• Економічна теорія. Політекономія
• Етика та естетика
• Журналістика та видавнича справа
• Історичні дисципліни
• Культурологія
• Маркетинг та реклама
• Медицина
• Менеджмент та трудові відносини
• Міжнародні відносини та зовнішньоекономічна діяльність
• Педагогіка
• Політологія
• Право. Юридичні дисципліни
• Психологія
• Сільськогосподарська діяльність
• Соціологія
• Туризм та готельна справа
• Українська та зарубіжна література
• Філософія
• Фінанси, гроші та податки

Психологія управління

Проблема статі в управлінні

Вимоги до управлінської діяльності не можуть бути втілені в життябез урахування психологічної своєрідності людини, яка виявляється і вїї статі.
Багато професій є переважно чоловічими чи жіночими.Західноєвропейські жінки, наприклад, частіше за чоловіків працюютьучителями, бібліотекарями, медичними сестрами, виконують рутинну,монотонну роботу в офісі, магазині. Кваліфікована юридична чи медичнапраця є прерогативою чоловіків. Навіть якщо чоловіки й жінки посідаютьоднакові посади та відіграють однакові ролі в організації, вонивсе-таки мають різні обов´язки і виконують різні завдання. Дуженебагато працівників хочуть працювати під керівництвом жінки. Хоча їйвластива охайність, уважність, деталізація обов´язків тощо, однак недостатньо виражена ділова спрямованість, переважають орієнтація насім´ю, неформальні відносини, підвищена емоційна чутливість. Жінки,порівняно з чоловіками, хворобливіше переживають помилки і критичнізауваження, гостріше реагують на неповагу до себе вищого керівництва,постійно потребують оцінювання своєї праці, менш схильні до ризику.Попри те, як засвідчили дослідження німецьких і британських учених,організації, якими керують жінки, стабільніші, а очолювані чоловікамифірми постійно супроводжують труднощі. Чоловіків більше приваблюєабстрактна, престижна робота (постановка завдань, програмуванняосновних процесів тощо), а рутинну роботу (написання програм тощо) вониперекладають на жінок.
Чіткими є вимоги жінок-підлеглих до керівників-чоловіків, які зводяться до таких положень:
— ставлення до них як до особистостей, що передбачає підтримку й допомогу їм;
— наявність зворотного зв´язку, оскільки пишаються своєю роботою і прагнуть виконувати її краще;
— підпорядкування компетентному керівнику;
— можливість підвищення своєї кваліфікації;
— вияви уваги до своїх пропозицій;
— визнання їх професійної кваліфікації;
— справедливість керівництва.
Водночас у розумінні особливостей реалізації управлінських функційжінками-керівниками залишаються ще не подоланими статево-рольовістереотипи (переконання про схильність жінок до виконавчої, а не дотворчої роботи, відсутність у них необхідних для ефективноїуправлінської діяльності якостей, залежність від групи тощо).
У сучасній науці домінують два підходи щодо схожості й відмінностей людини: еволюціоністський (підкреслює спорідненість людей) і культуральний (акцентуєна відмінностях між людьми). Представники їх, намагаючись пояснитивідмінності й між статями, часто використовують поняття “гендер”,визначаючи його як соціальне очікування від представників кожної статі.
На відміну від поняття “стать” воно охоплює не біологічні особливості,на підставі яких відрізняються чоловіки і жінки, а їх соціальноокреслені якості. Було з´ясовано, що гендерні відмінності є значущими іне менш суттєвими, ніж поведінкові. Окремі результати підтвердили істереотипні уявлення про статі, за якими жінки менш агресивні, більшсхильні до опіки, чуттєвіші.
Теоретичний аналіз результатівдосліджень ще раз довів, що властивий чоловікам стиль спілкуваннязміцнює їх авторитет в організації. Якщо в ній немає жорсткогорозподілу ролей і чоловікам належать провідні позиції, то вони схильнідо авторитарності, а жінки — до демократичності. Чоловікам кращедається директивний стиль керівництва, жінкам — стиль соціальноголідера. Якщо ж в організації превалює демократичний стиль керівництва,жінки-лідери цінуються так само високо, як і чоловіки. За авторитарногостилю оцінювання жінок-лідерів нижче.
Жінки-керівники більштовариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші йактивніші у налагодженні соціальних контактів, експансивніші йдинамічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливіші та чутливіші,експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективнішезастосовують індивідуальний підхід до підлеглих. Разом з тим, вонибільш конформні та залежні від групи, їм притаманна сильніша, ніж учоловіків, тривожність. Для жінок-керівників центральнимикомунікативними якостями, що визначають успішність управлінськоїдіяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей,товариськість, відповідальність, колегіальність, надання ініціативипідлеглим, вимогливість до себе, врахування індивідуальних особливостейпідлеглих, доброзичливість, толерантність.
Усі ці якості,утворюючи комплекс, висвітлюють такі особливості управлінськоївзаємодії, як уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самимсобою, здатність до соціальної взаємодії, пошук індивідуальногопідходу. Це стрижневі складники комплексів, що репрезентуютькомунікативне ядро особистості жінки-керівника.
Чоловікам-керівникам більш властиві об´єктивність, довіра до колег,упевненість у собі, відсутність дріб´язковості, комунікативнаврівноваженість, вимогливість до підлеглих. У них, як і в жінок,стрижневими комунікативними складниками є здатність до соціальноївзаємодії, уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою.Цей перелік доповнює такий показник (у жінок його немає) особливостейуправлінської взаємодії, як об´єктивність і здатність сприйматипрацівників такими, як вони є.
Ці висновки зроблені українськимдослідником Я. Шкурко на підставі вивчення впливу комунікативнихособливостей на ефективність управлінської діяльності керівниківсередніх загальноосвітніх закладів, але їх можна не менш успішнозастосовувати і до керівників з інших сфер соціального буття.
Заіншими дослідженнями, наявність в установі чоловіків і жінок підвищуєемоційно-психологічний та чуттєвий стан групи, урізноманітнюєособистісні захоплення й інтереси, підвищує дієвість громадської думки.Чоловічо-жіночі організації згуртованіші, присутність жінок пом´якшуєатмосферу, так само як і присутність чоловіків у жіночих групах. Ворганізаціях, де переважають чоловіки, міжособистісні відносиниоцінюються співробітниками позитивніше, а в жіночих групах —негативніше.
Гендерні ролі, тобто система очікуваних взірцівповедінки для чоловіків і жінок, зумовлені особливостями культури,історичної епохи. Це можна проілюструвати динамікою поглядів на рольжінки в бізнесі та промисловості в американському суспільстві та вєвропейських країнах: якщо на початку XX ст., за даними досліджень,лише один із п´яти респондентів схвалював одружену жінку, яка працює вцих сферах, то наприкінці XX ст. це було прийнятним для 85% опитуваних.
Отже, вивчення проблем статі в управлінні дає підстави зробити такі висновки:
1. В організації існує поділ за статевою ознакою як по горизонталі, так і по вертикалі. Горизонтальний поділ наявний, коли чоловіки і жінки виконують різні види робіт. Вертикальний поділ засвідчуєіснування перешкод на шляху професійного росту і просування жінки.Наслідком його є те, що чоловіки займають вищі рівні влади ворганізації, а жінки — нижчі.
2. Розподіл роботи в організаціїздійснюють за статевою ознакою по горизонталі й по вертикалі. Основнийчинник цього — спрощення і стандартизація праці, які дали змогузалучати менш кваліфіковану працю, тобто працю жінок. Суттєвимбар´єром, який змушені долати жінки, є чоловіча природа організаційноїпраці: керівники, які високо цінують сильні аналітичні здібності,можливо, неусвідомлено просувають по службі переважно чоловіків.Аналогічно впливають конкуренція, напруга діяльності.
3. Ступіньуваги вчених до “жіночого питання” в організації фокусується переважнона “чоловічому” аспекті організацій. Дослідники констатують, щочоловіки та їхня поведінка стали стандартом, з яким порівнюютьповедінку жінок. За норму в організації може бути прийнята ідеячоловіків. Перебування чоловіків на управлінських посадах вважаєтьсязакономірним явищем, їх просування по службі в організації заохочуєтьсяі організаційними, і соціальними чинниками.