Психологія управління
Психологічні особливості спільної діяльності в організації
Здебільшого будь-яка трудова діяльність за змістом та заформою організації об´єктивно є спільною, тобто пов´язаною з іншимилюдьми.
Спільна діяльність — організованасистема активності взаємодіючих між собою індивідів, яка спрямована настворення (відтворення) об´єктів матеріальної та духовної культури.
Спільну діяльність характеризують такі ознаки:
— наявність спільної мети;
— наявність органів управління та організації праці;
—просторова та часова присутність учасників взаємодії, яка створюєможливість особистого контакту (обмін діями, інформацією таспостереженнями);
— чіткий розподіл індивідуальних діяльностей (дій) між учасниками спільної діяльності;
—поєднання розподілених індивідуальних діяльностей, тобто чіткапослідовність їх виконання за певною програмою, яка враховує діяльністькожного учасника;
— узгодження індивідуальних діяльностей у процесі постійної взаємодії учасників спільної діяльності.
У процесі становлення і розвитку спільної діяльності сформувалося три її моделі:
1) спільно-індивідуальна;
2) спільно-послідовна;
3) спільно-взаємопов´язана.
Для організації спільної діяльності потрібне просторово-часовеузгодження. Спільною може бути й діяльність раніше незнайомих людей,спрямована на з´ясування питання, на якому сходяться їх проблеми,інтереси тощо. Важливими елементами спільної діяльності є взаємодія таспілкування, вони немовби пронизують спільну діяльність, в якійсуб´єкти почергово та взаємно змінюють соціально-психологічні стани,цінності та наміри один одного.
Спільна діяльність стосується йуправлінської сфери, поширюючись як на специфіку функціонування групкерівників, так і на особливості використання потенціалу підлеглих уприйнятті рішень та розв´язанні завдань (йдеться про спільне з рядовимиспівробітниками управління).
Колективному суб´єкту управління(управлінському колективу) властиві особливості соціальної групи, нанього поширюється специфіка управлінської діяльності.
Колективний суб´єкт управління —управлінський колектив, який характеризується системою інтегральнихвластивостей, притаманних соціальній групі, але опосередкованихспецифікою управлінської діяльності.
Як соціальну групу, управлінський колектив характеризують (В. Третьяченко):
1. Кількість осіб групи. Чисельність колективного суб´єкта управліннязалежить від структурно-функціональних особливостей організації, доякої він належить. Оптимальною вважають кількість від 5 до 12 осіб.
2. Канали комунікацій. Формування мереж комунікативних структурбезпосередньо залежить від інформаційного та ділового обміну в групі.
3. Композиція (індивідуально-психологічний склад групи). Може бути як гетерогенним (несхожість осіб групи один на одного, різні погляди і підходи), так і гомогенним (однорідніза індивідуально-психологічними особливостями члени групи). Як правило,колективні суб´єкти управління формують за такими показниками:
— спільність соціальних установок;
— спільність цілей та завдань групи;
— компетентність учасників групи у розв´язанні завдань.
Зміст спільної діяльності опосередковує всі процеси композиційноїбудови групи; специфіку прояву соціальних установок, міжособистіснихвідносин, особливості сприймання партнерами один одного та ін.
4.Ієрархія статусів. Статус особистості у групі визначається старшинствому посадовій ієрархії, назвою посади, розташуванням кабінету, освітою,досвідом.
5. Особливості групового завдання. Вони є одним із найголовніших чинників групової ефективності.
6. Стиль лідерства. Рівень розвитку та організованості групи взаємозв´язаний з проблемою лідерства.
Лідерство(англ. leader — вести, керувати) — взаємини домінування і підкорення,влади і дотримання в системі міжособистісних відносин у групі.
Лідерство є важливим психологічним підґрунтям самоорганізації тасаморозвитку групи. Практика свідчить, що якщо перший керівниквиправдовує своє призначення організатора, тобто справляється звиконанням функції лідера в різних виявах спільної діяльності, то він єлідером-організатором. Чим вищий рівень розвитку колективногосуб´єкта управління, чим непомітнішою стає його роль (перший керівникіз організатора перетворюється на координатора, що передбачаємаксимальне залучення інших осіб колективного суб´єкта управління доспільної управлінської діяльності). За інших обставин (коли першийкерівник не виправдовує свого призначення і залишається лише формальнимкерівником) функції лідера перебирають на себе неофіційні лідери.
7.Мотивація групової колективної діяльності. Сутність мотиваційноїприроди групи виявляється не в появі групових мотивів, а в змінімотивації поведінки індивідів, в узгодженні, гармонізації їхніх дій,намірів та мотивів. Динаміку мотиваційних процесів як окремої людини,так і колективного суб´єкта управління визначають такі чинники:
—адаптація. Охоплює дії та вчинки, які дають змогу кожній особіколективного суб´єкта управління пристосовуватися до динамічних умоворганізаційного середовища управлінського колективу: зміна значущихФункцій, ролей, найближчого оточення, характеру професійних завдань;
— влада та підпорядкування, які виявляються в соціальному контролі та санкціях, котрі супроводжують колективну діяльність;
—патерналізм. Стаючи членом колективного суб´єкта управління, індивідсвідомо включається у його різноманітні відносини, починає інакшеоцінювати своє минуле, переживати сучасне, прогнозувати майбутнє.
8. Розподіл ролей у групі. Ефективність діяльності управлінської групивизначається поведінкою (виконанням ролей) осіб, належних до неї. Коженучасник колективного суб´єкта управління виконує дві ролі:
а) функціональну, пов´язану з посадою, яку обіймає працівник в апараті управління;
б) “роль у групі”.
За спостереженнями дослідників, найхарактерніше виявляються в управлінській групі такі ролі:
—“голова”. Його інтереси пов´язані із визначенням цілей та завданьорганізації, він є соціальним лідером у групі, визначає пріоритети,займає провідне становище тощо;
— “оформлювач рішень”. Він є лідерому розв´язанні конкретного завдання, надає чіткої форми діяльностіколективного суб´єкта управління та її результатам;
— “новачок”. Це— інтелектуал, якого ваблять фундаментальні проблеми, він збагачуєгрупу ідеями, схильний ігнорувати деталі тощо;
— “радник”. Його дії спрямовані на виважений, неупереджений аналіз проблеми, а не на висування ідей тощо.
Загалом, роль як соціальна функція особистості, спосіб поведінкиіндивіда залежить від статусу керівника в структурі колективногосуб´єкта управління, його позиції в системі міжособистісних відносин.
9. Міжособистісні відносини в групі (колективному суб´єкті управління).Групи, організовані на кооперативних (лат. cooperativus — той, щоспівробітничає) засадах, виконують запропоноване завдання якісніше, ніжті, в яких панує конкуренція. Кооперативні відносини спільноїуправлінської діяльності передбачають рівноправність кожного, хтоналежить до колективного суб´єкта управління.
10. Групові норми.Йдеться про прийнятний спосіб поведінки людини у групі. їх змістзначною мірою зумовлений змістом індивідуальних нормативних установок іціннісних орієнтацій учасників колективного суб´єкта управління, якийтакож впливає на поведінку індивідів, а вони, взаємодіючи з колективнимсуб´єктом, вдосконалюють його організаційну структуру. Отже, між нимиповинна утвердитися атмосфера взаємної відповідальності. Це можливолише за дотримання групових норм, які зумовлюють формування певнихуправлінських традицій.
11. Продуктивність і задоволеність відналежності до групи. Спільну діяльність керівників (керівника) іпідлеглих у групі з погляду управління розглядають як колективне(спільне) управління, в якому і керівник, і підлеглі активнорозв´язують проблеми організації. Вона базується на наданніспівробітникам можливості прийняття рішень та усування проблем, щопередбачає делегування повноважень та обов´язків рядовим працівникам ікерівникам нижчої ланки. Усі співробітники мають усвідомлювативідповідальність перед організацією. Колективне управління зовсім неозначає, що керівники стають непотрібними. Воно тільки передбачає змінудеяких функцій. Керівник повинен навчитися ефективно координуватидіяльність груп, щоб вони самостійно могли виявляти проблеми, прийматирішення, пов´язані зі своєю роботою. Але в будь-якому разівідповідальність лягає насамперед на керівника. Дбаючи про ефективністьспільної діяльності з рядовими працівниками, керівники мають ділитися зними частиною своїх повноважень, довіряти співробітникам, запобігатипроблемам, навчати розв´язувати їх. Важливо постійно враховувати, щокожний може мати корисні ідеї, комбінування яких сприяє пошукуоптимальних рішень. Керівництво має бути готовим до реалізаціїпропозицій співробітників, послуговуючись критерієм практичноїдоцільності, вміти відхиляти невигідні для організації рішення, апрацівники — визнавати рішення, прийняті більшістю голосів.
Ефективне колективне управління забезпечує організації такі переваги:
а) підвищення якості продукції та ефективності виробництва;
б) розвиток ділової активності;
в) поліпшення циркулювання інформації;
г) зростання морального духу працівників, зміцнення зв´язків між керівництвом та рядовими працівниками організації;
ґ) розв´язання проблем, які раніше перебували поза увагою;
д) єдність цілей офіційного керівництва і неформальних лідерів упідрозділах, наслідком якої є активна участь співробітників організаціїу налагодженні справ у компанії.
Колективне управління не тількизабезпечує ефективне функціонування організації, а й гарантує значніпереваги кожному працівнику зокрема. До таких переваг належать:
а) можливості ділового, професійного, службового росту;
б) відчуття причетності до спільної справи;
в) отримання задоволення від подолання одноманітності в роботі та підвищення її змістовності;
г) можливість виявити свої здібності, скористатися засобами морального та матеріального стимулювання;
ґ) підвищення гарантії зайнятості в результаті зростання рентабельності організації;
д) нові можливості для інтелектуального розвитку.
Управлінські групи, як і окремі особистості, долають певні стадіїрозвитку. Ефективність керівника за таких умов виявляється у з´ясуванніособливостей конкретної стадії, виборі оптимальних засобів впливу нагрупу, які б забезпечували зростання її відповідальності йкомпетентності. Англійські дослідники М. Вудкок та Д. Френсісвиокремлюють такі стадії розвитку групи і відповідний їм стилькерівництва:
— група нездібна, не бажає працювати (стиль керівництва — делегування повноважень);
— група нездібна, але сприйнятлива (стиль керівництва — участь у прийнятті рішень);
— група сприйнятлива і частково здібна (стиль керівництва — розподіл і стимулювання);
— група повністю здібна, бажає виконувати роботу (стиль керівництва — вказівка).
Практично всі групи за певних обставин здатні до розвитку. Серед чинників, які стимулюють цей процес, найефективнішими є:
— продуманий, системний добір кадрів;
— чітка організаційна структура;
— адекватний, систематичний контроль;
— кваліфіковане навчання;
— висока моральна і матеріальна зацікавленість;
— ділова винахідливість;
— злагоджена колективна робота;
— зріла управлінська філософія;
— оптимальні управлінські ресурси (формування резерву потенційних управлінських кадрів);
— зрозумілі цілі;
— чесна й адекватна винагорода;
— позитивний індивідуальний розвиток.
Аналіз цих чинників дає змогу з´ясувати складне переплетіння мотивів ідій окремих людей, яке забезпечує організації та її керівниковііндивідуальність.