Психологія управління
Перспективи розвитку психології управління
Психологія управління, як й інші галузі наукового знання, реагує на реальні проблеми, що існують в управлінській діяльності. її стан, структурний зміст не залишаються незмінними. А тенденції розвитку світових соціально-економічних процесів переконують, що психологічні проблеми сучасної системи управління вже не вирішують на основі чітко диференційованих дисциплінарних підходів, а традиційний стиль управління нині не дає позитивних результатів.
У постсоціалістичних країнах ще існує управління радянської моделі. Головними ознаками його є надмірна централізація адміністрування, бюрократизація, дефіцит і боязнь ініціативи, недовіра до ринкових принципів і ринкового середовища. Це одна з причин того, що більшість підприємств і організацій, які сповідують такий тип управління, переживають глибоку кризу. Без докорінної зміни всього управлінського механізму цієї ситуації не подолати, оскільки управління радянської моделі не піддається професіоналізації, тобто перетворенню на справжнє ринкове управління. Це пояснюють відсутністю у керівників, які діють за цією моделлю, мотивації до опанування нових методів управління, а ще частіше — нездатністю на це (через вік, неадекватну освіту, незнання іноземної мови тощо).
Має перспективу розвитку управління на основі здорового глузду, наявне здебільшого у нових приватних компаніях, фірмах, підприємствах, керівники яких є не професіоналами-управлінцями, а, як правило, спеціалістами конкретних видів діяльності (інженерами, технологами та ін.). Переважно вони мають серйозні мотиви щодо розвитку своєї фірми, що є вагомою передумовою для професійного розвитку групи керівників. Але з ростом конкуренції на ринку управління на основі здорового глузду виявиться недостатнім, а компанію може спіткати банкрутство, якщо керівництво не усвідомить ситуації і суттєво не вдосконалить управлінську практику. Зорієнтовані на перспективу керівники, прагнучи оволодіти сучасними методами управління, залучають фахівців нового типу, здійснюють організаційно-правові, матеріально-економічні та морально-психологічні зусилля щодо розвитку свого бізнесу.
Ринковий тип управління в Україні представлений західними фірмами, які несуть із собою наукову, зорієнтовану на економічну ефективність культуру управління, відповідно сприяють підвищенню рівня професіоналізації управління в Україні як через персонал своїх фірм, так і через взаємодію з партнерами.
Якщо традиційній моделі управління була властива орієнтація керівника винятково на економічні цілі, оперування принципами необмеженого росту, які тлумачилися в суто кількісних термінах, то нова парадигма вимагає розуміння окремих елементів системи на основі аналізу динаміки системи загалом. Вона зорієнтована на інтеграцію економічних, соціальних і соціально-психологічних процесів, ставить у центр уваги керівника соціальні й психологічні завдання, пов´язані із забезпеченням зайнятості, гуманізацією умов праці, розширенням участі в управлінні, розвитком мотивації працівників тощо.
У цій психологічній концепції управління пріоритетними є такі показники:
— виявлення і збереження інтелектуальної еліти організації;
— довіра під час виконання управлінських рішень;
— відповідальність та обов´язковість працівників;
— партнерський характер взаємозв´язків;
— корпоративний дух взаємодії;
— якість управлінських рішень;
— здатність керівників до подолання психологічних бар´єрів під час нововведень;
— орієнтація на досягнення успіху. Стратегічним центром цієї концепції управління є людина як найвища цінність для організації, а реалізується вона на таких засадах:
1. Підтримка психологічних інновацій, які є не менш важливими, ніж соціальні та економічні.
2. Орієнтація управління на людину, її індивідуальні, психофізіологічні особливості, інтелектуальні здібності й професійні можливості; розвиток здібностей працівників організації та ефективне їх використання на всіх рівнях управління; посилення і розвиток мотивації працівників.
3. Скоординована активність співробітників, яка виникає на основі взаєморозуміння, співдружності. Відповідно до цього принципу управлінські відносини згуртованості стають провідними, загальні проблеми співробітники вирішують спільними зусиллями.
4. Інтегрування інтересів працівників організації навколо загальних цілей.
5. Повна довіра і повага до працівника, створення передумов для його самостійності в роботі.
6. Соціокультурна та етнопсихологічна природа управління, яка передбачає врахування керівниками традицій народу, поєднання загальносвітової тенденції з місцевими особливостями.
На сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління:
1. Зміст і форми управління. У XXI ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту і форм управління. Передусім вони стосуватимуться стилів управління (авторитарний стиль ставатиме все непридатнішим), зменшення кількості рівнів управління переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середньої ланки управління. Розшириться практика делегування повноважень підлеглим, а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі. Очевидно, відбудеться перехід від оплати за посаду до оплати за кваліфікацію і результати праці. Керівники надаватимуть дедалі більшого значення роботі в командах як у межах організації, так і поза нею. Управління географічно розосередженим персоналом здійснюватимуть за допомогою нових інформаційних технологій, а саме керівництво буде сконцентроване переважно на управлінні людьми. Збільшиться попит на універсальних керівників, широкого застосування набуде співпраця з позаштатними співробітниками, на контрактних засадах зі збереженням в організації невеликого штату постійних працівників.
2. Роль керівника в управлінні. У багатопланових психологічних концепціях управління актуальною стає постать людини, її психофізіологічний, професійний, моральний потенціал, знання, здібності, стиль і культура ділових відносин. Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність, як носія національного світогляду, а обдарованих працівників — як найцінніший капітал. У зв´язку з цим психологія управління повинна буде готувати керівників до вияву власних здібностей і можливостей, а також професійних й інтелектуальних якостей своїх співробітників.
3. Підготовка керівника. Вивчення психологічних особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні, колективних суб´єктів управління робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху. До речі, методи підготовки керівників, які використовують у вітчизняній системі освіти, зорієнтовані на передавання і формування часткових умінь, ігноруючи рефлексію як внутрішній механізм розвитку професійного мислення, мотивацію як рушійну силу розвитку особистості керівника. За таких умов значним є ризик зниження ефективності системи підготовки керівних кадрів, її відставання від сучасних управлінських тенденцій у світі. У зв´язку з цим актуалізується значення рефлексивно-психологічної професійної освіти керівників, впровадження психолого-акмеологічного консультування як засобу підвищення їхньої психологічної культури. Підвищення кваліфікації не зводитиметься до окремих ізольованих заходів; навчання управління перетвориться на безперервний процес, що враховує постійно змінювані запити організації в умовах пристосування до зовнішніх змін. При проектуванні системи формування управлінських кадрів пріоритетним є її психологічне обґрунтування, яке перебуває в тісному зв´язку з економічними, технологічними, інформаційними та іншими аспектами.
4. Розв´язання проблем, пов´язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управлінської діяльності. Ця проблема донедавна залишалася поза увагою теоретиків і практиків управління. Хоч цілком очевидним є те, що ні техніка, ні організація, ні новітні методи управління неспроможні існувати поза соціокультурним, етнопсихологічним середовищем. Отже, національні традиції, поведінка, національний стиль спілкування, організаційна культура безпосередньо впливають на ефективність управлінської діяльності та розвиток організації.
Вивчення різних національних культур управління залежить від уявлень про “першосортність” західної управлінської традиції. В процесі його не враховують етнопсихологічних особливостей управлінської діяльності керівника, соціокультурного контексту підготовки кадрів управління.
Поверхове, неаналітичне ставлення до зарубіжного досвіду породжує різноманітні перекручення при оцінюванні ефекту конкретних управлінських засобів і процедур, що в свою чергу потребує уважнішого погляду науки на цей процес.
5. Виявлення й аналіз проблем, пов´язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень, стресових ситуацій, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо). За таких умов керівник та керована ним організація мають бути здатними до реструктуризації, подолання психологічних та інших бар´єрів, роботи в екстремальних ситуаціях. Йдеться про емоційно-психологічну стійкість керівника до впливу стресових чинників.
6. Актуалізація комунікативної підготовки керівників нового типу. Перегляд професійного стандарту в управлінській діяльності, розроблення базової психологічної моделі особистості керівника передбачають готовність його до подолання стереотипів традиційного управлінського мислення, оновлення процесу спілкування і взаємодії в управлінській системі. Адже комунікабельність, уміння встановлювати ділові контакти багато в чому визначає успішність у збуті продукції, отриманні нових замовлень, а отже і стабільність роботи організації. Це актуалізує проблему комунікативної підготовки керівника, створення соціально-психологічної теорії управлінського спілкування, оптимальних технологій та методик комунікативної підготовки і ділової взаємодії.7. Вивчення проблем інтернаціоналізації управління, колективного осмислення нових реальностей, що постають у зв´язку з поглибленням міжнародного поділу праці, створенням міжнародних систем інформації. Завдяки поширенню програм навчання управління, узагальнення управлінського досвіду різних країн, розгалуженим контактам учених у галузі економіки, соціології, психології управлінська мудрість все більше стає набутком багатьох, хто її потребує. Серед суттєвих чинників, що впливають на розвиток керівників та організацій, є глобалізація як передумова суттєвого підвищення стандартів якості управлінської діяльності, врахування її транснаціональних та міжнародних особливостей, дотримання етичних правил в управлінській культурі тощо.