Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) производится на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов), которые устанавливаются в размерах не ниже установленных генеральным, отраслевым (региональным) соглашением.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Квалификационные разряды повышаются прежде всего рабочим, успешно выполняющим установленные нормы труда и добросовестно относящимся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

1. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов и установленных ими правовых норм. Она содержит в себе тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики работ, профессий и должностей. Так утверждала наука трудового права. Но в законе такой состав тарифной системы долгое время не находил подтверждения. Законодатель проявлял осторожность, в частности, в признании тарифно-квалификационных справочников элементами тарифной системы. С принятием Закона «Об оплате труда» [150] законодатель, решительно повернувшись лицом к науке, признал элементом тарифной системы тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Следует положительно оценить этот шаг. Дело в том, что, на первый взгляд, тарифно-квалификационные характеристики должны признаваться относящимися к институту трудового договора, поскольку они определяют работы, которые должны выполняться рабочими, работающими по соответствующим специальностям, и служащими, занимающими соответствующие должности. Но при более внимательном подходе становится видно, что они имеют отношение и к институту заработной платы, поскольку, отвечая на вопрос, сколько работнику следует платить, в первую очередь нужно точно разобраться в том, за что ему платить. От того, за что платить, зависит и решение вопроса о том, сколько платить.

2. Разработка и утверждение тарифно-квалификационных характеристик профессий работников относится к компетенции Министерства труда и социальной политики (часть четвертая ст. 6 Закона «Об оплате труда» [150], подпункт 4 пункта 4 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Минтруда утверждает тарифно-квалификационные характеристики только работников общих профессий, поскольку в названном Положении предусмотрено согласование этим Министерством отраслевых тарифно-квалификационных характеристик, которые, очевидно, должны утверждать соответствующие центральные органы исполнительной власти.

3. Характеристики работ, указанные в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий работников, являются основанием для тарификации работ, для их распределения, отнесения к тому или другому разряду каждой специальности или должности. Эта работа выполняется собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Результаты тарификации работ, выполняемых работниками-сдельщиками, отражаются в сдельном наряде. Менее тщательно тарифицируются работы, выполняемые рабочими, труд которых оплачивается повременно, руководителями, специалистами и служащими. Результаты тарификации этих работ отражаются в штатном расписании, которое предусматривает количество работников каждой соответствующей специальности и квалификации, количество должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в должностных инструкциях.

4. Тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочего соответствующей специальности и квалификации за единицу рабочего времени. Как правило, устанавливается дневная или часовая тарифная ставка в твердой сумме. Установление дневной тарифной ставки является менее удобным, поскольку как основная норма рабочего времени используется недельная норма рабочего времени продолжительностью 40 часов в неделю. Только для некоторых категорий рабочих вместо тарифных ставок устанавливаются месячные оклады. Тарифные ставки на хозрасчетных предприятиях устанавливаются коллективными договорами. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать тарифные ставки с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями (органом) свободно избранным наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). В учреждениях, финансируемых или получающих дотацию из бюджетов, тарифные ставки рабочих устанавливаются, как правило, соответствующими центральными органами исполнительной власти. Утверждение о том, что законодательно установленные тарифные ставки могут повышаться в бюджетных учреждениях при заключении коллективных договоров, как это следует из ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], в той части, в которой это не противоречит ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150] (т. е. в пределах бюджетных средств и внебюджетных доходов), в принципе, соответствует Закону, но реально является проблематичным.

5. Должностной оклад — это норма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих за месяц. Он устанавливается в том же порядке, что и тарифные ставки рабочих. Правда, часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] предусматривает установление в коллективном договоре не должностных окладов, а схем должностных окладов. Схемы, по нашему мнению, — это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности. В последнее время появилась практика утверждения государственными органами конкретных (твердых) размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Правда, такая практика не вполне соответствует закону. Так, часть шестая ст. 96 КЗоТ дает собственнику право изменять должностные оклады служащим (имеются в виду руководители, специалисты и служащие) по результатам аттестации в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности. Если устанавливать в соответствующем порядке для этой категории работников не верхнюю и нижнюю границу должностных окладов, а их твердые размеры, это будет исключать действие части шестой ст. 96 КЗоТ.

6. Установление указанными выше способами тарифных ставок и схем должностных окладов означает, что собственник не имеет права устанавливать, даже по соглашению с работником, тарифные ставки и должностные оклады на уровне ниже определенного нормативно. Повышать их собственник вправе. В подтверждение такого вывода свидетельствует часть третья статьи 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], запрещающая в трудовых договорах только ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, а также часть третья ст. 97 КЗоТ и часть вторая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], предписывающие определять конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов с учетом требований части первой той же статьи, т. е. с учетом требований, установленных коллективным договором.

Понятно, что руководитель предприятия может быть ограничен в праве повышать тарифные ставки и должностные оклады (по сравнению с установленными коллективным договором) настоящим (т. е. гражданско-правовым) собственником (путем внесения в устав предприятия соответствующего положения или иным способом, допускаемым уставом).

В соответствии с частью третьей ст. 96 КЗоТ тарифная ставка должна хотя бы на копейку превышать установленный размер минимальной заработной платы.

7. Тарифная система в ст. 96 КЗоТ признается основой организации оплаты труда. Это означает, что работодатель не может уклоняться от установления тарифных ставок и окладов, хотя бы им было, например, физическое лицо, заключившее договор с одним-единственным работником. Конечно, в таком случае заключение коллективного договора, который бы определял условия оплаты труда, невозможно. Но в трудовом договоре в таком случае тарифная ставка (оклад) должна быть определена обязательно. Заменить тарифную ставку путем установления размера оплаты, например в зависимости от результатов работы, было бы неправильно, поскольку и при сдельной оплате труда должны утверждаться тарифная ставка, норма выработки (норма времени), а сдельная расценка является только результатом деления тарифной ставки на норму выработки.

8. Тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от сложности работы и некоторых других условий труда. Соотношение тарифных ставок создает тарифную сетку. Развитие правового регулирования заработной платы в нашем государстве знало такой этап, когда тарифные ставки определялись для работников нижнего для данной специальности разряда, а тарифные ставки работников последующих разрядов определялись при помощи установленного в законодательном порядке тарифного коэффициента — элемента тарифной сетки. В период «развитого со-циализма» сложилась практика непосредственного утверждения в нормативном порядке тарифных ставок. При этом тарифные сетки утратили всякое юридическое значение. Они выводились расчетно и служили только для целей экономического анализа.

В сфере, финансируемой из бюджетов, осуществляются попытки упорядочения заработной платы путем установления единой тарифной сетки. Кабинетом Министров принято постановление «Об оплате труда работников на основании Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» [422]. Этот акт преимущественно регулирует не трудовые отношения, а отношения по установлению государственными органами тарифных ставок и окладов работников отдельных отраслей бюджетной сферы.

9. В соответствии с частью четвертой ст. 96 КЗоТ присвоение квалификационных разрядов рабочим производится в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Ссылка на «тарифно-квалификационный справочник» означает, что нормы тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, определяющие порядок присвоения квалификационных разрядов, имеют преимущество при правоприменении перед нормами других актов. Это относится, поскольку речь идет о присвоении квалификационных разрядов на предприятии, и к нормам Положения о порядке квалификационной аттестации и присвоении квалификации лицам, получающим профессионально-техническое образование.

10. С целью стимулирования более квалифицированного труда часть третья ст. 96 КЗоТ предписывает при формировании тарифной сетки на предприятиях в процессе заключения коллективного договора межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок и должностных окладов (их соотношение с тарифной ставкой рабочего первого разряда) устанавливать с соблюдением межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Эти соотношения устанавливаются генеральным, отраслевым (региональным) соглашением (если они распространяются на соответствующие стороны коллективного договора).

11. В принципе, право работников на выполнение работ соответствующей сложности (на допуск к выполнению работ) должно подтверждаться документами, свидетельствующими о присвоении работнику необходимой квалификации в установленном порядке. Однако строго это правило соблюдается только в тех случаях, когда законодательством прямо или косвенно запрещено принимать на работу (допускать к работе) по соответствующим специальностям (должностям) лиц, не имеющих документов о наличии соответствующей квалификации. Во многих случаях само по себе отсутствие документа, подтверждающего квалификацию, не является препятствием для приема на работу.

Собственник, в принципе, не связан также документами о квалификации работника, предлагая работнику при приеме на работу работу более низкой квалификации, чем присвоенная работнику. Это касается рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В процессе работы на предприятии присвоение более высокой квалификации предприятием допускается только для рабочих и производится в порядке, установленном справочниками квалификационных характеристик профессий. Эти вопросы и регулируются частью пятой ст. 96 КЗоТ, которая предписывает собственнику проводить тарификацию работ (отнесение их к определенным разрядам) и тарификацию рабочих (присвоение им квалификационных разрядов) в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

12. Часть пятая ст. 96 КЗоТ предусматривает повышение квалификационных разрядов в первую очередь рабочим, успешно выполняющим нормы труда и добросовестно относящимся к трудовым обязанностям. Следует, однако, признать, что на практике это правило применяется по усмотрению собственника. И обусловлено это не злой волей собственников, а уровнем правовой культуры общества. И уровень законодательства, и состояние правотворчества не позволяет защитить права, вытекающие из приведенной правовой нормы, изложенной недостаточно определенно.

13. Даже и совершенно ясно сформулированное субъективное право рабочих, успешно выполняющих работы более высокого разряда, на повышение разряда, разумеется, при условии успешной сдачи квалификационного разряда, защищается не без труда.

14. В часть пятую ст. 96 КЗоТ внесено и совсем далекое от института оплаты труда правило, предоставляющее собственнику право в случае грубого нарушения рабочим технологической дисциплины и других серьезных нарушений, повлекших за собой ухудшение качества продукции, снизить ему квалификацию на один разряд. Обратим внимание органов и должностных лиц, осуществляющих правоприменение, руководителей предприятий на слово «продукции», рядом с которым не стоят слова «работ», «услуг». Все это может быть использовано в соответствующих случаях с целью защиты прав работника. Кроме того, следовало бы учитывать, что разряд характеризует квалификацию работника, т. е. содержание трудовой функции работника. Изменение разряда односторонним решением собственника означает соответствующее изменение трудовой функции работника, т. е. имеет элементы принудительного труда и противоречит ст. 43 Конституции. Поэтому авторы настоящего издания не рекомендовали бы использовать такую меру в отношении работников.

15. Часть шестая ст. 96 КЗоТ относит к компетенции собственника установление должностных окладов служащих (служащие в широком смысле, как это слово употребляется в ст. 96 КЗоТ и многих других статьях Кодекса законов о труде, — это руководители, специалисты и служащие). Имеется в виду конкретный размер должностного оклада, предусмотренного схемой должностных окладов, утвержденной коллективным договором (государственным органом). В пределах утвержденных минимальных и максимальных размеров должностных окладов собственнику предоставляется право изменять должностные оклады служащих по результатам аттестации. Это противоречит части первой ст. 21 КЗоТ, в соответствии с которой заработная плата является условием трудового договора, подлежащим согласованию между его сторонами. Но общее правило части первой статьи 21 КЗоТ не может конкурировать со специальным правилом части шестой ст. 96 КЗоТ. Изменение по результатам аттестации должностного оклада в сторону снижения предусматривает соблюдение требований ст. 103 КЗоТ (ст. 29 Закона «Об оплате труда» [150]), в соответствии с которой об изменении оплаты труда в сторону ухудшения собственник обязан сообщить работнику не позднее чем за два месяца до ее изменения.