Психологія управління

Психологічна характеристика групи як структурного елементу організації

Будь-яку організовану діяльність очолює група людей.
Донедавна західна психологія не визнавала поняття “колектив” іоперувала поняттям “мала соціальна група”. Протягом останніх років як узарубіжній, так і у вітчизняній психології, а відповідно і вуправлінні, визнають наявність і соціальної групи, і колективу.
Усоціальній психологи група є осередком, в якому задовольняютьсяіндивідуальні інтереси, потреби і цілі особистості, перетинаютьсязв´язки, соціальні та психологічні детермінанти регуляції її поведінки.

Група — конкретна спільнота людей, залучених до типових для них різновидів і форм діяльності та об´єднаних системою відносин.

Поведінка і діяльність людей у групах регулюються спільними цілями, нормами, цінностями. Головні ознаки групи:
— зміст і характер спільної діяльності;
— цілі та завдання спільної діяльності;
— певний тип відносин між особами в групі;
— зовнішня та внутрішня організація;
— прийняті у групі норми та цінності;
— усвідомлення належними до групи особами своєї причетності до неї, наявність “ми-почуття”;
— наявність групових атрибутів (назва, символи тощо).
Найзагальнішими характеристиками групи з погляду управління є:
1. Спрямованість групи. Охоплює соціальну цінність прийнятих групоюцілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм.
2. Організованість групи. Виявом її є здатність групи до самоврядуваннята інтегративність як міра злитості, єдності, спільності осіб у групіміж собою на противагу роз´єднаності.
3. Мікроклімат, тобтопсихологічний клімат групи. Визначає самопочуття кожної особистості, їїзадоволеність групою, комфортність перебування в ній, коли кожнийпрагне бути серед інших людей, належати до групи, відчувати позитивнізустрічні емоції.
4. Референтність — ступінь прийняття індивідамигрупових еталонів і лідерство — ступінь провідного впливу окремих осібгрупи на групу загалом у розв´язанні важливих для неї завдань.
5.Інтелектуальна активність і комунікабельність. Вони виражають характерміжособистісного сприйняття, утвердження взаєморозуміння, здатністьзнаходити спільну мову.
6. Емоційна комунікабельність. Свідченнямїї є міжособистісні емоційні зв´язки, задоволення соціальної потреби вемоційно насичених контактах.
7. Вольова комунікабельність. Це —здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, стійкість достресу, надійність в екстремальних ситуаціях, спрямованість інаполегливість у конкурентних умовах.
Кожна організація єполіструктурним утворенням, що означає наявність різних типів груп:організаційно-управлінських, соціальних, соціально-демографічних,функціональних, професійно-кваліфікаційних, комунікативних та ін.
Керівництву організації потрібно чітко знати й представляти інтереси всіх груп, уміти знаходити баланс очікувань і запитів.
Організаційна структура групи.Її утворюють структурні елементи, головна функція яких — управлінняосновною діяльністю організації. Представлена вона трьома рівнями.
1. Корпоративний рівень. Його утворює група людей зверху піраміди,кожний з яких і всі разом становлять вище керівництво. У сферу їхдіяльності входить:
— розроблення загальної стратегії управління, яка визначає головну діяльність і порядок її виконання;
— відповідальність за основний капітал компанії (фірми, підприємства), за її фінансову стабільність;
— з´ясування видів товарів і послуг, які повинна виробляти організація, щоб отримувати прибуток;
— поширення інших організаційних цінностей своєї фірми тощо.
На цьому рівні структури одночасно відбувається безліч взаємодій,виникає постійна необхідність коригування роботи, щоб звести домінімуму можливість конфліктів, надмірної напруги тощо. Відповідно,кожний працівник може отримати наказ виконати обов´язки вузькогоспеціаліста, надати іншим співробітникам інформацію, яка стосуєтьсяйого сфери діяльності. Через широкий спектр обов´язків вони не маютьзмоги докладно ознайомлюватися з усіма деталями роботи, томуобмежуються принциповим попереднім рішенням і правом остаточногоутвердження, залишаючи на інших уточнення деталей. Принципове попереднєрішення має змусити діяти тих, кому доручають докладне доопрацювання, аостаточне схвалення роблять після подання та оцінювання результатів. Нацьому рівні відбувається делегування відповідальності, що передбачаєможливість висловлювання особистої думки кожним співробітником, азначну кількість рішень приймають без вказівок.
2. Керівнийрівень. Його представляє група людей, які відповідають за вужчу сферу,ніж загальне управління, але ширшу, ніж конкретні виробничі проблеми.
До представників керівного рівня прислухається вище керівництво, з нимичасто радяться або обговорюють питання, які визначають стратегіюкомпанії, але вони завжди повинні зважати на думку вищого керівництва ічекати від нього остаточних розпоряджень у подібних справах. Кожнийкерівник відповідає за певну форму діяльності свого підрозділу, назваякого точно описує функціональний зміст діяльності. За таких умовпідрозділи можуть працювати для інших підрозділів, але не замість них.
3. Керівництво середньої ланки. Його діяльність обмежена виробництвом“продукту”, за яке керівники несуть відповідальність. Вони рідковирішують, що саме виробляти, хоча вище керівництво часто радиться зними. Головні їх обов´язки — організація роботи групи підлеглих, якіпід їхнім керівництвом вироблятимуть відповідну продукцію змінімальними помилками, браком, трудовими конфліктами тощо. Такікерівники є ключовою ланкою кожної організації, позаяк несутьбезпосередню відповідальність за виконання роботи.
Соціальна структура. Її утворюють робітники (кваліфіковані й некваліфіковані), службовці, спеціалісти і керівники.
Функціональна структура.Вона передбачає розподіл працівників переважно фізичної праці (основній допоміжні) і працівників переважно розумової праці(адміністративно-управлінський персонал, виробничо-технічні, конторськіпрацівники).
Соціально-демографічна структура. У ній виокремлюють групи за віком, статтю тощо.
Професійно-кваліфікаційна структура.До неї належать такі групи працівників: висококваліфіковані,кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, ізсередньою спеціальною освітою, із вищою освітою.
Комунікативна структура.Для нормальної, ефективної організації праці управління спільноюкоординованою діяльністю велике значення має комунікативна структура,комунікативний зв´язок у соціальній групі, установі, фірмі. Цюструктуру можна представити як мережу каналів, якими у групівідбувається обмін інформацією й думками. З огляду на їх статусвиокремлюють формальні (встановлені адміністрацією відповідно допосадової організаційної структури і зв´язують людей по вертикалі тагоризонталі всередині трудового осередку) та неформальні (виходять замежі організації й не збігаються з офіційно встановленими). Формальні потокиніколи не задовольняють потреби учасників трудового процесу, тому щосоціальні контакти не обмежуються лише офіційними межами. Інформація неформальних потоківможе випереджувати формальну, іноді вона буває недостатньо достовірною.В організаціях (групах), що функціонують нормально, завжди існує балансформальних і неформальних інформаційних потоків із превалюванням тоодного, то іншого.
За іншою класифікацією комунікацій виокремлюють нисхідну інформацію, що йде “зверху вниз”, тобто від керівництва до підлеглих, з верхніх ешелонів управління на нижні, і висхідну інформацію, спрямовану“знизу вгору”, від безпосередніх учасників трудового процесу докерівників усіх рівнів. За дефіциту в організації інформації працівникипсихологічно почувають себе непевно і навіть принижено. Тому необхіднопрагнути, щоб два потоки інформації були урівноважені, не створювалинапруги у відносинах, а сприяли успішному розв´язанню спільних завдань.
Важливими при цьому є комунікативні мережі, щопідрозділяються на централізовані й децентралізовані (див. рис. 10). Водних моделях уся комунікація замикається на керівнику чи лідеровігрупи, в інших — більш-менш рівномірно розподіляється між працівникамиорганізації. Централізовані мережі більшою мірою, ніж децентралізовані,сприяють вирішенню відносно простих завдань, але стають на завадіефективному розв´язанню складних проблем, а також зменшуютьзадоволеність учасників взаємодії роботою, знижують груповузгуртованість, хоча і сприяють розвитку лідерства.
У кожному трудовому осередку виокремлюють також структури впливу, очікувань і симпатій.
Структура впливу.Формується вона на основі взаємодій двох категорій осіб однієї групи —тих, що заявляють про свої бажання, і тих, хто ті бажання виконує.
Структура очікування.Виникає завдяки консенсусу однієї частини групи (одноголосне прийняттярішення, збіг думок) відносно того, якої поведінки варто очікувати відконкретних осіб, що входять до групи, у конкретних ситуаціях.

""

Рис. 10. Моделі комунікативних мереж

Структура симпатій. Характеризується тим, що співробітники ставляться один до одного з різною мірою симпатії, антипатії чи байдуже.
Урахування керівником усіх наявних структур в організації сприятиме їїзлагодженому функціонуванню, успішному розв´язанню проблем в умовахконкуренції.