пріоритетним є високий рівень життя, повага дослабших, що свідчить про її “жіноче” начало. Таку управлінську культурута її носіїв характеризує невисокий ступінь індивідуалізму: вонитримаються ближче до своїх лідерів; у них домінує почуття невпевненостітощо. В американській культурі управління переважає віддаленістьпідлеглих від своїх лідерів; для управління ними необхідні жорсткіструктури; вони не терплять невизначеності в досягненні поставленоїмети і є носіями “чоловічого” начала в організаційній культурі.