Психологія управління

Психологічні типи керівників

Поняття “тип” (грец. typos — відбиток, форма) висвітлюєхарактерні властивості особистості, представника певної групи людей.Характерологічними властивостями особистості керівника є суспільнаскерованість особистості, “потаємне” “Я” і стереотипи поведінки, якісукупно становлять цілісність поняття “тип керівника”.

Тип керівника — особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості.

На формування типу керівника впливають: політична система суспільства(тоталітарна, демократична тощо); виробничі відносини, які залежать відспособу господарювання; загальнолюдські цінності; цінності певногосуспільства, які становлять мораль (релігія, традиції, “неписанізакони” тощо); психофізіологічна природа людини, зумовлена способоміснування індивіда як частки природної системи (виявляється переважно впотребах); національний менталітет.
Тип поведінки керівника єсуттєвим чинником впливу управлінського стилю на якість і ефективністьроботи організації. Згідно з теорією К.-Г. Юнга залежно від способівсприймання інформації й процесу прийняття рішень виокремлюють чотиритипи особистості:
1. Ті, що думають свідомо. Такі особистостілюблять порядок, чіткість і контроль, надають перевагу короткочаснимпрограмам і приймають стандартні рішення.
2. Ті, що думаютьінтуїтивно. Вони більш схильні до довгострокового планування, виявляютьнахили до інновацій, сміливо йдуть на ризик.
3. Ті, що відчувають свідомо. Привабливими вважають короткочасні програми, особливу увагу приділяють людському чиннику.
4. Ті, що відчувають інтуїтивно. Здебільшого покладаються на інтуїцію,уникають правил, їх приваблюють довгострокові цілі й проблеми, щовимагають нестандартних рішень.
На основі цієї теорії у США булирозроблені тести, використання яких дає змогу виявляти охарактеризованівище типи керівників.
У багатьох сучасних дослідженнях йдетьсяпро новий тип керівника, який головним своїм завданням вважає створеннявласного іміджу і таким чином сприяє формуванню й утвердженнюбюрократії.
Керівники бюрократичного типу. Зовні вонинамагаються підкреслити свою перевагу, але дуже некомфортно почуваютьсебе під час взаємодії із підлеглими. Виявляють активність у роботірізних комітетів. У своїх безпосередніх керівників створюють враженняпостійної зайнятості. Головна шкода від такого типу керівників полягаєу зниженні рівня мотивації до сумлінної праці серед кваліфікованихпрацівників.
Велику пізнавальну і практичну цінність маютьдослідження поведінки керівників у конфліктній ситуації, вияви якоїзводяться до п´яти типів: конкуруючий, компромісний, той, щопристосовується, уникає і співпрацює.
Інші дослідження стверджують, що в управлінській культурі наявні чотири основних типи керівників:
1. “Майстри”.Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етикуі ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчовони виконують свої обов´язки. Такі керівники бувають поглинутимипредметом своїх творчих пошуків настільки, що це заважає їм керуватискладними і мінливими організаційними системами.
2. “Борці з джунглями”.Пристрасно прагнуть до влади, сприймають себе та інших мешканцями“людських джунглів”, де кожен прагне з´їсти іншого. їхінтелектуально-психічний потенціал скерований переважно на забезпеченнявласної вигоди і добробуту. Колег по роботі сприймають як конкурентівабо ворогів, а підлеглих — як засіб боротьби за владу. Серед нихвиокремлюють два підтипи — “леви” (переможці, які досягли успіху ібудують свою імперію) і “лисиці” (влаштувавши свої гнізда вкорпоративній організації, продовжують спритно і з вигодою просуватисядалі. Але їхні плани можуть розвалитися, наштовхнувшись на протистояннятих, кого вони свого часу обманули або використали).
3. “Люди компанії”.Ідентифікують себе з організацією, до якої належать. Усвідомивши своюпсихологічну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе іншим, дбаючибільше про безпеку, ніж про успіхи. Найбільш творчі з них створюють укомпанії доброзичливу атмосферу, проте в умовах жорсткої конкуренціїнеспроможні успішно налагоджувати справи.
4. “Гравці”.Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблятьризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень. Прагнуть нестворення власної “імперії”, а задоволення від перемоги.
Середсучасних керівників корпорацій найширше представлений саме останнійтип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманніриси “гравців” та “людей компанії”.
Російський психолог Ю.Красовський розглядає принципи класифікації типів керівників якрезультат професійного емпіричного досвіду керівника. Крім стиліворганізаційної поведінки, він виокремлює дві групи типів керівників:
1. “Опорні” — співробітники, які становлять ділову основу організації.До них належать типи “творець” і “незамінний”, які є ядром організації,забезпечують активність її функціонування.
2. “Ажурні” —“прикраса” організації, створюють фон, однак ніколи не стануть опороюпідрозділу або організації. До цієї групи належать поширені стереотипи,що виявляються зі значною мірою стійкості:
— “мораліст”. Схильний до розмірковування на моральні теми, любить повчати, вказувати на недоліки тощо;
— “дилетант”. Береться за будь-яку справу, незважаючи на відсутність знань, досвіду для їх здійснення;
— “скептик”. Його супроводжують недовіра до всього, сумніви у всьому;
— “попелюшка”. Цеслухняні виконавці, яким нерідко доводиться братися за чорну, невдячнуроботу, не претендуючи на відповідне оцінення своїх старань;
— “себелюбець”. Наділений загостреним почуттям гонору, дуже активний, намагається демонструвати свої можливості й здібності тощо;
— “діловий”. Його характеризують прагматичність, відсутність відчуття перспективи;
— “гравець”. Здатнийшвидко запалюватися у здійсненні справи, але так само швидко іохолоджуватися до неї. Його інтереси і мотиви нестійкі та вибіркові. Зажорсткого контролю і відповідальності йому під силу складні завдання,він бере активну участь у життєдіяльності організації;
— “енергійний”. Вирізняється надзвичайною активністю;
— “архіваріус”. Надзвичайнопедантичний і скрупульозний, неухильно виконує інструкції. Охайність іретельність допомагають виконувати роботу, яка для інших є важкою інецікавою.
“Ажурні” й “опорні” групи керівників мають спільні характеристики (табл. 6).
В управлінській практиці поширені й такі типи керівників:
— “штабісти”. Наділенівисокою виконавчою дисципліною, самоорганізацією праці, вмінням діятизгідно із законом, функціональним мисленням. Проте вони не схильні досамостійних рішень в екстремальних ситуаціях, ризику, відповідальностітощо;

Таблиця 6

Характеристика стилів стереотипізації в організаційній поведінці (В. Казміренко)

	“Творець”	“Незамінний”	“Себелюбець”
1	2	3	4
Характер ділової активності	Працюєшвидко і красиво, самостійний, цілеспрямований, схильний до творчихрішень. Доводить справу до кінця без проміжного контролю, але можезахопитися. Має добру інтуїцію	Працюєбагато, різноманітно, цілеспрямований, універсальний, самостійний.Здатен виконати будь-які види робіт. Має великий професійний досвід	Виявляєактивність вибірково, потребує контролю. Схильний до різноманітностізахоплень, на цьому заснована його висока загальна активність
Стиль спілкування	Генераторідей, критичний, може бути категоричний у судженнях, вимагає зважати найого думку, відстоює свої погляди, приймає позиції інших	Легко розуміє керівника і сприяє взаєморозумінню, інформаційно-довідковий, зв´язківець, схильний до вказівок і справляння впливу	Схильний до розхвалювання самого себе, намагання давати вказівки
Ставлення до оточення і самооцінка	Відкритий,не егоцентричний, потребує оцінювання і підкріплення своєї активності,поваги. Має значущі мотиви престижу, розвинуте почуття гумору,доброзичливий, оптимістичний, може бути іронічний	Вимогливийдо себе і оточення. Пишається своїм досвідом та універсальністю,рівний, доброзичливий, але схильний чинити тиск. Стійкий у стосунках,може бути ригідним і схильним до стереотипізації	Егоцентричний,марнославний, захоплений, схильний до неадекватності оцінок,доброзичливий, але може бути агресивним, якщо зачіпають йогосамолюбство; має виражену вимогливість до інших

1	2	3	4
Специфіка ролі і функцій в інформаційному і діловому обміні	Ініціативний,авторитетний, з високим рівнем відповідальності, орієнтований наспівробітництво і соціальний комфорт, вразливий і потребує підтримки,має широке коло ділових інтересів, схильний надавати допомогу	Маєвисокий рівень відповідальності, авторитетний, впорядковує відносини,вирішує суперечності, пропонує способи і спрямованість прийняттярішень, створює системи зворотних зв´язків, консолідує	Генерує суспільну думку, може нав´язувати боротьбу і конкуренцію

— “борці за справедливість”. Виявляютьініціативу, добропорядність, принциповість, професіоналізм у роботі.Попри певну зовнішню схожість суттєво відрізняються від “скандалістів”, у яких завищений рівень домагань за недостатності кваліфікації та здібностей;
— “орачі”. Ретельновиконують свої службові обов´язки, кар´єра для них — не самоціль, аморальне заохочення часто важить більше, ніж матеріальне;
— “імітатори”. Потрапившина керівну посаду випадково або завдяки зв´язкам, вони імітуютьбурхливу діяльність, оточують себе “привілейованими”, виявляютьнадмірну активність. Здебільшого їм не вистачає професійної, діловоїкомпетентності.
Незалежно від домінування ознак, на підставі якихможна зарахувати керівників до певного психологічного типу і яківизначають стиль їх роботи, кожен із них повинен бути наділенийякостями, без яких неможливо вибудувати стратегію своєї поведінки йуправлінську кар´єру. До таких якостей належать:
1. Історія.Допомагає суб´єктам управління спостерігати, осмислювати простір і час,які відходять у минуле, максимально використовувати минулий досвід вуправлінській діяльності, у виробленні власного стилю керівництва ітипу поведінки. Однак більшість керівників ігнорує ці уроки,найімовірніше через незнання їх.
2. Аналіз. Дає змогуспостерігати й оцінювати справи у певний момент. Для цього керівниковінеобхідно немало знати, спиратися на якомога ширшу інформацію, бутивисокорозвиненою особистістю.
3. Передбачення. Озброює відчуттямпевності перспектив розвитку, правильності обраного типу поведінки.Однак без усвідомлення уроків історії й аналітичних навиків досягтицього неможливо. Інакше передбачення нічим не відрізнятиметься відпримітивних прогнозів, які ніколи по-справжньому не допомагають справі.
Урахування цих чинників є запорукою опанування керівником культуриуправління, допомагає виробити в собі необхідну для будь-якоїуправлінської діяльності рису — почуття відповідальності.