Психологія управління
Співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні організаціями
Проблема співвідношення “індивідуального” і “групового” вуправлінні організаціями ґрунтується на різноманітних філософськихзасадах, психологічних дослідженнях. Одні з них вважають базовимтвердження, що людина — насамперед біологічна істота, і саме цевизначає її роль і місце в групі, інші пріоритетним у становленні тарозвитку особистості вважають соціум. Залежно від взятої за основу тезитеоретично обґрунтовують тип організації, тип керівництва, стратегіюуправлінського рішення, інші характеристики управлінської діяльності.
На сучасному етапі домінуючим є системний підхід до управлінняорганізаціями, згідно з яким розвиток керівника розглядають у єдностівнутрішньої психічної й зовнішньої практичної діяльності: з одногобоку, психічні властивості особистості виявляються, формуються ірозвиваються в управлінській діяльності, з другого — управлінськадіяльність, маючи багато ступенів свободи, значною мірою зумовленаособистими якостями керівника.
Сучасні психологічні концепціїуправління організаціями в основі мають переважно інтереси людини,пріоритетність її соціально-психологічного, професійного, моральногопотенціалу, знань, стилю і культури ділових відносин. Керівникавважають не тільки організатором виробництва, а й організаторомнововведень, новатором і підприємцем. Функціональний зміст йогодіяльності ускладнюється, розширюється. Він повинен не тільки вмітипланувати і контролювати поточні справи організації, а й прогнозуватитенденції, формувати стратегію її розвитку, відповідність цій стратегіїрізноманітних нових ідей. Все це підвищує вимоги до професійноїдіяльності керівника у керованій ним організації, робить залежним успіхдіяльності організації від його умінь та здібностей.
Професіоналізм у цьому контексті є інтегральною якістю керівника, щоохоплює індивідуальний стиль діяльності, мотиваційну належність допевної діяльності, спрямованість на розвиток цінностей, професійнувідповідальність, прагнення до збереження та розвитку традиційпрофесійної діяльності й тієї організації, в якій відбувається їїреалізація, сформованість стилю життя особистості. Не менш важливі прицьому показники професійної етики — чесність, порядність, моральнапозиція особистості, моральна безкомпромісність та ін., які свідчатьпро стан морального здоров´я керівника.
У співвідношенні“індивідуального” і “групового” в управлінні організаціями дужеважливою є роль активності особи в її взаємодії з групою.
“Індивідуальне” — здатність особистості бути суб´єктом, досягаючи при цьому найвищого рівня суб´єктивності.
Зв´язок розвитку і становлення особистості з психологічним,емоційно-моральним станом індивіда розкриває концепція про“надситуативний ризик” як особливу форму вияву “надситуативноїактивності”. Згідно з нею поруч з “розумним”, “доцільним”,“мотивованим” ризиком виявляється “безкорисливий” ризик, який свідчитьпро існування “надситуативної активності” (здатність суб´єктапідніматися над рівнем вимог ситуації, ставити надлишкові з поглядуосновного завдання цілі). Ця концепція дає змогу не тільки по-новомурозглядати інтуїцію, творчу діяльність особистості, проблеми підготовкитих спеціалістів, діяльність яких пов´язана з підвищеним ступенемризику, а й зважати на наявність у соціумі особливо схильних до ризикулюдей. Вона, використовуючи різноманітні форми самоутвердження,здобуття авторитету серед персоналу організації, є своєріднимінструментом аналізу співвідношення “індивідуального” і “групового” вуправлінській діяльності керівника, адже йому властиві зваженість,ділова ініціатива, розумний ризик, а також інтуїція, схильність домотивованого і немотивованого ризику як форми вияву внутрішнього “Я”.Керівників, особливо молодих, часто приваблюють труднощі,невизначеність, невідомість, небезпека. До ризику вони ставляться як доперемоги над собою, загартування в складних умовах діяльності, засобуподолання страху, набуття вмінь розв´язувати несподівані завдання,приймати нестандартні управлінські рішення. У зв´язку знеоднозначністю, динамічністю і складністю ситуації на ринку ризик вуправлінській діяльності є неминучим. Найбільших успіхів досягає тойкерівник, який може сміливо піти на виправданий ризик. За рівних умовкерівники виявляють вищий рівень ризику в ситуаціях, пов´язаних не зшансом, а з навичками.
Аналіз співвідношення “індивідуального” і“групового” в управлінні здійснюють для з´ясування співвідношення“зовнішнього” і “внутрішнього” в психології. Як стверджують психологи,зовнішнє залежить від внутрішнього не тільки в тому сенсі, що будь-якийзовнішній вплив реалізується лише через внутрішній, але внутрішнє має ісвоє безпосереднє джерело активності та розвитку. Результатсуб´єктивної активності полягає не тільки в перетворенні зовнішньогосвіту, а й у формуванні специфічно цілісного, відносно самостійноговнутрішнього світу людини. Квінтесенцією суб´єктивного світу людини, їївнутрішньої активності є “ядро суб´єктивності”. Воно містить як виявсвідомості та самосвідомості, так і неусвідомлені спонуки, генетичнозумовлені комплексом задатків і потреб, спрямовані на розкриття,реалізацію власних потенцій суб´єкта. У процесі розвитку людинивідбувається звільнення ядра суб´єктивності від зовнішніх і внутрішніхумов.
Про самодостатність, свободу особистості керівника свідчать:
1. Здатність визначатись у своїй діяльності незалежно від зовнішніхчинників (довільно віддавати перевагу окремим із потреб, породженихцими чинниками).
2. Можливість творити принципово новий, невідомий для попереднього досвіду, продукт.
За таких обставин воля людини не лише підкоряється зовнішнім чинникам,а й діє на власний розсуд, в чому виявляється її свобода. Крім того,вибір людиною однієї з альтернатив діяльності залежить і від їїхарактеру. Саме тому людину вважають і самодостатньою, і залежноюістотою, тобто не однією або іншою в певному місці або часі, а однією йіншою в кожен момент свого життя. Отже, свобода людини полягає уподоланні своєї залежності як від зовнішніх, так і від внутрішніхчинників.
Однією з форм досягнення незалежності від ситуації євчинок, спрямований на її перетворення внутрішньо і зовнішньо, щототожне усвідомленому прагненню особистості до саморозвитку,самотворення. Подолання ситуації не має на меті екстремізму, повногознищення того, що було чи ще існує, але не влаштовує людину. Процестворення нового передбачає генетичний зв´язок того, що буде, з тим, щобуло й існує в конкретний момент.
При цьому можливі різноманітні форми активності, пов´язані з реалізацією вчинку (Т. Татенко, В. Роменець):
—подолання залежності від ситуації, умов і обставин завдяки перетвореннювнутрішніх позицій, змінам ситуації, які уможливлюють свободу інезалежність;
— мотиваційний вчинок, який дає змогу суб´єкту визначитись у тому, як використати свободу, відвойовану в ситуації;
— вчинкове підпорядкування процесу творення засобів меті діяльності;
— вчинок, що дає змогу суб´єкту перейти від наміру до дії;
— практична дія (вчинок);
—оцінювання (за певних умов воно може набувати характеру вчинку,виступати різновидом вчинкової активності як рефлексивного за своєюприродою процесу, котрий будується за принципом зворотного зв´язку);
—кожний вчинок не вичерпується конкретним змістом, а своїм ефектомпіслядії входить у перманентний процес самозбагачення людинирезультатами власної вчинкової активності.
Вчинковий підхід даєзмогу розглядати діяльність керівника, процес управління організацією вєдності внутрішнього і зовнішнього, індивідуального і суспільного.Особистість керівника справді підпорядковується суспільним відносинам,які визначають можливості керівника, керованої ним організації,продуктивних сил загалом. Однак це підпорядкування відбувається небезпосередньо, а опосередковується активністю керівника як суб´єктавласної життєдіяльності. Жодні зовнішні впливи самі собою не можутьспричинити активності людини, якщо вони на стануть мотивами, не будутьсуб´єктно осмислені особистістю. Розвиток особистості керівника — цепроцес, під час якого він, засвоюючи соціальний, моральний, професійнийдосвід, набуває реального соціального, морального, професійногостатусу. Тобто абстрактну можливість володіти ними керівник перетворюєна реальне володіння, що постає як результат, сукупність усіхможливостей. Управлінська діяльність керівника поєднує в собі:
— ствердження і заперечення;
—рівень елементарного самовизначення, орієнтації переважно на зовнішнірегулятори і рівень саморегуляції, самоактуалізації, саморозвитку,незалежності від зовнішньої детермінації;
— свободу і необхідність;
— творення і репродукування;
— поступально-прогресивне і регресивне в конкретних виявах.
Серед соціально-психологічних детермінацій найважливішими єспівробітництво і суперництво між особистостями, між особистістю ігрупою, між групами, організаціями.
Співвідношення“індивідуального” і “групового” в управлінні залежить і відсоціокультурних, етнопсихологічних особливостей управлінськоїдіяльності, специфіки культури організації. Це передбачає необхідністьвивчення розвитку і становлення не абстрактного керівника позапростором і часом, а людини, що діє і розвивається в певномусоціокультурному середовищі, на конкретному етапі розвитку суспільства,враховуючи при цьому, що зміни відбуваються не тільки в особистості, ай у суспільстві. Реальний соціально-економічний процес може як сприятипрогресивному розвиткові керівника та керованої ним організації, так ігальмувати його.
Соціокультурний, етнопсихологічний контекст управлінської діяльності охоплює:
— позицію керівника, його ціннісно-емоційне ставлення до політичних, економічних, соціально-психологічних явищ і процесів;
—специфіку національних установок, культури ділової взаємодії, норм,традицій, які відображають вольову активність керівників певноїетнічної спільноти, їх переконання, ціннісні орієнтації, погляди,принципи й інтереси.
Індивід у міжнаціональних відносинах — носійсистемної якості, якою наділена група (організація), виразникнаціонально своєрідного, типового для певної етнічної спільноти,системного ставлення його нації до навколишньої дійсності та іншихетносів.
Важливими в управлінні є ключові особливостіуправлінської культури окремої країни. Наприклад, американськійуправлінській культурі властиві орієнтація на професійну управлінськуосвіту, синдром переможця як мотивуючий стимул посадового просування,гордість за свою країну, місто, фірму, культ підприємницького успіху,бажання самоутвердитися через власну справу, престижність управлінськоїдіяльності. Культурно-управлінський фон Китаю визначають здоровийконсерватизм і прагматизм; повага до віку і вищої позиції вуправлінській ієрархії; засвоєння управлінської діяльності черезпередавання моделей; орієнтація на групові, а не індивідуальніцінності; переважаючий вплив на управлінський розвиток груповихеталонних моделей управлінської діяльності; стриманість у стосунках змаловідомими людьми; ввічливість під час ділових контактів (в її основі— традиція бачити себе на місці іншого, скромність, повага доспіврозмовника); визнання іншими людьми соціального статусу керівника,його авторитету.
Культура конкретної організації впливає настановлення персоналу та керівників, що виражається в засвоєнні нимицінностей, норм, цілей організації. Кожному з етапів розвиткуорганізації (зародження, становлення, зрілість тощо) відповідає їїспецифічна культура, яка не обмежується особливимморально-психологічним кліматом або цінностями, а інтегрує в собі ширшікритерії: призначення організації, показники досягнення мети іоцінювання результатів, стиль діяльності, технології управління, методиприйняття управлінських рішень тощо. Особливий вплив на формуваннякерівника здійснює управлінська група, до якої він належить у межахорганізації. Цьому сприяють:
— еталонна модель управлінської діяльності, оцінення керівників і зіставлення оцінок з еталоном групової корекції;
— сформовані групові норми, прийняті групою управлінські стандарти.
За таких умов група є джерелом емоційної сфери, духовної культурикерівників, засобом для відпрацювання комунікативних їх умінь інавичок. Циркулювання в ній інформації (індивід, отримуючи інформацію,сприймає й оцінює себе і свій стиль управлінської діяльності) діє яккаталізатор розвитку особистості керівника й окремих її елементів, атакож може спричинювати (йдеться про умови всередині групи)гіпертрофований регресивний розвиток керівника, його професійнудеформацію, що виявляється в конформній поведінці, або комплексіпосадової винятковості, синдромі вседозволеності тощо.
Визнаючинезаперечність впливу соціокультурних умов на мотиваційну сферукерівників, способи включення їх знань, умінь і навичок в управлінняорганізаціями, не варто зводити його психічний розвиток лише дозасвоєння суспільного досвіду. Взаємозв´язок “індивідуального” і“групового” набагато складніший, потребує врахування особливостей виявуджерела активності в самому суб´єкті.
Співвідношення“індивідуального” і “групового” в управлінні закорінене і в природулюдської психіки, тісно пов´язане з практикою життя, зокрема зуправлінською. Це зобов´язує враховувати у процесі формуванняуправлінських кадрів індивідуальну своєрідність людини, ставитися доіндивіда як до найвищої цінності в організації. Такий підхідконкретизує об´єктивні та суб´єктивні передумови ефективної підготовкиуправлінських кадрів.
Практика управління висвітлює й інші аспекти співвідношення “індивідуального” і “групового”:
— індивідуальний та груповий принципи прийняття управлінських рішень;
— розподіл повноважень та відповідальності між працівниками апарату управління, підлеглими;
— вплив більшості та меншості на результати діяльності тощо.
У теорії та практиці управління утверджується принцип поєднанняелементів колегіальності та єдиноначальності. В демократичномусуспільстві особливо актуальною є проблема нормативного впливу груповоїменшості в прийнятті управлінських рішень, оскільки нерідко меншістьпропонує прогресивніші рішення. Проте традиційно більшість сильнішевпливає на прийняття її позиції індивідом. Динамічний перехід відбільшості до меншості і навпаки, що є однією з прикмет сьогодення,аналіз співвідношення їх впливу збагачують науку і практику новимизнаннями про взаємозв´язок індивіда та групи (організації).