Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и иными нормативно-правовыми актами.

1. Определение понятия заработной платы, которое приводится в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], является важнейшим элементом правовой основы организации заработной платы. Дело в том, что в законодательстве, в той или иной мере затрагивающем оплату труда, заработная плата и ее составные части понимаются по-разному. Хотя Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] (ст. 1) одинаково определяют понятие заработной платы, все-таки в более конкретных положениях этих, а также других законодательных актах имеются существенные особенности в толковании понятия заработной платы.

При таких условиях в силу ст. 4 КЗоТ, допускающей регулирование трудовых и связанных с ними отношений актами законодательства Украины, принятыми в соответствии с Кодексом законов о труде, ст. 94 КЗоТ как норма высшей юридической силы в отношении не только подзаконных актов, но и других законов, регулирующих трудовые отношения, позволяет обеспечить единство в понимании заработной платы: определение заработной платы в законах и подзаконных актах о труде должно соответствовать ст. 94 КЗоТ, которая подлежит преимущественному применению перед правилами других нормативных актов. Однако последовательно провести эту линию на практике едва ли возможно. Противоречия в нормативных актах о заработной плате, в первую очередь в законах, относительно ее понятия настолько существенны, что правоприменительные органы предпочитают держаться ближе к жизни, которая, во всяком случае, в части, касающейся заработной платы, не всегда готова отдать приоритет нормам Кодекса законов о труде перед нормами других законов.

2. С точки зрения прав и обязанностей сторон трудового договора понятия «заработная плата» и «оплата труда» являются синонимами. Разница между ними заключается только в том, что понятие заработной платы акцентирует внимание на объекте правоотношений между работником и собственником, а категория оплаты труда указывает на действие собственника, которое он должен осуществить в силу наличия трудовых правоотношений (оплатить труд). Обнаружить же какие-либо особенности прав и обязанностей, условий их реализации и последствия невыполнения обязанностей в зависимости от применения в том или ином законе или другом нормативно-правовом акте одного из двух названных понятий невозможно. Во времена социализма катего-рии заработной платы и оплаты труда довольно четко разграничивались. Но сейчас основания для такого разграничения исчезли.

3. Определение заработной платы, данное в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], несколько ограниченно трактует содержание этой правовой категории. Оно не охватывает даже тех выплат, правовой режим которых определяется главой VII Кодекса законов о труде, названной «Оплата труда». В этой связи следует учитывать, что поскольку все нормы Кодекса законов о труде имеют одинаковую юридическую силу, общая норма ст. 94 КЗоТ, в которой дано определение заработной платы, может корректироваться специальными нормами Кодекса законов о труде. На практике нередко считается возможным корректировать названное определение заработной платы правилами и других законов.

4. Указание в ст. 94 КЗоТ на то, что заработная плата является вознаграждением, которое собственник выплачивает работнику, позволяет отнести к заработной плате не только выплаты, производимые собственником в силу обязанностей, которые он несет в трудовых отношениях, но и в силу принадлежащих ему прав. Законодательство не запрещает такую правовую организацию заработной платы на предприятии, которая допускает часть вознаграждения за труд выплачивать по решению собственника (законодательство не требует, чтобы такое решение обязательно было согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации), при таких условиях решение принимается собственником по своему усмотрению, исходя из общей оценки профессионально-деловых качеств работника и результатов его труда или конкретных его достижений в труде. Даже после издания собственником приказа о выплате такого вознаграждения он не лишается права отменить его, поскольку у работника не возникло субъективное право на такое вознаграждение на основании юридического факта, установленного законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором.

5. Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все-таки не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, безоговорочно предоставляющее работнику право требовать корректировки условий оплаты его труда, устанавливаемых на предприятии, в соответствии с этими правилами. Изложенная норма, в принципе, должна учитываться при разработке и утверждении нормативных актов о труде и его оплате, соглашений, коллективных договоров, при установлении условий оплаты труда собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, но механизм ее обеспечения закон не устанавливает. Регулятивная роль рассматриваемой нормы снижается также вследствие того, что другие, более конкретные нормы (в частности, часть вторая ст. 97

КЗоТ), предоставляют право не только предприятиям и организациям, но даже и бюджетным учреждениям самостоятельно устанавливать условия оплаты труда. Невзирая на якобы исчерпывающий перечень оснований дифференциации заработной платы, который приводится в части второй ст. 94 КЗоТ, соответствующие правотворческие органы, стороны соглашений и коллективных договоров, трудовых договоров вправе устанавливать и другие критерии, влияющие на размер заработной платы (например, стаж работы по специальности или на данном предприятии и т. п.).

6. Указание в части второй ст. 94 КЗоТ на недопустимость ограничения заработной платы максимальным размером нужно толковать как норму трудового права прямого действия, запрещающую ограничивать и общий размер заработка, и размеры отдельных видов оплаты труда, доплат, надбавок. Соотношение этого правила со ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] не следует понимать так, что часть вторая ст. 94 КЗоТ устанавливает общее правило, а ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] формулируют исключение из этого правила. В противном случае нужно будет сделать следующий шаг — утверждать, что установленные законами и другими нормативно-правовыми актами, соглашениями и коллективными договорами права работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, на оплату труда могут быть реализованы только в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Однако правовых оснований для такого утверждения нет. На наш взгляд, при толковании ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] в первую очередь следует учитывать отношения, которые регулируются этими статьями. В них формулируется норма о правовых источниках, распространяющих свое действие на трудовые отношения в части оплаты труда. Это — законы, другие нормативно-правовые акты, соглашения и коллективные договоры. Включение в кодексы, являющиеся основными источниками отдельных отраслей права, положений о законодательстве, регулирующем общественные отношения, — предмет соответствующих отраслей права, нельзя толковать как правовое регулирование этих отношений. Такие положения всегда имеют публично-правовой характер, а на указанные отношения воздействуют только в конечном счете. Положение об осуществлении оплаты труда в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов также имеет публично-правовой характер и непосредственно трудовые отношения не регулирует.

Изложенное следует учитывать и при толковании многочисленных норм подзаконных актов, устанавливающих фиксированные и максимальные размеры оплаты труда. Например, постановлением Кабинета Министров [404] установлены фиксированные или максимальные размеры оплаты труда (в том числе и максимальные размеры доплат) работников бюджетных научно-исследовательских учреждений Национальной академии наук. Если это постановление [404] признавать регулирующим трудовые отношения, необходимо найти установленное законом основание, допускающее исключение из правила о недопустимости ограничения заработной платы максимальным размером. Таким основанием, по своему содержанию, не могут быть ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Более правильным было бы толковать как упомянутое постановление Кабинета Министров [404], так и многочисленные другие нормативно-правовые акты, устанавливающие фиксированные и максимальные размеры оплаты труда, как формулирующие публично-правовые нормы, действующие в отношении работодателей (регулирующие их отношения с вышестоящими в порядке подчиненности органами). На отношения работодателей и работников эти акты воздействуют косвенно, непосредственно они их не регулируют. Поэтому условия соглашений и коллективных договоров, противоречащие упомянутым публично-правовым требованиям, нет оснований признавать недействительными. Они являются действующими. Что касается работодателей, принимавших участие в заключении соглашений и коллективных договоров, противоречащих названным публично-правовым требованиям, то к ним в связи с этим должны применяться соответствующие санкции.

7. Соглашения, в том числе и генеральное, всегда являются регуляторами трудовых отношений. Поэтому установление ими фиксированных, которые не могут превышаться, и максимальных размеров оплаты труда не имеет правового основания.

8. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] стороной правоотношений по поводу заработной платы (или соответствующего элемента трудовых правоотношений) называет собственника. Но в правоотношениях относительно выплаты заработной платы собственник действует, как правило, только как представитель предприятия. Можно было бы еще говорить о том, что он несет организационные обязанности по выплате заработной платы. Но непосредственно собственник может нести обязанность по выплате заработной платы только в отдельных случаях: 1) при невозможности восстановить работника на работе в связи с ликвидацией предприятия суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ и обязывает в соответствующих случаях собственника выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула и выходное пособие (ст. 2401 КЗоТ); 2) когда учредители (участники, члены) предприятия несут ответственность по обязательствам предприятия. Это касается участников полных обществ (ст. 124 ГК [89]; ст. 74 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), участников с полной ответственностью коммандитных обществ (ст. 140 ГК [89]; ст. 77, 74 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), участников обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, которые не полностью внесли вклады в уставный фонд общества или не полностью оплатили акции (ст. 24, 50 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), членов кооперативов (ст. 27 Закона «О кооперации» [248]). Как общее правило, обязанность по выплате заработной платы несет предприятие, учреждение, организация (в том числе и в случае банкротства предприятия).

Понятно, что в тех случаях, когда трудовой договор со стороны собственника заключен физическим лицом, последнее непосредственно несет обязанность по выплате заработной платы независимо от того, является это лицо субъектом предпринимательской деятельности или нет.

9. Кодекс законов о труде не раскрывает структуру заработной платы, не перечисляет всех выплат, которые к ней относятся. Между тем это практически важно для определения правового режима отдельных видов выплат, производимых предприятиями в пользу работников. Структура заработной платы определяется в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]. Но определение ее структуры в этой статье не вполне соответствует не только ст. 94 КЗоТ, в которой формулируется понятие заработной платы, но и самой системе Кодекса законов о труде, которая никоим образом не предусматривает включения в заработную плату гарантийных и компенсационных выплат (этим выплатам в Кодексе законов о труде посвящается специальная глава), а также дополнительные социально-бытовые льготы, которые предоставляются предприятиями работникам. Исходя из структуры заработной платы, как она описана в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], заработная плата вообще должна быть определена как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, производимая предприятием в пользу работника и имеющая поощрительный или компенсационный характер.

10. Расширительное определение заработной платы в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] преследует, в первую очередь, фискальные цели. Поскольку заработная плата (фонд оплаты труда) является главным объектом обложения налогом с доходов физических лиц и взносами на общеобязательное государственное социальное страхование, расширение содержания понятия заработной платы автоматически ведет к увеличению базы налогообложения и росту размера платежей в бюджеты и соответствующие целевые фонды. Такой подход осуществляется и в подзаконных актах, что чрезвычайно усложняет применение законодательства о заработной плате.

11. Распределение компетенции между государственными органами по регулированию заработной платы в настоящее время осуществляется недостаточно четко. Такая ситуация предопределена в первую очередь Конституцией Украины. Компетенция Верховной Рады регулировать отношения по поводу заработной платы устанавливается п. 6 ст. 92 Конституции, предусматривающим определение «принципов регулирования труда» исключительно законами Украины. Принципы регулирования труда — это намного уже, чем даже принятие Кодекса законов о труде и Закона «Об оплате труда» [150], поскольку в названных актах (в их сегодняшней, так сказать, доконституционной редакции) содержатся многочисленные нормы, которые к принципам никак не отнесешь. Следует, однако, учитывать, что Верховная Рада не лишена полномочия принимать законы по вопросам, выходящим за пределы ее исключительной компетенции.

12. Президент Украины хотя и имеет право на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издавать указы и распоряжения, являющиеся обязательными к выполнению на территории Украины (часть третья ст. 106 Конституции Украины), но в силу своих полномочий может издавать акты по вопросам заработной платы только с целью гарантирования прав и свобод человека (ст. 102 Конституции).

13. Более широкие полномочия Конституция Украины предоставляет Кабинету Министров. Он обеспечивает осуществление внутренней политики государства и в этой связи имеет право издавать постановления и распоряжения, являющиеся обязательными к исполнению (пункт 1 ст. 116; часть первая ст. 117 Конституции Украины).

Отсюда можно сделать вывод, что Кабинет Министров в силу Конституции вправе своими нормативными актами регулировать все отношения по поводу заработной платы, подлежащие государственному регулированию в силу части третьей ст. 97 КЗоТ и ст. 8-13 Закона «Об оплате труда» [150]. Более того, у Кабинета Министров еще остается возможность утверждать, что он не всегда обязан выполнять указы Президента, если они выходят за пределы его компетенции, определенной Конституцией Украины.

14. Таким образом, распределение полномочий по государственному регулированию заработной платы, вытекающее из Конституции, делает заметный уклон в сторону подзаконного регулирования соответствующих отношений. Такова реальность, хотя, рассуждая теоретически, все должно быть как раз наоборот. Определенным основанием для ее исправления может быть ст. 19 Конституции, которая предписывает органам государственной власти действовать исключительно на основании, в пределах полномочий и способом, определенным Конституцией и законами, а следовательно, определенное перераспределение сфер регулирования между Верховной Радой и Кабинетом Министров возможно. Принятие законов — это функция парламента, если речь идет о государстве правовом. А Президент и Кабинет Министров вправе осуществлять правотворчество в тех пределах, в которых такое право предоставлено им Конституцией и законами. Изданные ими акты, как носящие подзаконный характер, не должны противоречить законам.

15. Регулирование заработной платы тесно связано с отраслевыми особенностями организации труда. Отсюда возникает потребность в регулировании заработной платы при помощи нормативных актов центральных органов исполнительной власти. Общим правовым основанием издания ими нормативно-правовых актов по вопросам заработной платы в сфере ее государственного регулирования являются ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающие регулирование оплаты труда учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, законодательными и другими нормативными актами, соглашениями и коллективными договорами. Эти статьи формулируют специальные правила, подлежащие преимущественному применению перед частью второй ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150], которая относит к компетенции Кабинета Министров определение «условий размера оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета».

16. На Министерство труда и социальной политики возлагается обязанность проведения в жизнь государственной политики в сфере оплаты и стимулирования труда, оно организовывает выполнение актов законодательства Украины по этим вопросам (пп. 1 и 2 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Оно вправе, по общему правилу, в пределах своей компетенции издавать нормативные акты по вопросам труда (следовательно, и по вопросам оплаты труда), обязательные для выполнения центральными и местными органами исполнительной власти, а также предприятиями, учреждениями и организациями, независимо от форм собственности (п. 8 того же Положения [315]). Но в сфере оплаты и стимулирования труда его компетенция на издание нормативных актов ограничивается утверждением условий и размеров оплаты труда работников отдельных учреждений и организаций, финансируемых из бюджета (п. 4 Положения [315]). В отношении других организаций Министерство труда и социальной политики вправе только оказывать организационно-методическую помощь во внедрении прогрессивных форм нормирования и оплаты труда. Следовательно, полномочия Министерства труда и социальной политики в регулировании заработной платы являются очень ограниченными.

Поскольку формирование в Украине современной демократической правовой системы предусматривает четкое определение правотворческих полномочий государственных органов, следует буквально толковать формулировку «условия и размеры труда работников отдельных учреждений и организаций», а также учитывать при его толковании ст. 4, 9, 94 и 98 КЗоТ, ст. 8 и 13 Закона «Об оплате труда» [150].

17. Другие центральные органы исполнительной власти довольно широко практикуют издание нормативных актов по вопросам оплаты труда. Но такая практика иногда не имеет законодательной основы. Так, Общее положение о министерстве, ином центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300] предоставляет право этим органам издавать приказы, но они в силу названного Общего положения вообще не получали права регулировать оплату труда. Как правило, такое полномочие не предоставляется министерствам и другим центральным органам государственной исполнительной власти и положениями об отдельных из них. Правда, есть ряд случаев, когда полномочия устанавливать условия и размеры оплаты труда министерства и другие центральные органы исполнительной власти получили на основании специальных нормативно-правовых актов. Так, постановлением Кабинета Министров Министерству агропромышленного комплекса было предоставлено полномочие утвердить и согласовать с Министерством труда и социальной политики и Министерством финансов кон-кретные схемы должностных окладов некоторых категорий работников. Это полномочие было реализовано путем издания соответствующего приказа. Постановлением Кабинета Министров [397] Национальному космическому агентству поручено по согласованию с Минтруда и Минфином утвердить схему должностных окладов работников Национального центра управления и испытаний космических средств, в связи с чем этот Национальный центр издал соответствующий приказ [538]. Некоторые министерства получили полномочие регулировать условия и размеры оплаты труда на основании других постановлений Кабинета Министров.

18. Когда дается юридическая оценка нормативно-правовых актов, следует учитывать, что соответствующие государственные органы могут издавать акты трудового права, непосредственно регулирующие трудовые отношения, а могут издавать публично-правовые нормативные акты, которые лишь влияют на трудовые отношения в конечном счете. Полномочия государственных органов на издание публично-правовых актов, по нашему мнению, всегда являются более широкими (они непосредственно вытекают из полномочия осуществлять государственную политику в соответствующей отрасли или сфере), чем их полномочия регулировать отношения между работодателями и работниками по заработной плате. Но проблема влияния правового регулирования публичных отношений на частно-правовые отношения в науке не только не проработана, но и не поставлена. Поэтому работники органов правоприменения обычно не воспринимают доводов, которые заключаются в разграничении регулирования частных и публичных отношений и влияния регулирования публичных отношений на частные отношения.

19. Государственное регулирование заработной платы охватывает следующие вопросы:

1) установление размера минимальной заработной платы, обязательного для предприятий всех форм собственности (см. комментарий к ст. 95 КЗоТ);

2) установление других норм и гарантий, обязательных для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями (часть вторая ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]). Буквальное толкование изложенного правила дает основание для вывода о том, что установление размеров соответствующих выплат закон отнес к полномочиям самих предприятий (за установленными законодательством в пределах компетенции соответствующих государственных органов исключениями). И превышение предусмотренных нормативно-правовыми актами минимальных норм и гарантий не является установлением «дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот для работников» (ст. 91 КЗоТ), а является реализацией предприятиями их собственного полномочия осуществлять в договорном или ином порядке регулирование оплаты труда. И все-таки принимать изложенное как бесспорное руководство к действию можно только в части выплат, отнесенных к категории заработной платы в соответствии с нормами Кодекса законов о труде. Что касается ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], то в ней заработная плата понимается намного шире, чем в Кодексе законов о труде. Здесь в состав заработной платы включаются гарантийные и компенсационные выплаты, а также другие денежные и материальные выплаты. Налоговое законодательство также не исключает установления повышенных по сравнению с законодательством размеров гарантийных и компенсационных выплат, но это порождает такие обязательства по уплате налогов и взносов на общеобязательное государственное социальное страхование, которые делают экономически бессмысленным такое повышение. Так, п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [166] допускает возможность отнесения на валовые расходы плательщиков налога на прибыль расходов на выплату командированным работникам суточных только в пределах норм, установленных Кабинетом Министров Украины. Другими словами, законодательство все-таки установило фиксированные нормы гарантийных и компенсационных выплат, хотя из части второй ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150] следует, что государство установило только минимум, а установление самой нормы отнесено к компетенции предприятий. Но дело не ограничивается невозможностью отнесения на валовые расходы расходов на компенсационные выплаты в части, превышающей нормативно установленные размеры. В этой части компенсационные выплаты подлежат также обложению налогом с доходов физических лиц и взносами на общеобязательное государственное социальное страхование.

20. К выплатам в пользу работников, минимальные размеры которых устанавливаются Кодексом законов о труде и другими актами законодательства, относятся следующие нормы оплаты труда (ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]):

— в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ);

— в праздничные, нерабочие и выходные дни (ст. 107 КЗоТ);

— в ночное время (ст. 108 КЗоТ);

— за время простоя не по вине работника (ст. 113 КЗоТ);

— при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника (ст. 112 КЗоТ);

— работников младше 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 194 КЗоТ);

— другие (например, установленные нормативно-правовыми актами Союза ССР доплаты работникам отдельных отраслей за деление рабочего дня на части и т. п.).

Законодатель не считает возможным установить исчерпывающий перечень установленных государством минимальных норм оплаты труда, чтобы не исключить их установления в будущем, в том числе и подзаконными нормативно-правовыми актами.

21. К минимальным гарантиям для работников, установленным государством, относятся (ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]):

— оплата ежегодных отпусков (ст. 21 Закона «Об отпусках» [162]; п. 2, 3, 12 Порядка исчисления средней заработной платы [346]);

— оплата времени, в течение которого работники направлялись на повышение квалификации (ст. 122 КЗоТ);

— оплата времени, в течение которого работник был направлен на обследование в медицинское заведение (ст. 123 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка при временном переводе на другую работу в иных случаях (ст. 114 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, переведенных в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу (ст. 178 КЗоТ);

— гарантийные выплаты при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучения с целью приобретения новой специальности (постановление Кабинета Министров «О гарантиях и компенсациях для работников, направляемых для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства» [370]);

— гарантийные выплаты для доноров (ст. 124 КЗоТ);

— гарантийные и компенсационные выплаты работникам в случае переезда в другую местность, при служебных командировках, работах в полевых условиях (ст. 120, 121 КЗоТ);

— другие материальные гарантии.

Здесь законодатель также отказался дать исчерпывающий перечень минимальных гарантий, не исключая тем самым установления в будущем и дополнительных гарантий.

22. Государственное регулирование заработной платы осуществляется далее путем установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности (ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]). Кабинет Министров утвердил постановление «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий» [387]. Этим постановлением [387] руководители названных предприятий в значительной степени выведены за пределы договорного регулирования заработной платы, что следует признать основанным на ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Право устанавливать условия оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, предоставлено руководителям центральных и местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, заключающим контракты с руководителями предприятий. Эти условия включаются в контракты. Постановление распространяется на председателей правлений открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации (корпоратизации) государственных предприятий на период до созыва первых общих собраний обществ.

23. Основным показателем для определения размера должностного оклада руководителя предприятия является «среднеучетная численность работающих в эквиваленте полной занятости», определяемая в соответствии с п. 3.2 Инструкции по статистике численности работников [540]. В зависимости от среднеучетной численности (количества) названным постановлением Кабинета Министров [387] устанавливаются максимальные коэффициенты к минимальному размеру тарифной ставки первого разряда работника основного производства данного предприятия, как этот размер определен коллективным договором, для исчисления размера должностного оклада руководителя предприятия. Отступление от этих коэффициентов допускается только в сторону уменьшения. Кабинет Министров, имея в виду характер этого коэффициента как публично-правового требования, установил его в качестве максимального. При заключении трудовых контрактов этот коэффициент устанавливается по договоренности сторон. При этом собственник должен соблюдать максимальный размер коэффициента, являющийся обязательным для него в силу публично-правовых требований. Конкретный размер коэффициента должен устанавливаться с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности, стоимости основных фондов, уровня рентабельности и объемов производства.

24. Размер должностного оклада руководителя объединения государственных предприятий устанавливается на уровне должностного оклада наибольшего по численности работающих предприятия, входящего в данное объединение, с повышением этого оклада до 10 процентов. Установление такой верхней границы как публично-правового требования к собственнику дает возможность сторонам контракта для согласования конкретного размера должностного оклада.

25. Контрактом с руководителем государственного (коммунального) предприятия (объединения) определяются показатели, условия и размеры премирования. При этом размер премий не может превышать размера должностного оклада (в том числе и тогда, когда выплата премий предусмотрена по нескольким основаниям). Прямо указывается на возможность уменьшения размера премии или лишения премии в том отчетном периоде, в котором обнаружено основание для этого (а не только в том периоде, в котором руководителем допущено ухудшение качества работы, нарушение условий контракта или другие производственные недостатки, дающие основание для лишения премий полностью или частично). При заключении контрактов должны соблюдаться показатели, условия и размеры премирования, установленные центральными и местными органами власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики.

Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия и за выслугу лет выплачивается руководителям предприятий в соответствии с положениями, действующими на соответствующих предприятиях.

26. Предусмотрена фиксированная доплата к должностному окладу за ученую степень кандидата (15 процентов) или доктора наук (20 процентов), почетное или спортивное звание, если деятельность руководителя по профилю совпадает с его ученой степенью, почетным или спортивным званием.

27. Допускается установление руководителю предприятия надбавки за интенсивность труда и особый характер труда в размере до 50 процентов должностного оклада. Контрактом должна предусматриваться отмена или уменьшение этой надбавки в случае несвоевременного выполнения соответствующих заданий, ухудшения качества работы.

28. Установлены также ограничения на выплату руководителям предприятий материальной помощи на оздоровление, предоставляемой одновременно с ежегодным отпуском (среднемесячной заработной платой) и денежной помощи в случае выхода на пенсию (в пределах пяти должностных окладов).

29. Кроме того, государственное регулирование оплаты труда охватывает:

1) установление условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджетов (ст. 9 Закона «Об оплате труда» [150]). В отношении учреждений, финансируемых из бюджетов, действительно возможно установление государством условий и размеров оплаты труда работников. За предприятиями, получающими дотации из бюджетов, признается более широкое право на договорное регулирование оплаты труда. Оно ограничивается только суммами дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Но и это ограничение является только публично-правовым требованием, несоблюдение которого не исключает реализации права работника на оплату труда, вытекающего из законодательства, соглашений, коллективного и трудового договоров;

2) регулирование фондов оплаты труда предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, утвержденным совместным приказом Минэкономики, Госкомстата, Антимонопольного комитета. Такое регулирование осуществляется за пределами трудовых правоотношений (см., например, Порядок определения сумм, которые вносятся в государственный бюджет предприятиями-монополистами в 2007 году и в I квартале 2008 г. в связи с превышением расчетной величины фонда оплаты труда [438];

3) обложение налогом доходов работников. На этот метод государственного регулирования заработной платы указывается в части первой ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Он выходит за пределы трудового права и состоит в установлении дифференцированной ставки налога с доходов и обязательных взносов в зависимости от размера заработной платы. Но впоследствии законодатель отказался от дифференцирования ставки налога с доходов физических лиц по критерию размера заработной платы (ст. 7 Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243]).

30. Государственное воздействие на отношения по оплате труда осуществляется также путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда.

31. Признание условий генерального, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров правовыми нормами было бы не вполне корректным, но не подлежит сомнению то обстоятельство, что их условия, установленные в пределах закона, являются настолько же обязательными для правоприменения, как и закон.

32. В соответствии со ст. 5 Закона «Об оплате труда» [150] признается самостоятельное место генерального соглашения как элемента системы организации оплаты труда. Статья 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях в сфере оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, а также о размере прожиточного минимума и о минимальных нормативах.

Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 годы, которое продолжает действовать до принятия нового Соглашения, установлен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам, имеющим межотраслевой характер. Но при установлении конкретных размеров стороны соглашения отошли от принципа установления минимума (часть третья ст. 13 КЗоТ; часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). В частности, в отношении одних видов доплат и надбавок установлены фиксированные размеры, а в отношении других — максимальные.

На основании части третьей ст. 13 КЗоТ и части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150], а также с учетом декларируемого в тексте генерального соглашения принципа установления минимальных размеров выплат стороны отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров не лишены права превышать определенные Генеральным соглашением размеры доплат и надбавок.

33. Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением. Они могут устанавливать отраслевые нормы по:

— нормированию и оплате труда (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]);

— установлению для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных размеров заработной платы работников соответствующей квалификации на основе единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли) (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]);

— установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

34. Региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных рабочих, гарантии, компенсации, льготы, более высокие по сравнению с генеральным соглашением (часть третья ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).

35. Одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате является коллективный договор. Коллективный договор не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Если коллективный договор на предприятии не заключался, на собственника возлагается обязанность согласовывать условия оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями или органами, свободно избранными наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре устанавливаться могут, но не более чем на шесть месяцев — на период преодоления финансовых трудностей предприятия (часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части третьей ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], допускающим только улучшение коллективными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускающим даже временного его ухудшения.

Приведенное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] противоречит также ст. 16 КЗоТ, в соответствии с которой условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями, являются недействительными. Рассуждая теоретически и ссылаясь на ст. 4 КЗоТ, можно было бы утверждать, что специальное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] не должно применяться преимущественно перед ст. 16 КЗоТ. Однако это было бы отрывом от реальности. Практика не считает возможным общие нормы Кодекса законов о труде применять преимущественно перед нормами специальных законов только потому, что ст. 4 КЗоТ допускает принятие актов законодательства о труде в соответствии с Кодексом законов о труде.

36. Коллективными договорами с соблюдением норм, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, устанавливаются следующие условия оплаты труда (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]):

— формы и системы оплаты труда. Следуя букве закона, необходимо признать, что коллективным договором могут определяться формы и системы оплаты труда на конкретных работах, и что изменяться они могут только путем внесения изменений в коллективный договор. Но практически выполнить эти требования очень тяжело, а иногда — и невозможно. Поэтому допустимо было бы в коллективном договоре установить принципиальные условия, касающиеся применения на предприятии конкретных форм и систем оплаты труда, предусматривая одновременное право собственника по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или органом, свободно избранным наемными работниками, в пределах, установленных коллективным договором, вводить новые и изменять действующие формы и системы оплаты труда;

— нормы труда. Здесь часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] приходит в противоречие с частью первой ст. 86 КЗоТ, которая введение, замену и пересмотр норм труда относит к компетенции собственника, который обязан решать эти вопросы по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Противоречие между указанными нормами должно решаться в пользу специального правила ст. 86 КЗоТ. Тем более такой вывод является правильным, поскольку в силу ст. 4 КЗоТ нормы этого Кодекса имеют преимущество при правоприменении перед нормами специальных законов. Что же касается коллективного договора, то в нем должны решаться только фундаментальные вопросы нормирования труда на предприятии, использования научно обоснованных норм труда;

— расценки. Установление в коллективном договоре расценок на выполняемые на предприятии работы, где применяется сдельная форма оплаты труда, едва ли возможно. Правило ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], по нашему мнению, не может применяться как противоречащее специальному правилу ст. 90 КЗоТ, которое предусматривает, что при сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Иными словами, расценки — это расчетная величина, которую нет необходимости и возмож-ности устанавливать в коллективном договоре;

— тарифные сетки. Если устанавливаются тарифные ставки для работников всех разрядов, то тарифная сетка теряет признаки правового регулятора. Так оно на практике и есть. Теоретически, однако, допустима такая ситуация, при которой коллективным договором будут утверждаться тарифные ставки работников только первого (или другого низшего для данной специальности) разряда, а тарифные ставки работников более высоких разрядов будут определяться расчетно на основании тарифной ставки работника первого разряда и тарифного коэффициента, установленного тарифной сеткой. В таком случае тарифная сетка приобретает признак правового регулятора, который может быть включен в коллективный договор;

— схема должностных окладов. Раньше (при социализме) они устанавливались органами государственного управления. «Схемы» — это значит, что коллективными договорами устанавливаются верхняя и нижняя границы должностного оклада по соответствующей должности. В этих пределах конкретный размер должностного оклада определяется по согласованию между работником и собственником при заключении трудового договора. Иногда за собственником признается право одностороннего изменения размера должностного оклада в пределах его максимальной и минимальной величин, установленных схемой должностных окладов (например, по результатам аттестации). Однако в практике государственного регулирования должностных окладов работников учреждений, финансируемых из бюджетов, распространено утверждение фиксированных должностных окладов (а не минимального и максимального размеров);

— условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. Для определения этих условий необходимо разрабатывать целый ряд дополнений к коллективному договору для каждого вида доплат, надбавок, премий, поощрительных и компенсационных выплат. Но не исключается включение таких положений непосредственно в текст коллективного договора.

37. Статья 16 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливает специфическое правило, предусматривающее, что оплата труда на предприятиях и организациях, находящихся на хозрасчете, но получающих дотации из бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, но в пределах, определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов. Тем самым законодатель предписывает субъектам, которые принимают на предприятиях локальные акты, регулирующие оплату труда, соблюдать размеры выделенных сумм дотаций. Из приведенного правила нельзя делать вывод о том, что право работника на оплату труда, возникающее на основании законодательства, коллективного или трудового договора, может быть не реализовано в связи с отсутствием средств.

38. Особенности правового регулирования оплаты труда работников, выполняющих работы, не свойственные основной деятельности отрасли (подотрасли), определены в ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150]. Для работников таких предприятий, цехов, участков и других подразделений условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением гарантий, определенных отраслевыми соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым соответствующие предприятия или подразделения относятся по характеру производства. Это правило, в целом, не соответствует ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], в соответствии с которой положения отраслевого соглашения являются обязательными только для субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. Но правило ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150] как специальное имеет преимущество при правоприменении перед приведенной нормой ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128].

39. При формулировании правовых норм, регулирующих отношения между собственником и работником по поводу заработной платы и выплаты работникам других сумм, правотворческие органы используют различные технико-юридические приемы:

1) обязанность предприятия (собственника) формулируется вполне ясно при помощи

слов «обязано», «должно» или путем указания на право работника («работники имеют право»). Корреспондирующая этому праву обязанность предприятия (собственника) при этом подразумевается. Все правовые нормы формулируются или путем указания на право субъекта, которому корреспондирует обязанность другой стороны (субъекта) правоотношений (при этом обязанность специально не формулируется. Говорят и пишут о том, что она следует из положения, формулирующего субъективное право), или путем указания на обязанность одной стороны правоотношений, которой корреспондирует право другой стороны. Если бы признали необходимым обязательно формулировать в положениях актов законодательства и права, и обязанности одновременно, объем нормативных актов увеличился бы почти вдвое;

2) обязанность предприятия (собственника) формулируется менее категорично («труд оплачивается», «оплата труда осуществляется», «предприятия устанавливают выплату»);

3) в период социализма распространился разрешительный метод правового регулирования. Его содержание выражается формулой «все запрещено, что не разрешено». Сейчас постепенно осуществляется переход на новый метод правового регулирования, содержание которого выражается словами «все разрешено, что не запрещено». Но в сфере заработной платы остается действующим большое количество нормативных актов, которыми предприятиям разрешается производить в пользу работников те или иные выплаты. В частности, ст. 113 КЗоТ предоставляет собственнику право производить работникам доплаты до прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), но не более чем в течение шести месяцев. Такое разрешение нельзя путать с применением ст. 91 КЗоТ. Реализация предприятиями права производить соответствующие выплаты отнюдь не является реализацией ими права, предусмотренного ст. 91 КЗоТ. Выплаты, которые производятся предприятиями в пользу работников в силу установленного законодательством разрешения, объединяются в Законе «Об оплате труда» вместе с теми выплатами, в отношении которых прямо (предприятие «обязано», «должно») или косвенно (предприятие «устанавливает», «оплачивает»; труд «оплачивается», оплата «производится») установлена обязанность выплаты, под общим названием выплат, «предусмотренных действующим законодательством». Им противопоставляются выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или выплачиваемые сверх установленных законодательными актами норм (часть третья ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]). Инструкция по статистике заработной платы [528] также выделяет надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством (п. 2.2), и надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или выплачиваемые сверх размеров, установленных законодательством (п. 2.3 указанной Инструкции [528]);

4) прямо указывается на право предприятия производить за свой счет не предусмотренные законодательством выплаты или, хотя и предусмотренные, но сверх размеров, установленных законодательством.

Наконец, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий вправе в силу ст. 91 КЗоТ за счет собственных средств производить в пользу работников любые выплаты и в любых размерах. Такие расходы плательщики налога на прибыль не могут относить на валовые расходы.