Психологія управління
Психологія впливу керівника на підлеглих як вияв його влади і авторитету в організації
Влада і авторитет виявляються тією мірою, якою одна сторона,мобілізуючи свої можливості, намагається змінити поведінку іншоїсторони засобами впливу. Породжені психологічним впливом змінизникають, як тільки людина або група людей виходить із сфери впливу.Інші зміни є тривалішими і з часом стають рисами людини.
Обов´язок керівника — постійно впливати на підлеглих. На практиці такийвплив може бути як позитивним, так і негативним, що має своєюпередумовою різні причини:
— індивідуальна майстерність,професіоналізм, комунікативні та інші вміння керівника, його авторитет,стиль керівництва, масштаб влади;
— наявність у підпорядкованих керівнику індивідів різних інтересів, світоглядів, способів мислення.
Усе це неоднаково піддається впливу, виявляється в індивідуальнійповедінці підлеглих. Саме тоді, коли керівник домагається виконанняконкретних завдань і обов´язків, співробітник може перейматисяактуальнішими для нього справами. Його особисті принципи можутьсуперечити принципам або політиці організації, наслідком чого будутьпсихологічні бар´єри, конфлікти.
Важливими чинниками впливу керівника на підлеглих є авторитет і влада.
Авторитет (лат. autoritas — вплив,влада) — вплив індивіда, заснований на займаній ним посаді; визнання заіндивідом права на прийняття відповідального рішення в умовах спільноїдіяльності.
Психологічним підґрунтям авторитетукерівника є його компетентність, діловитість, ділова коректність тощо.Значну роль при цьому відіграють значущість його посади і можливості,які вона відкриває.
Влада — здатність і можливість здійснювати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів — волі, права, авторитету, насилля.
Джерелами влади керівника над підлеглими є (Дж. Френч, Б. Рейвен):
— чинне законодавство, межі посадової компетенції в організації;
—використання винагород (підвищення заробітної плати, встановленняпремій, доплат, надання змоги використовувати у найзручніший часвідпустки, виконувати цікавішу, бажанішу роботу);
— використанняпримусу (здатність отримати бажану згоду під тиском і страхомпокарання, тобто доган, пониження у посаді, звільнення з посади, інколифізичного насилля). Формами примусу є критика, присутність керівникапід час виконання роботи його підлеглими;
— референтна влада(базується вона на привабливих особистісних якостях керівника).Намагання співробітників бути схожими на такого керівника наділяютьйого додатковою владою над ними;
— влада, заснована на досвіді (виявляється у визнанні, що індивід наділений недоступними для інших спеціальними знаннями).
За іншою концепцією (К. Хейлс), що акцентує на відмінностях особистих іінституційних джерел влади, джерелами влади в управлінні є:
— ресурси фізичної влади (можливість вплинути на дії інших індивідів);
— ресурси економічної влади;
— ресурси влади знань (адміністративні, технічні);
— ресурси нормативної влади (обмежені й бажані ідеї, переконання, цінності та вплив).
Джерелом будь-якої влади, зокрема й в управлінні, є реальний впливоднієї частини явища на іншу, що свідчить про виникнення владнихвідносин.
Владні відносини — можливість однієї частини панувати над іншою, впливати на неї, здійснювати свою волю у взаємодії.
Для виникнення владних відносин вплив повинен здійснитися або визріти.Психологічний механізм утвердження влади в управлінні формувавсяпротягом багатьох років. Так, великий китайський філософ Конфуційнамагався розв´язувати проблеми владних відносин в управлінні країноюетико-психологічною спрямованістю діяльності правителя, який маєслугувати своєму народові, правити за допомогою свого моральногоприкладу. Італійський суспільний діяч, мислитель, один з першихбуржуазних теоретиків капіталістичних відносин Н. Макіавеллі вважав, щоефективний вплив на людей в управлінні передбачає знання причин їхніхвчинків, інтересів і прагнень, захоплень і психологічних особливостейлюдської природи. Представник англійської школи епохи Просвітництва Ф.Бекон стверджував, що управління, управлінські відносини між правителемі підлеглими повинні регулюватися законом.
Сутність особистостікерівника у процесі впливу на підлеглих, управління організацієюнайповніше розкривається через його ставлення до співробітників іперсоналу, що особливо помітно під час аналізу безпосередньої їх участіу спільних діях. Психологія впливу однієї людини на іншу (керівника напідлеглих, співробітників, колег по роботі) виявляється у змінах, щовідбуваються в результаті впливу на індивідів. Люди вільні у своємувиборі “впливів”, проте, перебуваючи у соціальному середовищі, стаючискладовою організованої діяльності, не спроможні уникнути комфортногоабо дискомфортного впливу оточення. Іноді вони не завжди намагаютьсяуникнути впливу, зважаючи на авторитетність керівника, його мудрість,уміння турбуватися про співробітників. Отже, управлінець і працівник єучасниками соціального і психологічного обміну як результату взаємноговпливу. Своєрідність управлінської діяльності робить керівника іпідлеглого джерелом і агентом впливу. Наприклад, керівник, намагаючисьзмінити поведінку, почуття або думки іншої людини, стає стимулом,агентом впливу. Ним може стати і його співробітник, якщо виявитьініціативу у розв´язанні певного завдання. Значущим психологічнимчинником є підтримка керівником ініціативи підлеглих, що сприятиме їхсамореалізації, вияву здібностей там, де необхідно. Тобто впливкерівника має бути позитивно спрямований, сприяти розвитку позитивноїмотивації до праці.
Керівник залучає до сфери впливу івзаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією,дії з метою підвищення ефективності управлінської діяльності,продуктивності праці в організації. Для цього він із того, хто впливає,стає тим, хто піддається впливу. Такий обмін ролями відбувається ісеред підлеглих.
Вплив може бути й одностороннім, без зворотногозв´язку, коли керівник не зацікавлений або байдужий в отриманніінформації від підлеглих. Зворотна інформація може бути і позитивною, інегативною, що залежить від різних обставин:
— підлеглі можуть неправильно зрозуміти вимоги і завдання, які ставить перед ними керівник;
— поведінка і реакція підлеглих на управлінську ситуацію може бути різною;
—нечіткість поставлених керівником завдань тощо. Важливим психологічнимчинником неефективного впливу, а отже і неефективного управління, єтакож стримування керівником ініціативи підлеглих, відхилення,неприйняття їх пропозицій. Буває, що керівник спершу не зважає наважливу пропозицію підлеглого, а потім видає її за свою, що спричинюєруйнацію найціннішого — морально-психологічного духу в трудовомуколективі.
Поведінка керівника у взаємодії з підлеглими, колегамивизначається його функціями, становищем у структурі управлінськогопроцесу, правами і обов´язками щодо інших людей. Місце керівника,способи його впливу на об´єкти управління, ознаки, що характеризуютьйого сутність як певний соціально-психологічний тип, фіксуються упонятті “статус”, головними складовими якого є авторитет і престиж.Керівник з високим соціально-психологічним статусом має велику моральнувладу, неформальний авторитет, що є запорукою впливу на персонал. Йогостатус завжди пов´язаний із ставленням до нього колег по роботі,підлеглих, які визнають права керівника і очікують від нього виконанняобов´язків у реалізації управлінських функцій.
Авторитетхарактеризують широта (кількісна ознака — сфера впливу, кількість осібгрупи, залучених до взаємин), глибина (якісна ознака — авторитетпосади, авторитет особистості, види діяльності, які охоплює авторитет),стабільність (часова характеристика). Основними компонентами структуриавторитету керівника є глибокі професійні знання, морально-психологічніякості та стиль управління. Визнання керівника значною міроюзабезпечують його особистісні можливості та якості.
Утвердженнюавторитету керівника сприяють здатність адаптуватися до ситуаціїуправління, надійність, рішучість, наполегливість, впевненість у собі,стійкість до стресу, готовність брати на себе відповідальність,дипломатичність, організованість, винахідливість,практично-психологічний розум, психологічний такт, енергійність,перспективність мислення, вміння приймати творчі рішення в ризиковихситуаціях, схильність до інтуїтивного передбачення, концентрація увагина розв´язанні проблем, а не на виявленні винуватців, тощо. Дляуспішного здійснення управлінських функцій керівник не обов´язковоповинен мати всі ці якості водночас. Але певний їх мінімум необхідний.До них, передусім, належать високий рівень енергії, готовність брати насебе відповідальність, увага до соціальних ситуацій. Ефективнийкерівник мусить відчувати потребу впливати на людей і досягатипоставлених цілей. Вирішальним моментом у формуванні авторитетукерівника є не тільки об´єктивна цінність його якостей і властивостей,а й суб´єктивне сприйняття їх підлеглими.
Психологічний впливкерівника виявляється на кількох рівнях взаємодії: між ним і підлеглим,між ним і групою співробітників та ін. Ефективне управління передбачаєв усіх випадках наявність зворотного зв´язку, коли підлеглі також єагентами впливу. Це впливає на ефективність прийняття управлінськихрішень, яка залежить і від форм (індивідуальних, колективних) прийняттяуправлінського рішення. Найоптимальніше використовувати різні формизалежно від складності завдання.
Особливість впливу керівника на підлеглих залежить від стилю, якого він дотримується.
Авторитарний стиль.Керівник, який сповідує його, всі рішення ухвалює одноосібно. Структуравпливу за таких умов побудована за принципом “керівництво —підкорення”. Ухвалені на верхніх поверхах управлінської ієрархіїдирективи не підлягають обговоренню, їх слід незаперечно виконувати;оцінювання якості діяльності певного підрозділу також є прерогативоювищого керівництва. Тип такого керівника характеризують:
— надмірна централізація влади;
— ігнорування думки спеціалістів;
— перекладення відповідальності на нижчі рівні, на виконавців;
—застосування різних соціально-психологічних механізмів впливу аж доаморальних (інструктаж, наради, тиск, погрози, категоричністьвисловлювань тощо);
— нетерпимість до критики на свою адресу, прийняття рішень без згоди більшості;
— недовіра до підлеглих;
— нехтування реальним людським потенціалом, обмеження спілкування з підлеглими, реального взаємовпливу;
— байдужість до індивідуальних особливостей підлеглих, до міжособистісних стосунків;
— віддаленість у неформальних відносинах, холодність і офіційність.
На такого керівника вказують його одяг, манера говорити, міміка, жеститощо, розраховані на те, щоб викликати до себе особливу повагу,готовність до покори, а то й страх. Така поведінка є засобом посиленняособистого впливу керівника на співробітників, яких він сприймає лишеяк об´єкт впливу, а не як колег у спільній діяльності.
Стверджувати, що авторитарний вплив в управлінні є однозначнонегативним, не можна. Трапляються ситуації (запущеність справ ворганізації, відсутність дисципліни, послаблена відповідальністьпідлеглих, екстремальна необхідність розв´язання конкретного завдання,високий професіоналізм керівника тощо), коли неминучим є використанняйого елементів.
Демократичний стиль. Оптимальневикористання його є ефективним в управлінні засобом впливу керівника напрацівників. Управлінець, який сповідує його, вдало користуєтьсявладою, але ніколи не апелює до неї. Психологічні механізмидемократичного впливу (порада, делегування повноважень івідповідальності співробітникам, переконання, навчання та ін.) даютьзмогу керівникові раціонально використовувати робочий час, забезпечуютьсаморегуляцію управлінської системи, розвиток ініціативи підлеглих. Затаких умов весь управлінський апарат отримує адекватне уявлення пророзв´язувану проблему, цілі організації, відчуває до себе турботукерівника. В установі, де керівник дотримується демократичних засадуправління, керівники нижчої ланки репрезентують і захищають інтересиспівробітників перед вищим керівництвом. Тобто формуються взаємовпливи,зворотний зв´язок, у процесі яких інформація передається не тільки відкерівника до підлеглих, а й від них до керівника.
Вважаючи себеналежним до групи, керівник-демократ може впливати на окремих осіббезпосередньо або через групу. У цьому сенсі на індивіда ефективновпливають такі психологічні чинники:
— наявність у групі людей, які для нього є основним джерелом духовності, прикладу;
— засвоєння особистістю позитивних соціальних норм і ціннісних орієнтацій, що формуються у групі під час взаємин;
— відпрацювання індивідом у групі своїх умінь і навичок;
— можливість індивіда правильно сприймати і оцінювати себе, зберігати позитивне і позбуватися недоліків завдяки отримуваній від учасників групи інформації;
— спрямування групою на індивіда необхідних для його розвитку позитивних емоцій.
Керівник, який усвідомлює свою причетність до групи, є учасникомспільної дії, має значні можливості впливу на співробітників. Уникаючигрупи, керівник не зможе на неї впливати. Водночас керівник-демократповинен враховувати, що група може здійснювати і негативний вплив наокремих осіб: психологічний тиск; несприйняття оригінальних ідей;спонукання індивіда поводитися не так, як він вважає за потрібне(конформна поведінка); відсутність належної дисципліни й організації.
Іноді вплив керівника (безпосередній або через групу) вважаютьнезаконним, оскільки його передумовою є нелегітимні психологічні,матеріальні механізми (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо).Керівники з демократичним стилем керівництва таких методів впливу незастосовують, адже демократична система управління базується на іншихзасадах. Решта стилів керівництва не обмежує різних впливів, зокреманеприйнятних з погляду загальнолюдських, моральних цінностей і правовихвимог.
Ліберальний стиль. Використання його упроцесі прийняття управлінських рішень часто межує з бездіяльністюкерівника за деякої зовнішньої активності його поведінки. Насправді віднього реально нічого не залежить, він нічого не вирішує, оскільки ненамагається чи не здатен приймати рішення. Ліберал — людина невпливова,що є наслідком суб´єктивних особливостей його особистості,непрофесіоналізму, невпевненості у власних можливостях і знаннях,слабкої сили волі, надмірної довірливості тощо. За таких обставинкерівні повноваження можуть перейти до неформального лідера, якийвиявляє ініціативу в розв´язанні управлінських рішень, а часто іперехоплює владу у керівника-ліберала, що дезорганізує управління,знижує його ефективність. Однак інколи ліберальний стиль керівництвавиявляється ефективним, а керівник — впливовим. Це трапляється за такихумов:
— індивідуалізований характер роботи, виконання керівником лише контролюючих функцій;
— функціонування групи як колективу інтелектуалів, де утвердилася вільна, творча атмосфера;
— високий рівень відповідальності та свідомості у групі.
Дбаючи про ефективний вплив на групу та її осіб, керівник не повиненсліпо копіювати жоден стиль діяльності. Успіх його у виробленнівласного, відмінного від інших, стилю, в якому професіоналізморганізації управління спиратиметься на загальнолюдські цінності увзаємодії із співробітниками, на визнання пріоритету людини, а невласних інтересів.
Керівник, який тільки що обійняв посаду, частоне має особистого авторитету, а гарантована посадою влада дає йому силулише на початку діяльності. Далі має відбутися формування авторитету,підґрунтям для якого можуть стати властивості, якості керівника, які зарівнем свого розвитку переважають такі самі якості інших людей. Тобто воснові авторитету є і громадське визнання особистості керівника,оцінення групою його суб´єктивних якостей, їх відповідності об´єктивнійситуації в управлінському процесі. За таких обставин поєднуютьсяморальна, формальна (посадова) і функціональна (ділова, професійна)основи влади. Однак зводити владу лише до авторитету не можна, оскількиметоди здійснення влади (насильство, переконання, примус) перебуваютьпоза межами авторитету, до того ж, наприклад, підкорення для авторитетунеобов´язкове, а для влади воно конче необхідне.
Серед важливихскладових авторитету — довіра, повага інших людей до керівника,передумовою яких є переконаність у наявності в керівника заслуг,упевненість, що він діє професійно, наділений відчуттям емпатії доперсоналу, виявляє щирість, порядність і водночас вимогливість урозв´язанні поставлених завдань. За відсутності довіри всі діїкерівника здаються непрофесійними, такими, що не заслуговують на увагу,їх піддають сумніву. Дії авторитетного керівника можуть здаватисяправильними навіть тоді, коли вони з позиції моралі або професіоналізмуне бездоганні.
Влада авторитету може мати реальне і формальне визнання. Реальний авторитет зпогляду міцності влади вищий, ніж формальний. Наділеного ним керівникапідлеглі сприймають без найменшого сумніву, його накази мають великупереконливу силу, а це позбавляє людей від розмірковувань щодоправильності управлінського рішення, розв´язання конфліктної ситуаціїтощо. Отже, влада авторитету, яка не потребує формального підсилення, єнайдосконалішою формою управління. В сучасних умовах поширений і формалізований авторитет —підкріплена правом влада керівника. Однак в обох випадках застосуваннявлади керівника є ефективним, якщо людина визнає її джерело законним(легітимним) і прийнятним. Влада керівника тим ефективніша, чим вищиййого авторитет і чим більшими моральними і матеріальними можливостямиуправлінець наділений. Але повністю звести управління до владинеможливо. Управління є значно ширшою формою організації поведінкилюдей, воно ефективне за умови врахування в його рішеннях потенціалуоб´єкта, а також середовища, в якому об´єкт управління може оптимальновиявити свої можливості.
Психологічний характер впливу керівникамає на меті зміну поведінки працівника. Коли керівник скаржиться нанедостатню впливовість, він має на увазі, що його погляди, почуття,зауваження і пропозиції не завжди підтримують інші люди. Отже, процессоціально-психологічного впливу пов´язаний із проблемою ефективногокерівництва. Реальне визнання керівник здобуває в результатідобросовісної і наполегливої праці. Є і штучні прийоми здобуттяавторитету, хоч насправді це — псевдоавторитет, який має такі види:
—“авторитет” пригнічення (прагнення керівника демонстрацією переваги управах, погроз скористатися владою, тримати підлеглих у постійнійнапрузі);
— “авторитет” резонерства (керівник вважає, що постійні повчальні бесіди посилюють його вплив на людей);
— “авторитет” педантизму (схильність керівника до суцільного контролю, дріб´язковості);
—“авторитет” підкупу (винагорода за працю безпосередньо залежить відособистих примх керівника, що породжує особисту відданість підлеглихкерівникові);
— “авторитет” відстані (намагання керівника дистанціюватися від підлеглих, що, на його думку, має посилити вплив на них);
— “авторитет” доброти (неправильне розуміння сутності доброти до підлеглих за низької вимогливості);
— “авторитет” чванства (зверхність, роздута пихатість, надмірне захоплення владою).
Одні дії керівника призводять до швидких і безпосередніх результатів,інші виявляються тільки з часом. Аналіз причин свідчить, що впливовістьв управлінській діяльності є інтегральною категорією, яка поєднує всобі як особистісні характеристики керівника, так і особливостізовнішнього середовища.