Психологія управління

Сутність, роль і місце організації в управлінні

Поняття “організація” вживають переважно в таких значеннях:організація як внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодіядиференційованих частин цілого; організація як сукупність процесів чидій, що мають своїм наслідком утворення і вдосконалення взаємозв´язківміж частинами цілого; організація як об´єднання людей, які спільнореалізують програму або мету і діють на підставі певних правил іпроцедур (рис. 8).

А — свідома цілеспрямована діяльність;

В — позасвідома активність на рівні онтологічних і фізичних систем;
С — зв´язки й відношення у сфері законів термодинаміки;
D — зв´язки, відношення, взаємозалежності в рефлексивних системах.

Рис. 8. Систематизація поняття “організація” через співвідношення векторів значень (В. Казміренко)

З погляду психології управління для керівника важливе знання всіхаспектів цієї дефініції: знаючи, наприклад, тип організації, вінчіткіше зможе визначити свою роль у ній, джерела влади, спосіб впливуна підлеглих тощо. І чим розгалуженіша система різноманітних ланок, тимбільшою є потреба в координації окремих видів діяльності з метоюуникнення дублювання дій підрозділів тощо. Непорозуміння щодообов´язків, нечіткість комунікацій знижують продуктивність праці,призводять до невиконання завдань. Чітке знання керівником,співробітниками своїх функцій, меж персональної відповідальності,координування дій, процесів, діяльності передбачає наявність структуриорганізації.
Загалом організації необхідно мати принаймні двіособи, котрі вважають себе належними до неї, хоча б одну спільну длявсіх мету, розподіл завдань та відповідальності між членами групи іорієнтованість на результат.
Незалежно від того, якийособистісний сенс у здійсненні управлінської діяльності вбачає кожнийпредставник організації, має існувати спільна складова досягненнязагальних цілей, яка формується в групі. Перш ніж здійснювати спільнудіяльність, виявляти її показники, потрібно уявити основніхарактеристики організації, в якій вона відбувається. Тому деякідослідники дефініцію “організація” об´єднують із поняттями: 1) цілого,яке є більшим або меншим, ніж сума частин; 2) системи; 3) порядку, якце прийнято в кібернетичній теорії. Найчастіше організацію трактують якпроцес упорядкування діяльності, зведення певних елементів у конкретнусистему або як результат цієї діяльності, тобто саму систему. Під цимкутом зору виокремлюють структурний, динамічний та регуляційний аспектиорганізації. Існування організації у просторі та в часі є підставою длятвердження про дві структури — екстенсивну, що відображає статику системи (існує в просторі) та інтенсивну, яка відображає її динаміку (існує в часі).
Щодо діяльності організації, то термін “управління” зазвичайвикористовують у таких значеннях: 1) функція, спеціальний виддіяльності в організації; 2) певний прошарок людей, соціальна категоріятих, хто виконує роботу з управління; 3) спеціальна галузь знань, якадопомагає здійснювати цю діяльність.

Підходи до проблеми організації

У поглядах на сутність, особливості функціонування та розвиткуорганізацій існує кілька наукових підходів, теорій. Найближчі допсихології управління класичні організаційні теорії, обґрунтованіФ. Тейлором і А. Файолем. Вони виокремлюють такі основні елементиорганізації: загальна мета та місія, розподіл праці, координаціязусиль, ієрархія повноважень і влади. До класичних належить ісформульована німецьким політекономом, соціологом, політиком МаксомВебером (1864—1920) концепція “ідеальної бюрократії”, якавиокремлює такі риси організації: розподіл праці, ієрархія влади,мережа правил, безособовість управління, акцент на посаді. М. Веберстверджував, що правила та процедури мають бути основою в управлінні, уприйнятті управлінських рішень. Організацію він вважав інструментомдосягнення групових цілей.
Неокласичні теорії організаціїпов´язують з ім´ям Ч. Бернарда, одного з представників“адміністративної школи”. Його ідеї щодо функціонування організації(делегування влади знизу доверху, теорія сприйняття повноважень,ключове значення інформації в керівництві організаціями, готовністькожного працівника організації бути корисним для інших) несуть у собіпевне соціально-психологічне навантаження, адже зосереджують увагу навзаємозв´язках між суб´єктами і об´єктами управління, сприяютьформуванню додаткових умінь і навичок координації ділової взаємодії,усвідомлення обов´язків і відповідальності за свої дії.
Провіднимавторитетом у галузі теорії організації вважається Е. Голднер. Авторобґрунтовує актуальні питання теорії й практики побудови та аналізуорганізаційних структур. Важливим чинником, що впливає на діяльністьорганізації, вважає співвідношення явних і латентних (прихованих)зразків системи. До латентних Е. Голднер зараховує індивідуальніособливості людей, які мають етнічні, національні, соціально-класові,політичні основи. Серед них є і достатньо очевидні, наприклад стать.Саме наявність формальних (явних) і неформальних (латентних) зразків уструктурі організаційної взаємодії, на думку автора, — джерело напруги,дестабілізації, порушення рівноваги організаційних структур.
Сучасні дослідження у галузі моделювання організації пов´язані згіпотезою Гарольда Лівітта, згідно з якою будь-яка організація міститьчотири елементи: завдання (місія), технологія, структура, індивіди (такзваний “алмаз” Г. Лівітта). Між ними існують певні взаємозв´язки —зміна в одному з них зумовлює зміну в інших. Тому суб´єкти управліннямають здійснювати керівництво не лише технологічними процесами, а йвзаємозв´язками та наслідками новацій.
Ядром моделі Т. Пітерса таР. Уотермана є концепція спільних цінностей організації. Серед іншихелементів організації автори виокремлюють: структуру, стратегію,систему, співробітників, здібності, стиль.
В інтегральній моделіелементів організації Девіда Бодді та Роберта Пейтона виокремлено яксамостійні етнопсихологічні та політико-психологічні елементи —культура і влада. Елемент “люди” в їхньому розумінні — належні доорганізації індивіди, які докладають зусилля для досягнення її цілей, атакож ті, хто не входить до організації, але впливає на її діяльність.

Організаційна структура управління

Дії керівника стосовно підлеглих багато в чому залежать відорганізаційної структури управління. Керівник може вибирати і змінюватиїї, виявляючи свої індивідуальні психологічні властивості, дотримуючисьпевних правил і закономірностей, відпрацьованих теорією і практикоюуправління.

Організаційна структура управління —розгалужена система різноманітних ланок (підрозділів, рівнів тощо), міжякими формуються і підтримуються зв´язки, що забезпечуютьзлагодженість, погодженість і високу продуктивність спільної праці.

Серед багатьох визначень організаційної структури окремі дослідникитлумачать її у вузькому сенсі — як певну кількість підрозділів системиуправління із заданими відносинами субординації, а деякі в широкому —як усі усталені зв´язки та відносини в організації, що впливають надіяльність окремих людей та груп, на розподіл функцій,відповідальності, повноважень, на систему прийняття рішень,документообігу тощо.
Організаційна структура управління пов´язанаіз загальними завданнями .організації, функціонування системи,спрямованими на досягнення поставлених цілей, її необхідно розглядати зурахуванням конкретних завдань розвитку економіки та господарськогомеханізму.
За традиційними соціально-економічними уявленнями,структура охоплює склад, взаємозв´язки та підпорядкованістьорганізаційних одиниць і ланок, які реалізують відповідні функції.Здійснення функцій управління передбачає створення апарату управління з окремихвзаємопов´язаних частин — органів управління, кожен з яких виконуєпевний комплекс операцій і процедур щодо управління організацією, тобтоздійснює функції управління. Апарат управління по горизонталіподіляється на ланки, а по вертикалі — на щаблі управління, якіутворюють ієрархію рівнів. Між щаблями (рівнями) формуються відносинипідпорядкованості, за яких ланка вищого рівня керує ланкою нижчогорівня.
Аналізуючи структуру управління, слід зважити наособливості управлінської діяльності, тобто, розглядаючи її в межахконкретної ланки, необхідно брати до уваги й управлінські функції, вяких виражені управлінські відносини.
Дослідження, пов´язані зрозробленням методологічних питань формування організаційних структуруправління, охоплюють два підходи їх побудови: функціональний тасистемно-цільовий.
Функціональний підхід побудови організаційних структур управління.В основу покладено необхідність відображення структурою управліннясукупності функцій організації. Це передбачає поділ єдиногоорганізаційного процесу на елементи, закріплення їх за виконавцем,аналіз технології виробництва та управління. При цьому структурауправління зумовлена структурою зв´язків та відносин між елементами,яка, у свою чергу, зорієнтована на структуру процесу прийняття тареалізації рішень, тобто на технологію управління. Організаційнаструктура безпосередньо залежить від обсягу, складності та характерувиконання функцій управління. Головним у процесі формуванняорганізаційних структур є чітко сформульована система цілейорганізації. Обираючи засоби конструювання організаційних структуруправління, визначаючи їх функціонально-рольові завдання, зважають натакі усталені принципи: необхідність інтегрованого зв´язку функцій таоперацій; специфіку поділу праці та місце кожного суб´єкта в структуріуправління; особливості інтеграції та спеціалізації функцій залежно відрозв´язуваних завдань соціальної діяльності організації та ін.
Залежність між структурою та функціями управління не є однозначною.Існує думка, згідно з якою організаційну структуру потрібно сприйматитільки як усталену сукупність органів управління з притаманними їмфункціями за кожним різновидом діяльності.
Системно-цільовий підхід побудови організаційної структури управління.Згідно з ним структура управління має відповідати цілям системи,відповідно охоплювати технологічні, інформаційні,адміністративно-організаційні взаємодії, які підлягають безпосередньомуаналізу та проектуванню. Завдяки цьому формуються соціальні тасоціально-психологічні зв´язки, зумовлені рівнем кваліфікації іздібностей працівників, їхнім ставленням до праці, стилем керівництва(вони побічно впливають через добір, розстановку, перепідготовкукадрів, налагодження раціональної системи стимулювання працівників,формування психологічного клімату).
Кожна організація має формальні й неформальні структури. Формальна структура — це офіційні документи, процедури, що визначають розподіл і координацію видів діяльності в організації, неформальна структура —нерегламентовані відносини працівників, які виникають у результатіадаптації існуючих систем до конкретних умов і задовольняютьіндивідуальні й групові потреби. Якою б раціональною не була формальнаструктура, на практиці неминуче виникають взаємини між особамиорганізації поза її межами. Причини їх формування різні: незадоволенняпотреб та інтересів співробітників, порушення правил при виконаннізавдань тощо. Суб´єкти управління повинні постійно контролювати балансформальної та неформальної структур, ігнорування якого може ускладнитидосягнення цілей організації.
Залежно від норми управління(кількість працівників, які перебувають у безпосередньомупідпорядкуванні керівника) розрізняють два типи організацій (див. рис.9):
1. Висока (вертикальна) структура організації. Маєобмежену норму управління та багато рівнів ієрархії. Серед її переваг —ретельне керівництво та контроль, оперативність комунікації міжпідлеглими. До недоліків належить тенденція залучення керівників довиконання функцій підлеглих, багато рівнів управління,

Рис. 9. Висока і плоска структури організації

високі витрати на їх утримання, надмірна відстань між нижнім і вищим рівнями управління.
2. Плоска (горизонтальна) структура організації.У ній висока норма управління та невелика кількість рівнів ієрархії.Переваги її полягають у тому, що керівництво ґрунтується наделегуванні, політика компанії намагається бути зрозумілою й доступноювсім працівникам, кадри відбирають ретельно. Головним недоліком єперевантаження вищих керівників, що впливає на якість прийняттяуправлінських рішень, послаблення контролю вищих керівників;необхідність залучення до організації висококваліфікованих управлінців.
З огляду на домінуючі ознаки організації та її внутрішнього життярозрізняють патерналістський, бюрократичний, автократичний,авторитарний, демократичний, новаторський типи організацій (табл. 7).
Організація як осередок, група об´єднаних спільною метою людей здійснюєрізноманітні зовнішні та внутрішні функції. Найбільший інтерес зпогляду психології управління викликають соціально-економічні (вихід наринок соціальних взаємодій, включення в макроекономічні структури,виробництво товарів та послуг, входження у споживчий ринок) тасоціально-психологічні функції (об´єднання матеріальних, фінансових,соціальних, психологічних ресурсів; розподіл та концентрація зусиль;визнання та можливість самореалізації; забезпечення доходів; захист тагарантія майбутнього;

Таблиця7

Типи організацій

Тип організації	Роль керівника	Основа (джерело) влади	Спосіб впливу	Другорядні цілі
Патерналістський	Підтримка, захист, непомітне маніпулювання	Індивідуальні якості керівника	Умовна любов, емоційна відданість	Підкорення, прийняття в колектив, ототожнювання себе з організацією
Бюрократичний	Обстоювання інтересів організації	Узаконена влада, апелювання до традицій	Політичні ігри, запропоновані процедури і правила	Надійність, безпека, стабільність
Автократичний	Самовпевнене пригнічення оточення	Загроза покарання	Страх, умовні примхи, фізичний вплив	Виживання організації, влада небагатьох
Авторитарний	Виконавчий директор	Експертні знання	Заохочення, санкції, взаємопідтримування, управління за результатами	Добробут, зростання, взаємозалежність, престиж
Демократичний	Генерація ідей, аналіз, реалізація ідей	Начальник — надійне джерело, раціональна віра	Опитування, спільний аналіз проблем і можливостей їх розв´язання	Зростання, задоволення соціальних потреб, взаємозалежність
Новаторський	Натхненник, організатор	Експертні знання, раціональні угоди	Спільне вироблення лінії поведінки та образу дій	Зростання, досягнення, автономність, творчість

розподілобов´язків). Показниками діяльності організації є її ефективність(ступінь її наближення до поставленої мети, який показує, наскількиуспішна організація у досягненні своїх функцій) та продуктивність(відображає обсяг ресурсів, використаних організацією для досягненнямети).