Психологія управління

Детермінанти та механізми розвитку особистості керівника

Своє становлення у системі управління керівник починає не зчистого аркуша. Його управлінський шлях значною мірою визначаєтьсяіндивідуальними якостями, особливостями дитинства і юності, навчанням,досвідом трудової діяльності тощо (рис. 7).

""

Рис. 7. Суб´єктивні та об´єктивні передумови розвитку керівника

Початок управлінського самовизначення потрібно шукати ще в дитинстві.Багато керівників, наприклад, відзначають, що у дванадцять-тринадцятьроків у них сформувався узагальнений образ власного життєвого шляху,пов´язаний з управлінською діяльністю. Та й різноманітні опитуванняшколярів свідчать про особливу привабливість для них керівної роботи,оскільки вона гарантує високу заробітну плату і самостійність. Хлопцібільше орієнтовані на суспільну значущість результатів управлінськоїдіяльності, суспільне схвалення, а дівчат приваблює робота з людьми,широкі можливості спілкування.
Значний вплив на формування майбутніх керівників здійснює сім´я, якавизначає систему його відносин із світом, оточенням, собою. Істотним єзв´язок між вибором управлінської діяльності дітьми і успішністю у ційсфері батьків. Результативна й ефективна управлінська діяльністьбатьків створює адекватний її образ у дітей, сприяє їхнійсамостійності, впевненості у своїх силах. Діти з таких сімейздебільшого намагаються оволодіти управлінськими навичками. В сім´ях,де мати зайнята управлінською діяльністю, основними мотивами посадовогопросування вважають “повагу оточення”, “самостійність”. Якщо керівник —батько, одним з мотивів посадового просування для дітей є“самостійність”. Дітей, чиї обоє батьки — керівники, приваблюєпередусім “соціальна значущість” управлінської діяльності. Все цесвідчить, що сімейне виховання є одним із важливих стартових чинниківуправлінського розвитку.
Посилення ролі такого чинника, як освіченість, актуалізує значення ще однієї стартової умови розвитку керівника — доуправлінської освіти. Йдеться про теоретичну і практичну підготовку в загальноосвітній школі. Це стосується і професійної освіти, зякою також співвідносять образ майбутнього управлінського шляху.Швидкість просування рівнями ієрархії вища у керівників, які набулиуправлінського досвіду до призначення на першу управлінську посаду.Йдеться про накопичення неформального управлінського досвіду в громадських організаціях, у політичних партіях тощо.
Важливе значення для управлінської діяльності має характер переходу до неї. Найпоширеніші варіанти початку управлінського шляху керівника:
а) робітник — керівник (трудова діяльність — управлінська діяльність);
б) студент — керівник (навчальна діяльність — управлінська діяльність);
в) інженер — керівник (трудова діяльність — управлінська діяльність).
Експериментальні дослідження виявили стійкі закономірності таких переходів:
—якщо працівник (робітник) мав певні труднощі у спілкуванні як рядовийспівробітник, то, ставши керівником, він матиме труднощі не лише приспілкуванні, а й під час виконання виробничих завдань;
— оскількикомунікативні дефекти є складними особистісними утвореннями, топросування рівнями управлінської ієрархії без спеціальної підготовки неліквідує їх;
— готовність до роботи на керівній посаді не виключає наявності труднощів у виконанні виробничих завдань на попередній посаді;
—працівники, які кілька разів здійснювали перехід “трудова діяльність —управлінська діяльність”, наділені підвищеною залежністю від відносин злюдьми.
Одним із базових компонентів здатності до управлінської діяльності є добра фізична форма і здоров´я. Здоровілюди продуктивно працюють, їм властиві творчість, комунікабельність,почуття гумору, критичність, здатність виявляти нові резервиефективності своєї життєдіяльності.
До важливих внутрішніх чинників управлінського розвитку належить готовність до управлінської діяльності, яка має такі складові:
— наявність спеціальних здібностей, інтересу до управлінської діяльності;
— уміння приймати ризиковані рішення, вступати у конфлікти заради інтересів справи, активно діяти в екстремальних умовах;
— готовність до збільшення стресових навантажень;
— готовність до зміни умов праці й особистого життя. Детермінантами розвитку особистості керівника є і події, що впливають на управлінський шлях.Значні зміни зовнішнього середовища зумовлюють зміни в діяльності і вособистості керівника. Передусім це події в сім´ї, події, пов´язані ізпосадовими переміщеннями. Певний вплив мають і соціально-політичніподії, особливо у трансформаційних суспільствах.
На ефективність управлінської діяльності впливають джерела управлінського розвитку.

Джерела управлінського розвитку — ті основи й орієнтири, які сприяють просуванню керівника в системі управління.

Серед них виокремлюють: рівень самостійності, зрілості, орієнтацію напевний приклад, уміння пристосовуватися до умов зовнішнього середовища,міру усвідомлюваності поставлених перед собою цілей, ступінь цінностівзаємодії тощо.
Аналіз значущості джерел управлінського розвиткуі особистісних чинників свідчить про такі закономірності становлення іфункціонування керівника:
— емоційна зрілість, стійкість пов´язані з орієнтацією керівників на самопідготовку, самостійне вивчення спеціальної літератури;
— чим вищою є безтурботність, імпульсивність керівників, тим менше вони схильні наслідувати приклад вищого керівництва;
— сумлінність пов´язана з підвищеним оцінюванням значущості своєчасного просування для управлінського розвитку;
— підозрілість керівників примушує їх боротися за самостійність;
—проникливість сприяє вищій оцінці значущості зусиль безпосередньогокерівника в управлінській підготовці й необхідності наполегливоговивчення тонкощів взаємин між людьми.
Орієнтація на певні джерелауправлінського розвитку залежить від особистості керівника. Цінністьвзаємодії з колегами зростає для нього за відсутності вичерпноїінформації про виробничу ситуацію і невміння децентралізувати рішення.Особливо відчутним є вплив колег на розвиток ініціативних керівників,які вперше обіймають управлінські посади. Якщо вони не усвідомлюютьсвоїх цілей, вплив колег посилюється, і джерелом розвитку стає прикладвищого керівника. Основне джерело розвитку керівника з високоюсамооцінкою — самостійність. Вона найбільш властива тим, хто високооцінює свої вміння мобілізувати співробітників, здатність прийматиобґрунтовані рішення, ініціативність.
Розвиток особистостікерівника можливий лише за його активної взаємодії з навколишнімсередовищем. Він відбувається за такою схемою:
1. Адаптація донавколишніх умов життя і діяльності, до норм, цінностей, управлінськоїкультури організації (визначення напряму і характеру розвитку, пошукджерел, засобів пристосування та становлення). Вона передбачаєпристосування психіки людини до зовнішнього середовища, що якіснозмінюється.
Заміна навчання або трудової діяльності на управлінську передбачає період управлінської адаптації. Вонаможе охоплювати суспільну, соціокультурну, етнопсихологічну,соціально-психологічну, організаційну, технологічну, посадову сфери.Задоволеність працею, собою і реалізацією своїх потенційних можливостейє суб´єктивним індикатором рольової адаптації. Тривалість її залежитьвід обсягу знань керівника, стажу роботи, психологічної сумісності вколективі, оцінювання його діяльності підлеглими. Якщо обсяг знань,отриманих у навчальному закладі, достатній, то молодий керівниквідчутніше задоволений змістом роботи, спеціальністю, умовами праці,своєю участю в управлінні.
Розкриття перед молодими керівникамиперспектив посадового росту, розширення їхньої участі у життєдіяльностіорганізації, вдосконалення взаємодії з підлеглими мають велике значеннядля закріплення та адаптації їх на посаді. Цьому сприяє і виявлення тарегулювання чинників, що утруднюють чи стримують адаптацію. Дефіцитзнань і навичок управління, брак часу і сил на здійснення задуманого,вища від передбачуваної відповідальність негативно позначаються напосадовому рівні керівника. Незадоволеність роботою, своїми діями івчинками, поганий настрій — це показники неповної адаптації доуправлінської діяльності. За таких умов керівник або припиняє її, абошукає психологічні захисні механізми, які охороняють його від зазіханьна цілісність і стійкість особистості: втеча від реалій, апатія,негативізм, агресія, мрії й фантазії, лінощі тощо. Ці захисні механізмипідтверджують відсутність психологічної адаптації. Часто вониспричинюють регрес особистості.
2. Індивідуалізація (вияввласного “Я”, визначення детермінантів розвитку, формуванняособистісних новоутворень, їх закріплення, забезпечення високоїефективності управлінської діяльності, вияв власної активності таіндивідуальності, оптимальна реалізація потенційних можливостей,гармонія розвитку).
Процес індивідуалізації особистості вуправлінській діяльності пов´язаний з її самоактуалізацією: у керівникаформуються вимоги до власної діяльності та до себе. Порушення вимогсистемного оточення спричинюють зміни у розвитку керівників. Частісоціальні зміни призводять до деформації особистісних вимог, що впливаєна ефективність і результативність управлінської діяльності.Невідповідність рівня розвитку особистості керівника і вимогсуспільства можуть мати такі наслідки:
— узгодженість (розв´язання проблеми вимог шляхом компромісу);
— зміна соціального оточення (пошук керівником іншого соціального оточення, іншої системи вимог);
— зміна власних вимог (пристосування власного “Я” до обставин життя і діяльності, прийняття існуючої системи вимог).
3. Інтеграція (зміна особистісних властивостей під впливом оточення,забезпечення високої продуктивності діяльності з метою посадовогопросування, росту).
Інтеграція детермінується суперечністю міжнамаганнями керівника бути ідеально представленим своїми особливостямита властивостями в спільноті (організації) і потребою спільнотиприйняти, схвалити та культивувати лише ті його індивідуальніособливості, які сприяють розвитку організації й розвитку керівника якособистості і професіонала. За успішного проходження етапу інтеграціїкерівник набуває рис (гуманність, вимогливість, відповідальність,довіра до людей та ін.), які забезпечують йому успішне просування всистемі управління. Коли суперечність на цьому етапі не усувається,настає дезінтеграція. її наслідком є ізоляція, витіснення особистостііз спільноти або деградація.
Отже, особистісна інтеграція — цетакий стан керівника, для якого характерні впорядкованість,вмотивованість особистісної структури, дій і вчинків індивіда, їхпогодженість, стійкість і стабільність, що свідчить про психологічнурівновагу індивіда, цілісність його особистісної структури. Тобтовідповідні особистісні новоутворення, багаторазово відтворюючись,закріплюючись, формують достатньо стійку структуру особистостікерівника. Ситуація, в якій відбувається соціальний розвиток керівника,динамічна. Йдеться про динаміку розвитку особистості у певнійспільноті, яка також розвивається. Саме тому тип розвитку особистостізалежить від типу групи (організації), в яку керівник інтегрований.