18. В последние годы существования СССР в законодательстве о труде появились нормативные акты, регулирующие порядок применения гибкого графика работы (менее удачный термин — «гибкое рабочее время»). 6 июня 1984 года Госкомтруда СССР и ВЦСПС утвердили Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы женщин, имеющих детей [613] (далее — Положение [613]). В дальнейшем было признано возможным разрешить применение скользящего (гибкого) графика работы и для других работников, в связи с чем 30 мая 1985 года Госкомтруда СССР и Секретариат ВЦСПС утвердили Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее — Рекомендации).

В Украине не принимались нормативно-правовые акты о гибком режиме работы.

Стороны Генерального соглашения на 1999-2000 годы взяли на себя обязательство подготовить и утвердить порядок применения гибкого режима работы. Это обязательство не было выполнено. Поэтому названное Положение [613] сохранило силу в Украине. Что же касается указанных Рекомендаций, то они не являются нормативным актом, однако содержат методические материалы, использование которых является целесообразным. Это же касается и Методических рекомендаций по установлению гибкого режима рабочего времени [544] (далее — Методические рекомендации [544]), утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 4 октября 2006 года N° 359. Несмотря на позицию Минтруда, изложенную в п. 1.1 Методических рекомендаций [544], само по себе использование скользящего (гибкого) графика работы прямо Кодексом законов о труде Украины не предусмотрено, однако, в принципе, его применение не противоречит нормам, регулирующим режим рабочего времени. Следует отметить, что именно в принципе, поскольку названные и Положение [613], и Рекомендации предусматривают совмещение скользящего (гибкого) графика работы с режимом суммированного учета рабочего времени, который ст. 61 КЗоТ Украины разрешает применять не всегда. Поэтому применение скользящего (гибкого) графика работы возможно только в случаях, которые подпадают под формулировку ст. 61 КЗоТ. В других случаях скользящий (гибкий) график работы может применяться только без элементов режима суммированного учета рабочего времени (т. е. с соблюдением нормы продолжительности рабочего дня).

19. Скользящий (гибкий) график работы может применяться по соглашению между собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации (что касается женщин, имеющих детей, — это предусмотрено Положением [613]). Для других работников это предусматривается или правилами внутреннего трудового распорядка, принятыми в соответствии в ст. 142 КЗоТ трудовыми коллективами, или коллективными договорами (ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). Пункт 2.3 Методических рекомендаций [544] предусматривает возможность введения гибкого режима работы коллективным договором.

Вводится скользящий (гибкий) график работы приказом собственника по просьбе одного или группы работников. Приказ должен быть согласован с выборным органом первичной профсоюзной организации. Инициатива введения скользящего (гибкого) графика работы может исходить и от выборного органа первичной профсоюзной организации, наемных работников (п. 2.6 Методических рекомендаций [544]). Если работник не согласен работать на условиях скользящего (гибкого) графика работы, он просто будет соблюдать твердый график работы, действовавший ранее. С учетом этого следует признать не имеющим правового основания содержащееся в Рекомендациях требование о том, чтобы работники были предупреждены о переводе на режим скользящего (гибкого) графика работы не позднее, чем за месяц.

20. В Положении [613] и Рекомендациях содержится требование учитывать мнение трудового коллектива структурного подразделения, для работников (работника) которого устанавливается режим скользящего (гибкого) графика работы. Возможно, это целесообразно. Однако оснований для признания этого требования нормой права Кодекс законов о труде не дает.

21. Основную часть рабочего времени при режиме скользящего (гибкого) графика рабочего времени составляет фиксированное время — время обязательного присутствия работников, работающих по режиму скользящего (гибкого) графика работы, на работе. Фиксированное рабочее время по своей продолжительности, в принципе, должно составлять основную часть рабочего времени. Это не является требованием закона, а обусловлено необходимостью осуществления соответствующих производственных контактов и контроля за работниками, работающими по такому графику.

22. Вторая часть рабочего времени при применении режима скользящего (гибкого) графика работы — это скользящее (гибкое) время, определяемое работником по своему усмотрению. Поскольку режим скользящего (гибкого) графика может применяться в двух вариантах (с использованием элементов режима суммированного учета рабочего времени или без такого использования), скользящее рабочее время должно быть отработано работником таким образом, чтобы в целом была соблюдена продолжительность работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности в расчете на день (если не используются элементы суммированного учета рабочего времени), или продолжительность рабочего времени, установленная на учетный период (при применении одновременно с режимом скользящего (гибкого) графика работы суммированного учета рабочего времени).

23. Режим скользящего (гибкого) графика работы может вводиться на определенный период или без ограничения сроком. Последний вариант представляется менее приемлемым, поскольку обратный переход к обычному режиму работы с режима скользящего (гибкого) графика работы при отсутствии согласия работника усложняется частью третьей ст. 32 КЗоТ, которая допускает изменение режима работы, как и любых других существенных условий труда, только при изменениях в организации производства и труда с соблюдением установленного порядка. Как изменения в организации производства и труда при этом должно быть квалифицировано само решение собственника об отмене режима гибкого рабочего времени, согласованное с выборным органом первичной профсоюзной организации, или решение трудового коллектива о внесении изменений в правила внутреннего распорядка и отмене гибкого графика работы. Отмена гибкого графика работы предусматривает предупреждение работников за два месяца.

24. Отмена режима скользящего (гибкого) графика (полностью или на определенный период) как санкция за нарушение условий работы по такому графику предусмотрена Положением [613] только для женщин. Для других категорий работников основания для отмены режима скользящего (гибкого) графика работы должны устанавливаться локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором). Если же основания для отмены такого режима не установлены, нарушение условий работы по скользящему (гибкому) графику работы не позволит перевести работника на обычный режим работы, кроме как с соблюдением правила части третьей ст. 32 КЗоТ.

Сверхурочные работы при режиме скользящего (гибкого) графика работы применяются на общих основаниях и в общем порядке.