Науково-практичний коментар до законодавства України про працю
Вознаграждение по итогам работы предприятия за год
25. Выплата вознаграждения по результатам годовой работы предприятия называется в части третьей ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] элементом заработной платы. В то же время это — не обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается непосредственно на предприятиях путем внесения соответствующего условия в коллективный договор, утверждения положения об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год в качестве приложения к коллективному договору. Нормы такого положения могут формулировать субъективное право работников на получение вознаграждения по итогам работы за год независимо от финансовых результатов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой вариант, когда принятым на предприятии положением будет предусматриваться, что решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается (с учетом финансового состояния предприятия) собственником самостоятельно или при участии выборного органа первичной профсоюзной организации (совместно, по согласованию или с учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств решение о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год не принимается, и у работников права на получение такого вознаграждения не возникает. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] не содержит в себе норм, которые бы регулировали порядок выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по результатам работы за год, утверждаемое на предприятии, должно определять размеры вознаграждения (или устанавливать порядок определения размеров вознаграждения, поскольку выплата вознаграждения производится с учетом результатов работы за год, которые заранее предусмотреть трудно), устанавливать шкалу дифференциации размеров.
Основным критерием дифференциации размера вознаграждения по итогам работы за год, выплачиваемого отдельным работникам, является непрерывный стаж работы на данном предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать 3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжительностью непрерывного стажа работы на данном предприятии, дающей право работнику на вознаграждение по итогам годовой работы предприятия, считается один год. В таком подходе есть определенная логика. Если работник был принят на работу на данное предприятие в течение года, за который выплачивается вознаграждение, значит, он, как не отработавший весь год, не должен претендовать на вознаграждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Максимальное вознаграждение выплачивается за непрерывный стаж работы на данном предприятии 10-15 лет.
Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж работы на данном предприятии является обязательным критерием дифференциации размеров годового вознаграждения. Вполне допустимо установление других критериев его дифференциации или вообще отказ от дифференциации его размеров, определение размеров вознаграждения в зависимости от размера тарифной ставки (оклада) или установление единого размера вознаграждения для всех работников. Однако если имеется необходимость в стимулировании длительной непрерывной работы на данном предприятии, основным критерием дифференциации размеров вознаграждения по итогам работы за год должен стать непрерывный стаж работы на данном предприятии. Если критерием дифференциации вознаграждения по результатам работы за год признается непрерывный стаж работы на данном предприятии, в положении о порядке назначения и выплаты этого вознаграждения следует определить порядок исчисления непрерывного трудового стажа.
Практика периода социализма не считала возможным для целей дифференциации размера вознаграждения по итогам работы предприятия за год применять порядок исчисления непрерывного трудового стажа, который был установлен для оплаты больничных листов. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь идет о непрерывном стаже вообще, а вознаграждение по итогам работы за год дифференцировалось по критерию стажа работы на данном предприятии.
При установлении порядка исчисления непрерывного стажа необходимо решать вопрос о том, учитывается ли при этом время нахождения женщин в частично оплачиваемом отпуске до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих случаях — шести) лет, перерыв в работе при исчислении непрерывного стажа работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу в порядке реализации ими права на так называемый возвратный прием на работу, лиц, вернувшихся на предприятие после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Украины, и т. п.
26. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т. ч. физическому лицу — нанимателю) в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Но это не означает, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решение об ухудшении условий труда принимается в порядке утверждения локального нормативного акта собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом. Ухудшение условий труда возможно и путем внесения изменений в коллективный договор в установленном порядке. Собственник вправе в одностороннем порядке уменьшать размер оплаты по результатам аттестации (часть шестая ст. 96 КЗоТ), в порядке применения установленных на предприятии положений о премировании. Возможно также уменьшение оплаты труда в порядке изменения существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ).