Науково-практичний коментар до законодавства України про працю
Статья 184. Гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей
Запрещается отказывать женщинам в принятии на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.
При отказе в принятии на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в принятии на работу может быть обжалован с судебном порядке.
Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
1. Комментируемая статья устанавливает существенные льготы для женщин-матерей. Иногда они настолько затрагивают интересы собственников, что последние вынуждены осуществлять определенные маневры с целью предотвращения приема на работу женщин, имеющих такие льготы.
2. Запрещается отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью, наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида. Отметим, что последнее (при наличии ребенка-инвалида) касается также только одиноких матерей.
3. Понятие одинокой матери было определено в постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]. Пунктом 9 этого постановления одинокая мать определена как женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка, или же запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери. Кроме того, одинокой матерью, по определению Пленума Верховного Суда Украины, следует признавать и вдову, другую женщину, которая воспитывает и содержит ребенка одна. Подчеркнем, что согласно этому определению для признания «другой женщины» одинокой матерью необходимы два признака: она де-факто и воспитывает ребенка одна, и одна его содержит.
Представляется, что определение одинокой матери, данное в постановлении Пленума Верховного Суда Украины [561], не должно применяться после вступления в силу Закона «Об отпусках» [162]. Пункт 5 части двенадцатой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] определяет одинокую мать как воспитывающую ребенка без отца. Следовательно, участие отца или других лиц в содержании ребенка не лишает мать статуса одинокой. Периодические встречи отца с ребенком не дают основания для отрицания того факта, что женщина (мать этого ребенка) является одинокой матерью. Отец только тогда может быть признан принимающим участие в воспитании ребенка, когда он или проживает вместе с ребенком, или имеются другие доказательства повседневного участия отца в воспитании ребенка.
4. В дополнение к правилу части первой ст. 22 КЗоТ, запрещающему необоснованный отказ в приеме на работу, часть вторая комментируемой статьи обязывает собственника уведомлять женщин, указанных в части первой ст. 184 КЗоТ, о причинах отказа в приеме на работу в письменной форме.
5. Указанные категории женщин имеют право обжаловать в суде необоснованный отказ в приеме на работу. Согласно п. 3 части второй ст. 232 КЗоТ право на обжалование в суде необоснованного отказа в приеме на работу предоставлено более широкому кругу женщин, чем это предусмотрено комментируемой статьей. Статья 232 КЗоТ предоставляет право на обжалование в суде необоснованного отказа в приеме на работу всем женщинам, имеющим ребенка-инвалида, а не только одиноким матерям, имеющим такого ребенка.
6. Ограничение на увольнение, установленные частью третьей ст. 184 КЗоТ, также не распространяются на женщин, имеющих ребенка-инвалида, но не являющихся одинокими матерями. Однако круг женщин, которым льготы предоставляются на основании части третьей комментируемой статьи, расширяется по сравнению с кругом женщин, указанных в части первой той же статьи, за счет женщин, имеющих ребенка в возрасте до 6 лет, если ребенок в соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе.
7. Названные категории женщин не могут быть уволены не только по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ, но и по другим основаниям, квалифицируемым как увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе собственника. Однако по другим основаниям (не квалифицируемым как расторжение трудового договора по инициативе собственника) прекращение трудового договора с этими категориями женщин возможно.
8. Увольнение по инициативе собственника женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, допускается только в случае полной ликвидации предприятия. Понятие полной ликвидации законодательство не определяет, однако с учетом практики, которая признает ликвидацию юридического лица с прекращением всех прав и обязанностей юридического лица и ликвидацию с правопреемством, полной ликвидацией следует признать лишь первый ее вид. Следовательно, ликвидация с правопреемством не дает собственнику права уволить работника по своей инициативе. Правда, с ликвидируемых предприятий работников (в том числе и женщин, относящихся к рас-сматриваемой категории) увольнять все равно необходимо. Очевидно, в таком случае увольнение возможно согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ в порядке перевода на предприятие, являющееся правопреемником. Признание допустимым увольнения женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, только в случаях полной ликвидации предприятия дает основания для вывода о том, что при ликвидации с правопреемством прием на работу на предприятие-правопреемник является для собственника обязательным, и правопреемник несет обязанность принять женщину на работу. Соответствующее требование может быть предъявлено к нему не только при увольнении с ликвидированного предприятия со ссылкой на п. 5 ст. 36 КЗоТ, но и при любой другой формулировке увольнения. Поэтому в случае ликвидации предприятия с правопреемством эта обязанность не может считаться выполненной, если собственник предложил женщине, на которую распространяется действие части третьей ст. 184 КЗоТ, трудоустраиваться в соответствии со специальностью на другом предприятии. Трудоустройство на другом предприятии возможно, если при ликвидации с правопреемством у правопреемника не хватает вакансий для трудоустройства лиц, в отношении которых существует запрет на увольнение в случае ликвидации, которая не может быть признана полной. Обратим внимание на то, что в отношении других категорий работников (которые не указаны в части третьей ст. 184 КЗоТ) Пленум Верховного Суда разъясняет следующее: при ликвидации предприятия правила п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие [561]. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке (абзац третий п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).
При полной ликвидации допускается увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, однако с обязательным трудоустройством. Формулировка «увольнение с... трудоустройством», на наш взгляд, означает, что перерыв во времени между увольнением и трудоустройством не допускается. И если сегодня женщина уволена, то завтра она уже должна иметь возможность работать на другом предприятии. Если же женщина такой возможности не имеет, то увольнение следует квалифицировать как произведенное без законных оснований.
Вместе с тем нельзя игнорировать и то обстоятельство, что выполнение полностью ликвидированным предприятием обязанности трудоустройства женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, не имеет необходимого механизма обеспечения. Обязанность трудоустройства этой категории работников при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации лежит на этих последних. Попытки перевести эти обязанности на учредителя предприятия или, как часто высказываются, на его собственника были бы необоснованными: закон не дает для этого оснований. Невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой такие последствия: 1) если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, женщина восстанавливается на работе, а предприятие обязано выплатить работнице среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного женщиной выходного пособия); 2) если на день вынесения судом решения по трудовому спору по этому поводу предприятие уже ликвидировано, женщина на работе не восстанавливается, однако в ее пользу взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула в соответствии с правилами ст. 2401 КЗоТ; 3) взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 2401 КЗоТ возможно с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия или собственника (гражданско-правового); 4) возложение обязанности выплатить средний заработок на ликвидационную комиссию невозможно, однако ее председатель (а при наличии соответствующих условий — и члены) может быть привлечен к административной (ст. 41 Кодекса об административных правонарушениях [82]) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса [85]) ответственности.
9. Увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, в связи с окончанием срока трудового договора имеет свои особенности. Такое увольнение возможно, однако собственник обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае также не допускается. Однако отношения между собственником (предприятием) и работницей со дня окончания срока трудового договора имеют существенную специфику. Предусмотрено сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, однако не более чем на три месяца «со дня окончания срочного трудового договора» (а не со дня увольнения). Взятая в кавычки фраза дает основания для вывода о том, что окончание срока трудового договора не дает собственнику права уволить женщину. Он должен только предупредить женщину, что по окончании срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она в период поиска подходящей работы может находиться дома, но должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустройства, для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). При наличии указанного предупреждения возможен и другой вариант: продолжение женщиной той же (или, по ее согласию, — другой) работы на этом же предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве. Если женщина откажется от трудоустройства по специальности без уважительных причин, она может быть уволена с работы на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, даже если после окончания срока трудового договора прошло два или три месяца. Считать при этом трудовой договор продленным на неопределенный срок, что исключало бы применение п. 2 ст. 36 КЗоТ, невозможно, поскольку после окончания срока имело место требование собственника о прекращении трудового договора (ст. 391 КЗоТ).
Сохранение среднего заработка за период трудоустройства, превышающий три месяца, законодательством не предусмотрено. Оно может устанавливаться только соглашениями, коллективным или трудовым договором. Задержка выполнения собственником решения суда, которым на собственника возложена обязанность трудоустроить женщину в течение определенного времени, также признается основанием для взыскания средней заработной платы за время задержки выполнения решения суда в соответствии со ст. 236 КЗоТ. Верховный Суд считает, что за время задержки собственником выполнения решения суда о трудоустройстве средняя заработная плата в пользу женщины (относящейся к категории женщин, предусмотренных частью третьей ст. 184 КЗоТ), уволенной на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, может быть взыскана в соответствии с правилами ст. 236 КЗоТ.