Науково-практичний коментар до законодавства України про працю
Статья 49-2. Порядок высвобождения работников
О предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.
При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения госу-дарственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же либо другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.
1. По общему правилу, когда говорится о прекращении трудовых правоотношений, законодательство употребляет термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 27 мая 1988 года [97] Кодекс законов о труде был дополнен комментируемой главой, в которой появился новый термин «высвобождение работников». Из содержания главы III-А КЗоТ можно заключить, что высвобождение работников — это категория, которая может применяться только в отношении прекращения трудового договора на основании, указанном в п. 1 ст. 40 КЗоТ. Такое понимание высвобождения работников, вытекающее из главы III-А Кодекса законов о труде, следует признать имеющим нормативное значение.
2. Поскольку порядок высвобождения работников достаточно подробно урегулирован ст. 492 КЗоТ, следует признать, что в Украине не действует Положение о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, которое было утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС.
3. О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Хотя комментируемая статья и не требует письменного предупреждения об увольнении, все же работника целесообразно при увольнении предупреждать в письменном виде под расписку. Это исключит спор о том, предупреждался ли работник об увольнении или нет. Это исключит и возможные ссылки работника на то, что он неправильно понял содержание предупреждения. Предупредить работника об увольнении может не только руководитель предприятия, но и руководитель структурного подразделения, работник отдела кадров, если им такое полно-мочие предоставлено руководителем (лицом, имеющим право приема и увольнения работников). В любом случае, предупреждение должно быть сделано в такой форме, чтобы у работника не возникало сомнений в том, что предупреждение исходит именно от лица, имеющего право на прием и увольнение работников. Лучше всего, если работнику под расписку будет вручено предупреждение за подписью руководителя или начальника отдела кадров.
Понятие высвобождения охватывает собой все случаи увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Поэтому предупреждение о предстоящем увольнении является обязательным и при ликвидации предприятия, учреждения, организации. Только в силу специального правила п. 2 ст. 23 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188] руководитель должника увольняется со дня принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом без предупреждения о предстоящем высвобождении.
4. Закон требует предупредить работника о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца. Следовательно, предупредить работника можно и раньше. Однако в случае более раннего предупреждения работника целесообразно указать точную дату предстоящего увольнения. В таком случае при возникновении спора работник не сможет ссылаться на то, что он считал, что собственник отменил свое решение об увольнении, а потому перестал подыскивать себе работу и просить суд изменить дату увольнения на более поздний срок.
5. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения в отпуске, период временной нетрудоспособности, другое время, в течение которого работник не работал по уважительной или неуважительной причине. В принципе, предупредить работника о предстоящем высвобождении можно и в период, когда он на работе отсутствует. Однако это возможно только при условии, что работник придет на предприятие или его лично уведомят об этом под расписку в другом месте. Направлять письменное предупреждение о предстоящем высвобождении почтой не рекомендуется. Даже если предупреждение будет выслано заказным письмом, работник может сослаться на то, что извещения не получал, что его получил кто-то из членов семьи, а ему самому извещение передано не было.
6. Закон не устанавливает какой-либо строгой санкции за нарушение установленного срока предупреждения работника о предстоящем высвобождении. Исходя из этого, Пленум Верховного Суда Украины не допускает возможность восстановления работника на работе только потому, что он не был вовремя предупрежден о предстоящем высвобождении, и разъясняет, что несоблюдение срока предупреждения работника при увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, влечет только изменение судом даты увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).
7. Часть 5 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101] возлагает на предприятия обязанность предупреждать государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца. В таком предупреждении, которое направляется в письменном виде, указываются основания (имеется в виду одно из конкретных оснований, указанных в п. 1 ст. 40 КЗоТ), сроки высвобождения, наименования профессий (специальностей), квалификация высвобождаемых работников, размер оплаты их труда. Если предприятие не выполнило обязанность предупредить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников или не сообщило все перечисленные выше сведения, с предприятия взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.
8. При высвобождении работнику должна быть предложена работа по соответствующей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы — другая работа, имеющаяся на предприятии, в учреждении, организации. Что же касается требований работника о предоставлении ему работы более высокой квалификации, чем та, которую он выполнял, то этот вопрос должен решаться работодателем в соответствии с общими положениями о комплектовании кадров и продвижении по службе (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153).
9. На предприятие возлагается также обязанность подавать в государственную службу занятости списки фактически высвобожденных работников не позднее 10 дней после увольнения. Подчеркнем, что это касается только увольнения в порядке высвобождения работников. На случаи увольнения работников по другим основаниям это правило не распространяется. Однако санкция за непредставление таких списков или просрочку их очень строгая — все тот же штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника (ч. 5 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101]). Имеется в виду заработная плата каждого высвобожденного работника за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором этот работник был уволен. При исчислении суммы указанной заработной платы следует руководствоваться нормами Порядка исчисления средней заработной платы [346].
От указанной ответственности предприятия следует отличать установленную п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101] административную ответственность должностных лиц предприятий, учреждений, организаций за непредставление статистических данных или представление их недостоверными либо с опозданием (речь идет о ежемесячном представлении в полном объеме в государственную службу занятости информации в соответствии с формами государственной статистической отчетности о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), о работниках с неполным рабочим временем, о работниках, не работающих в связи с простоем производства по не зависящим от них причинам, а также информации в десятидневный срок обо всех принятых работниках).
10. О преимущественном праве на оставление на работе при высвобождении работников см. комментарий к ст. 42 КЗоТ.
11. Об обязанности принять меры к переводу на другую работу работника, подлежащего высвобождению, см. комментарий к ст. 40 КЗоТ.
12. Об обязанностях государственной службы занятости содействовать трудоустройству работников и их переподготовке см. комментарий к ст. 494 КЗоТ.