1. Комментируемая статья в части первой допускает возможность оплаты труда работников по повременной, сдельной или другим системам оплаты труда. Тем самым признается существование повременной и сдельной систем оплаты труда. В части второй той же статьи появляется новый термин — формы оплаты труда. Закон «Об оплате труда» [150], как и Кодекс законов о труде, также не дает критерия разграничения понятий форм и систем оплаты труда. Наука исходит из того, что выделяются две формы заработной платы. Повременная форма заработной платы предусматривает определение размера основной заработной платы на основании количества отработанного рабочего времени, которое отражается в табелях учета рабочего времени. При сдельной форме оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполненной работы, который отражается в сдельном наряде. При сдельной форме работник не освобождается от обязанности выполнять установленную норму рабочего времени. Но при такой форме заработной платы соблюдение нормы рабочего времени остается только элементом дисциплины труда, способным влиять на размер оплаты труда только косвенно (через систему премирования: невыполнение нормы рабочего времени может быть основанием для лишения премии полностью или частично).

Хотя теоретически признается существование только двух форм заработной платы, на основании которых конструируются различные системы заработной платы, часть первая комментируемой статьи другие системы оплаты труда выделяет наравне с повременной и сдельной системами.

2. Затруднения в применении норм трудового права возникают вследствие недостаточно четкого применения понятий «відрядна» (на русском языке — «сдельная») форма (система) оплаты труда, «почасова» (на русском языке — «повременная») форма (система) оплаты труда и некоторых смежных понятий. Термин «сдельная» правильно используется в ст. 90, 97, 106 КЗоТ. В официальном тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в этих статьях правильно используется термин «відрядна».

В ст. 92 КЗоТ правильно используется термин «повременная оплата», что является переводом с украинского «почасова оплата».

Однако в тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в ст. 97 и 106 (в редакции Закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины в связи с принятием Закона Украины «Об оплате труда») не вполне корректно употреблен термин «погодинна система оплати праці» [159]. Естественно, на русский язык указанный термин переведен как «почасовая система оплаты труда», хотя систематическое толкование ст. 97 и 106 КЗоТ дает основание для вывода о том, что речь в этих статьях идет о «повременной системе оплаты труда»: в обоих случаях рядом с «почасовой системой оплаты труда» поставлена «сдельная система оплаты труда». Но наряду с термином «сдельная система оплаты труда» должен употребляться однопорядковый по критерию классификации термин «повременная система оплаты труда», а не термин «почасовая система оплаты труда», который является видовым понятием по отношению к родовому понятию — «повременная система оплаты труда». Употребление термина «почасовая форма (система) оплаты труда» обусловлено также довольно частым в последнее время указанием в некоторых нормативно-правовых и программных документах на почасовую оплату как на некоторое новшество, способное оказать влияние на производительность труда.

3. На основе повременной и сдельной форм оплаты труда могут конструироваться различные системы оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда предусматривает зависимость размера заработной платы работника от уровня (процента) выполнения нормы выработки. Отклонение от принципа прямой пропорциональности при такой системе оплаты труда возможно при невыполнении норм выработки только в связи с необходимостью соблюдения гарантий для работников, установленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным договором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда возможно в случае установления работнику не только норм выработки в виде количества единиц продукции, но и количества других единиц, которыми измеряются результаты труда. Так, труд продавца можно оплачивать на основании прямой сдельной системы в зависимости от полученной денежной выручки, страхового агента — от суммы полученных страховых платежей (премий).

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко применялась в нашей стране в сороковых и в начале пятидесятых годов. Она предусматривала применение обычных расценок, рассчитанных на основе тарифной ставки и норм выработки, при, как правило, стопроцентном выполнении норм выработки. Перевыполнение норм выработки влекло повышение сдельных расценок при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы выработки. Размер повышения расценок дифференцировался в зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки. Так, при выполнении нормы выработки на 100 процентов основная заработная плата рабочего равнялась 100 процентам тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 110 процентов сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату основной заработной платы в размере, например, 120 процентов тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 120 процентов основная заработная плата рабочего могла составлять, например, 150 процентов тарифной ставки. Новейшая практика организации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систему оплаты неоправданно увеличивающей валовые затраты, поэтому в современной практике организации труда она, как правило, не применяется. Нет, однако, препятствий для того, чтобы условие об ее применении было внесено в коллективный договор, если это является целесообразным.

5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с применением норм труда, рассчитанных на учет коллективных результатов труда. В частности, возможно применение аккордной системы оплаты труда, т. е. оплаты труда по конечным результатам (за выполнение этапа строительных работ, за строительный объект и т. п.). При сдельной системе оплаты труда по коллективным результатам труда распределение сдельного заработка внутри коллектива бригады производится по коэффициенту трудового участия, который определяется в соответствии со ст. 2527 КЗоТ.

6. Повременная форма оплаты труда ставит выплату установленной тарифной ставки (должностного оклада) в зависимость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыполнение нормы рабочего времени, установленной на день (или на учетный период при суммированном учете рабочего времени), допустимо только в случае, предусмотренном для проведения сверхурочных работ, с применением повышенной оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне. Невыполнение установленной нормы продолжительности рабочего времени влечет пропорциональное уменьшение размера оплаты труда. При наличии в этом вины собственника не исключается предъявление работником к собственнику требования об оплате недоработанного времени в соответствии с правилами об оплате простоя или в более высоком размере.

Невыполнение нормы интенсивности труда при повременной форме оплаты труда, хотя бы эта норма и была количественно точно определена, например в виде нормируемого производственного задания, не может быть основанием для уменьшения размера основной заработной платы. Реакцией на невыполнение нормы труда в этом случае может быть применение к работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины). При отсутствии вины работника, если невыполнение норм труда при повременной форме оплаты труда стало постоянным явлением, возможно увольнение работника с работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нормированного производственного задания при почасовой форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии или лишение права на премию полностью.

7. С целью усиления стимулирования труда работников применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание повременной формы оплаты труда с премированием. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание сдельной формы оплаты труда с выплатой премии.

8. Часть первая комментируемой статьи допускает возможность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но и по другим системам оплаты труда. В этом случае следует отметить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее основе, как этого требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна лежать тарифная система оплаты труда. Устанавливать любые системы оплаты труда, в основе которых не находятся надлежаще утвержденные тарифные ставки, в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. И все-таки встречаются отступления от этого требования. Так, Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство труда и социальной политики Украины без какой-либо привязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачиваемого на выполнение работ, установили размер оплаты за подготовку официальными оппонентами отзывов на докторскую и кандидатскую диссертации и участие в защите диссертаций в размере соответственно 189 и 117 грн. (приказ «Об утверждении норм оплаты труда официальных оппонентов» [556]). Очевидно, правотворческие органы считают, что указанная работа осуществляется не в рамках трудовых правоотношений, а в форме отношений гражданско-правовых, что и обусловило определение размера оплаты в отрыве от тарифной системы. А ведь в упомянутом приказе речь идет об оплате труда.