Психологія управління
Мотиваційна сфера особистості керівника
Вивчення мотиваційної сфери особистості керівника детермінованеяк соціально-економічними умовами, вимогами науково-технічного ізагальнокультурного прогресу, так і назрілою потребою пошукудосконаліших форм, методів, технологій підготовки, формування тарозвитку кадрів управління. Знання мотивації — сукупностіпричин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини, їїпочаток, спрямованість і активність, — розкриває причини виборукерівником певної тактики поведінки при розв´язанні управлінськогозавдання, дає змогу зрозуміти, чому один управлінець діє, спираючись наматеріальні стимули, інший — на моральні спонуки.
Діяльністькерівника, як і будь-який інший вияв активності людини, може бутиобмеженою як зовнішніми, так і внутрішніми умовами. Зовнішні умови управлінської діяльності постаютьяк стимули. Заохочують керівника до праці матеріальна винагорода (дієтільки тоді, коли постійно зростає), схвалення діяльності колегами абовищим керівництвом, можливість придбання акцій підприємства, просуванняпо службі, здобуття самостійного статусу тощо. Внутрішні умови —психологічні властивості суб´єкта поведінки, мотиви, потреби, цілі,бажання, інтереси тощо, тобто особистісні диспозиції. Отже,диспозиційна і ситуаційна мотивації є аналогами внутрішньої ізовнішньої детермінації поведінки кадрів управління.
Потреби керівника.Найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника —потреби. Здебільшого управлінська діяльність керівників відбуваєтьсяпід впливом таких потреб:
— досягнення успіху, влади;
— відчуттясоціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішеннізагальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості;
— самоствердження через власну справу;
— розвитку.
Потреба у розвитку є однією з найважливіших для керівників, а інтересдо управлінської діяльності — вагомим мотивуючим засобом її реалізації.Задоволення цієї потреби змістовно збагачує його роботу.Незадоволеність управлінською діяльністю також може спричинитиформування потреби розвитку. Незадоволеність співвідноситься ізсамооцінкою, внаслідок чого виникає потреба в конкретних змінах,пов´язаних із розвитком особистості. На потребу в розвитку впливають ісоціокультурний контекст, вимоги середовища. Однак зв´язок вимог іпотреб керівника опосередкований індивідуальними особливостямиособистості, можливістю і засобами задоволення потреб. Вік, управлінський досвід теж впливають на характер потреби особистісного розвитку.
Мотиви керівника.Сукупність потреб керівника зумовлює мотивацію посадового росту.Зіставлення провідних мотивів керівників з успішністю управлінськоїдіяльності висвітлює різні мотиви для різних рівнів сформованостіуправлінської діяльності:
— нижчий рівень сформованості діяльності характеризується мотивацією, спрямованою лише на досягнення життєвого комфорту;
— середній рівень досягнень в управлінні відзначається перевагою потреби в безпеці, збереженні статусу в управлінській ієрархії;
— вищому рівню сформованості управлінської діяльності відповідаєдомінуюча потреба в самоактуалізації, найповнішій реалізації своїхможливостей, постійному самовдосконаленні, супроводжувана почуттямобов´язку.
Мотивація досягнення успіху, яка є провідною в процесіформування управлінської діяльності, забезпечує розвиток здатностіоперативно розв´язувати проблеми в умовах, що швидко змінюються, устійкості до стресу, врівноваженості. Вона пов´язана з мотивацієюпосадового росту, яку визначає потреба керівників активно освоюватизовнішнє середовище.
На формування мотивів посадового росту відчутно впливають такі чинники:
— наявність чіткої системи просування по службі;
— обізнаність про проблеми управління;
— поширеність в організації довгострокового планування управлінського шляху;
— поінформованість про наявні перспективи просування;
— урахування індивідуального внеску працівника в спільну справу;
—високе оцінювання ініціативи та напруженої роботи керівника, адекватнерегулярне оцінювання результатів праці, діяльності та її елементів,особистісних характеристик молодого керівника;
— потреба в сенсі праці та життя.
Існує багато чинників, які знижують привабливість управлінськоїдіяльності, що дає підстави стверджувати й існування кризиуправлінської мотивації.
Кризу управлінської мотивації зумовлюють такі чинники:
— підвищення цінності вільного часу, здоров´я, безпеки для потенційних і реальних керівників;
—практика підготовки керівників, яка передбачає в процесі навчанняпостійне зіставлення можливостей потенційного управлінця з абстрактною“ідеальною” моделлю керівника, що спричинює зниження самооцінки,послаблює незалежність;
— незадоволеність керівників своїм статусом, службовим становищем;
— суперечності між уявленнями про управлінську діяльність і практикою;
— неможливість бачити результати своєї праці, оскільки керівники безпосередньо не виробляють продукції;
—розбіжність між формальним статусом керівника і його реальною владою(недостатність влади для розв´язання управлінських завдань часто маєсвоїм наслідком “відчуження праці”, відхилення управлінської діяльностіяк неприйнятної);
— економічна, політична криза в країні, нестабільність суспільства;
— відсутність вираженого прагнення успіху, вдосконалення, намагання уникнути невдач.
Керівник має спиратися на цілісне розуміння управлінської діяльності якорганічної єдності її почуттєво - практичної і теоретичної форми. Тобтойого діяльність передбачає такі дії, які співвідносяться з потребами,мотивами і цілями.
Мета керівника. З цимважливим компонентом мотиваційної сфери особистості керівника пов´язанійого розумовий процес і емоційні переживання. Мета — це безпосередньоусвідомлюваний результат, на який у конкретний момент спрямована дія,що задовольняє актуалізовану потребу керівника. Мотиви досягнення їїможуть бути різними: намагання досягти успіху в управлінськійдіяльності, отримати визнання серед колег, задовольнити своїматеріальні, духовні потреби тощо. Але діяльність керівника мотивуєтьсялише значущими і безпосередньо пов´язаними з досягненням мети мотивами.Потреби і мотиви є фундаментом життєвої мети особистості керівника, якуможна розглядати як просування рівнями ієрархії системи управління і якособистісний управлінський розвиток. Образ майбутнього управлінськогошляху, вектор “мотив — мета”, що формується на базі потреб особистості,забезпечує відповідальність і активність керівника у процесі прийняттярішень щодо кар´єри.
Потреби, мотиви і цілі — це психологічнаоснова ціннісних орієнтацій особистості керівника. Ціннісні орієнтаціївиражають стан мотиваційної сфери особистості, забезпечуютьвибірковість сприймання життя керівником. Вони є критерієм, якийвизначає сенс його життя. Зміни ціннісних орієнтацій кадрів управліннязумовлені процесами у суспільстві.
На динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої особи, так і різних організаційних підструктур, впливають чинники:
—адаптація як фаза підготовки особистісних засобів, що дають змогуоптимізувати процес включення в систему організаційних відносин,прийняття і засвоєння професійних функцій та інституціональних ролей якпідготовка для розгортання різноманітних форм активності суб´єкта;
— влада і підкорення як засоби соціального контролю і санкцій;
—патерналізм: довіривши організації свій талант, сили, матеріальнийдостаток, людина свідомо включається в численні відносини організації,засвоює їх, що має своїм наслідком формування взаємноївідповідальності, прийняття певних зобов´язань.
Отже, мотиви,потреби і цілі є основними складовими мотиваційної сфери особистостікерівника. Як спонуки поведінки керівника можна також розглядатиінтереси, завдання, бажання, наміри. Чим більше у керівника різнихмотивів, потреб і цілей, тим розвинутішою є його мотиваційна сфера. Наїї гнучкість впливає здатність керівника, на відміну від інших,задовольняти один і той самий мотив різноманітними засобами. Навітькороткий аналіз мотиваційної сфери особистості керівника свідчить проскладність цієї проблеми. Один керівник не може мати завжди однієї ітієї самої мотивації. Змінюються життя, економічна, політична ситуація,і під їх впливом змінюються особистість керівника і пов´язана з неюмотиваційна сфера: відбувається зміна структури мотивів, з´являютьсянові. Чим однотипніша дія керівника в різних ситуаціях, тим більше йогоповедінка обумовлюється дією особистісних чинників.
Процеснавчання, самовдосконалення, набуття професійних навичок і вмінь сприяєрозвиткові та трансформації мотиваційної сфери кадрів управління:відбувається трансформація загальних мотивів особистості у трудові;змінюється система професійних мотивів; намагання досягти успіхуспіввідноситься з успішністю; управлінська діяльність керівників, якідосягли межі посадового росту, є ефективною, якщо провідна мотиваціяперестає бути пов´язаною лише з управлінською діяльністю. Стабілізаціяпосадового рівня здебільшого спричинює втрату інтересу до роботи,зниження продуктивності праці, хоча буває і навпаки: керівники, якідосягли межі посадового росту, не втрачають ініціативності,зацікавленості в роботі. Це зумовлено намаганням літніх керівників,попри свій вік, утриматися на посаді.
Специфіка управлінськоїдіяльності передбачає подвійний процес спонукання до дії, тобтоспонукання себе та інших для досягнення як особистих, так і загальнихцілей. Щоб знайти підхід до кожного співробітника, керівник повиненвикористовувати його індивідуальну мотивацію, цікавитися нею. Отже,досягнення загальної мети не заперечує наявності індивідуальноїмотиваційної сфери як на рівні “керівник — керівник”, так і на рівні“керівник — підлеглий”. Попри особистісний сенс у здійсненніуправлінської діяльності, який вбачає кожна особа колективного суб´єктауправління, має існувати спільний сенс досягнення загальної мети, якийможливий на перетині мотиваційних сфер усіх учасників управлінськоїдіяльності. Це дає підстави стверджувати, що управлінській діяльностіпритаманні два види мотивації: 1) індивідуальна мотивація; 2) спільна(групова) мотивація. Спонукальні моменти особливо сильні тоді, колигрупа й індивід відчувають відповідальність за досягнення поставленоїмети та її результати. Чим сильніше учасники взаємодії відчуваютьвідповідальність за наслідки своєї роботи, тим сильніше мотивовані їхнідії.